0152组织行为学.docx
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0152组织行为学
0152组织行为学
第一章组织行为学的对象和性质
一、什么是 组织：
是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
二、什么是行为：
狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。
广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。
三、什么是组织行为学：
是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
四、组织的涵义包括：
（一）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。
（二）组织是相对静态的人群社会实体单位。
（三）组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段。
（四）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体。
（五）组只是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节、适应发展变化功能的开放系统。
（六）组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。
四、人的行为特点有：
1、具有适应性；2、具有多样性；3、具有动态性；4、具有可控性；5、人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。
五、组织行为学的四个要点：
（一）研究对象
（二）研究范围
（三）研究方法
（四）研究目的
六、研究组织行为学的意义：
1、有助与加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性主动性和创造性2、有助于知人善任，合理的使用人才3、有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力4、有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系5、有助于组织变革与发展。
。
七、管理者为什么要研究组织行为学？
答：
1、研究组织行为学为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。
2、研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。
3、研究组织为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。
4、研究组织为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动合方面的积极性、主动性和可创造性。
5、研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好的适应环境的变化，进行组织改革，增强活力，提高绩效。
6、研究组织行为学还利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。
八、组织行为学的学科性质 ：
1、边缘性、2、两重性、3、应用性
九、组织行为学的产生与发展（看1-3、图）
十、组织行为学与其相关学科的关系 —— 图表。
1、心理学和组织行为学2、社会学与组织行为学3、人类学与组织行为学4、政治学、伦理学、生物学和生理学等与组织行为学。
第二章 组织行为学的研究方法
第一节研究方法的主要特性
一、研究方法主要特性 ：
1、研究程序的公开性；2、收集资料的客观性；3、观察和实验条件的可控性；4、分析方法的系统性；5、所得结论的再现性；6、对未来的预见性。
二、研究的基本过程 ：
（一） 观察和实验、
（二）分析和评价、（三）预测和推断、（四）检查和验证。
六步骤的循环系统 图。
三、研究的主要方法；
1、案例研究法。
2、观察法（·参与观察法、·非参与观察法；·自然观察法、·控制观察法）。
3、心理测验法（信度、效度）。
4、调查法（面谈法、电话调查法、·问卷调查法：
邮寄、现场；·选择法、·是否法、·记分法的、·等级排列法）。
5、实验法（实验室实验法、现场实验法、准实验法：
间隔时序准实验、不等同对照组准实验）。
四、研究结果的统计分析法 ；
1、 集中趋势分析；2、离中趋势分析；3、抉择分析；4、相关分析；5、因素分析。
第三章 个体差异与管理
第一节认知差异与管理
一、什么是 感觉：
是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。
它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。
二、什么是 知觉：
是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。
三、什么是 社会知觉：
是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。
四、什么是 自我知觉：
是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
五、社会知觉包括：
1、对他人的知觉；2、对人际关系的知觉；3、对角色的知觉4、对因果关系的知觉
六，影响知觉选择的因素：
1、客观因素2、主观因素
七、造成错误知觉的思想方法有：
1、知觉防御；2、首因效应；3、晕轮效应；4、投射
第二节价值观、态度差异与管理
一、什么是价值观：
是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。
二、什么是态度：
是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。
三、态度的特性有：
1、态度的社会性2、态度的针对性3、态度的协调性4、态度的稳定性5、态度的两极性6、态度的间接性
四、工作态度的概念：
工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。
五、工作参与度：
是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
六、组织认同的构成有：
1、对组织目标和价值观的信任和接受2、愿意为组织的利益出力3、渴望保持组织成员资格
六，组织认同感的作用：
1、有认同感的员工很少离开自己的工作岗位。
2、有组织认同感的员工通常表现比较出色。
3、有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策，他们就会自觉地贯彻执行这些政策。
4、有组织认同感的员工把组织当作自己的家，能最充分地发挥工作的主动性、积极性与创造性、提高组织绩效。
七、如何提高员工的组织认同感和工作参与度？
答：
1、表明他们真诚地关心着员工的利益；2、为员工创造实现个人目标的机会；3、改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权；4、寻找机会及时奖励员工；5、同员工一起设置目标。
第三节个性差异与管理
一、个性的概念：
个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。
二、个性的性质有：
1、组合性；2、独特性；3、稳定性；4、倾向性；5、整体性；
三、个性倾向性特征包括：
1兴趣，2、需要，3、动机，4、理想、信念，世界观
四、个性心理特征：
个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。
它包括气质、能力、性格。
气质的概念：
气质是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。
气质类型的划分及其行为特征：
1、多血质（活泼型）；2、胆汁质（兴奋型）；3、粘液质（安静型）；4、抑郁质（抑制型）；
能力的概念：
能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。
能力按其适应性，可分为智力、专门能力和创造力三类。
能力按其发展程度的差异可分：
能力低下、一般能力、才能、天才。
性格的概念：
性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
性格分类-----按优势心理机能划分（理智型，情绪型，意志型，中间型）；
按心理活动倾向性划分（外倾，内倾）；
按思想行为的独立性化划分（顺从型，独立型）；
按行为模式划分（·A型，·B型，·C型，·D，·E型）
影响个性形成的因素有：
1、先天遗传因素与个性；2、后天社会环境因素与个性
影响个性形成的后天因素有：
1、家庭影响；2、文化传统影响；3、社会阶级和价层影响。
·个性差异与管理：
1、知人善用，2、配套工程备合理的领导结构，3、选择有效的领导方式和管理方法，
控制方位论的涵义：
是指个人行为能否达到某种结果靠那方面原因控制的看法。
控制方位类的分类：
内因控制论，外因控制论
第四章创造性行为的培养与开发
第一节、创造性行为的特点和类型
一、 创造性行为涵义：
是指人这个主题综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。
创造性行为的特点：
1、首创性2、有用性3、适应性4、主动性
创造性行为的类型：
1、技术发明型的创造性行为。
2、科学发现型的创造型3、艺术塑造型的创造性行为；4、组织管理型的创造性行为。
第二节创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律
1、组织生存和发展需要创造性行为
2、改革开放需要创造性行为
3、民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为
第三节造性行为人员主观特征的自我培养和测定
一、主观特征的自我培养有：
有明确的目标和宏伟的志向，2、善于发现问题，3、勤于思考，4、富于灵活性，5、善于应用，6、怀有好奇心，7、充满自信，8、坚持独立思考，9、勇于坚持到底
二、创造性潜能的测定。
第四节开发创造性行为应具备的客观环境
一、家庭环境（家庭教育，家庭气氛，人际关系），
二、学校环境，
三、组织环境（1、要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛，2、要有全力支持创新的领导，3、有的和谐的人际关系，4、要有合理的群体结构，5、要有良好的信息沟通，6、要有相对分权和弹性的组织结构），四、社会环境（人才自由流动，学术民主空气，加大对创新活动投入的力度，完善制度、鼓励创新，评价、奖励，加强对知识产权的管理和保护）。
第五章 事业生涯的设计、开发与管理
第一节 事业生涯及其设计与开发的概念
事业生涯的涵义：
是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。
一、事业生涯的设计的概念：
是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。
二、 事业生涯的开发的概念：
是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动
事业生涯 ∳及其实质含义（4项）。
事业生涯的设计。
事业生涯的开发。
三、事业生涯设计应遵循的原则。
第二节研究事业生涯设计与开发的意义：
1、有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础；2、可使用组织减少人才流失；3、为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据；4、能促进组织和个人之间的相互了解和合作；5、有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划；6、有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。
第三节、事业生涯的管理
一、事业生涯的管理的概念：
事业生涯管理是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
二、事业生涯自我管理内容：
1、职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行流计和规划的能力；2、职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境；3、职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行构通和反馈的能力；4、职工必须学会对事业目标进行调整的能力。
三、组织对职工事业生涯管理的内容：
1、鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。
2、监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息；3、在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况；4、人力资源的配置也需要与事业设计和规划统一起来；5、定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控；6、组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动；
四、事业生涯管理的特点：
1、个人和组织必须承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理；2、必须有高质量信息管理工作；3、事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。
第四节、事业生涯的选择
一、影响选择的因素：
1、事业生涯选择首先受个人条件影响，2、受父母影响，3、受到朋友、同辈群体的影响，4、受社会文化因素影响，5、学校教育也会有直接影响。
二、事业生涯选择的步骤和方法：
个人—选择职业和工作岗位（霍兰德“个性定向”说：
现实操作型、调查研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型；薛恩“职业锚”说：
技术、管理能力、创造性、安全感、自治独立）；对组织的了解和选择（组织、工作、发展机会）。
对职业生涯选择的调整。
第五节、事业生涯的变动方向与发展阶段
一、事业生涯的变动方向：
1、纵向的变动；2、横向的变动；3、向核心的变动
二、事业生涯的阶段划分五阶段论：
1、成长阶段；2、探索阶段；3、创立阶段；4、维持阶段；5、衰退阶段；
三阶段划分：
早、中、晚
第六节实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题：
答：
1、执行过程要有灵活性，2、要给予职工择业权利和自由，3、还必须为所有成员提供平等就业和就职机会，4、做好双向选择，5、两种生涯的结合。
第三篇 群体行为与管理
第六章 群体心理与行为基础
第一节、群体的定义与类型
一、什么是群体：
是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
二、群体 及其含义：
1、群体是由不同个体所组成的，群体中的每个人必须遵守群体的共同规范；2、群体成员之间存在一定的社会、工作关系，并以共同群体目标为其行为的导向；3、群体成员具有相关的活动意识，在行为和心理上都能够认识到他人的存在；4、属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的交流；5、每个群体成员都能够在群体中找到一定的角色、地位、并在行为上达到与角色的认同
三、个人加入群体最常见的原因：
1、安全需要；2、地位需要；3、自尊需要；4、情感需要；5、权力需要；6、实现目标的需要。
四、群体发展阶段— 五阶段模型：
1、形成、2、震荡、3、规范化；4、有所作为；5、中止；
间断— 平衡模型（6项）。
群体的类型：
正式群体和非正式群体；细分为：
命令型、·任务型、·利益型、·友谊型。
第二节、制约群体有效性的因素
群体的外部环境条件：
（组织战略、权利结构、正式规范、组织资源、人员甄别过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化、物理工作环境）；
群体成员资源（能力、性格特点）；群体结构：
（正式领导、群体构成、群体规模；群体任务）。
正式群体：
是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
非正式群体：
是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
第三节、群体规范与角色
一、群体规范的基本功能：
1、群体行为的标准功能；2、群体行为的导向功能；3、群体行为的评价功能；4、群体行为的动力功能。
规范的一般类型：
绩效、形象、社交、资源分配。
群体规范的形成方式（成员所做的明确说明，历史上的关键事件，私人交谊，过去经历中的保留行为）。
决定群体规范重要性的因素：
能促进群体的生存；能增加群体成员行为的可预测性；能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题；允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志）。
角色概念：
是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。
角色同一性概念：
是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。
角色知觉概念：
是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。
角色期待：
是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。
角色建立和适应。
·角色。
·角色同一性。
角色知觉。
角色期待。
·心理契约。
角色冲突。
第四节、群体凝聚力
群体凝聚力概念：
是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
是维持群体行为有效性的一种合力。
影响群体凝聚力的因素：
1、群体成员在一起的时间2、加入群体的难度3、群体规模4、群体成员的性别构成5、外部威胁6、以前的成功经验
凝聚力对群体生产率的影响— 取决于群体的绩效规范。
凝聚力的评价（问卷调查法、·数量分析法）。
第七章 群体内部互动行为
第一节、协同效应
群体助长（群体促进）：
一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。
社会惰化：
是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
协同效应：
是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。
社会惰化的原因：
（成员认为他人没有尽到应尽的责任；群体责任的扩散）。
群体互动过程的影响：
（群体的潜在绩效+群体互动过程所得－群体互动过程损失=群体的实际绩效）。
协同效应。
第二节、群体压力与从众
影响从众行为的因素个人因素：
（智力、情绪、自信心、个性特点、人际关系；）
影响从众行为环境因素：
（群体的气氛、群体的竞争性、群体成员的共同性、群体目标、群体的规模）。
第三节、群体沟通
沟通的过程及模型因素（7项）。
沟通的类型按沟通方式分：
口头、书面、非言语性；
按沟通方向分：
上行、下行、平行；
正式沟通：
是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。
按组织结构特征分：
正式沟通、非正式沟通；
正式沟通网络的五种基本形式（·轮、·Y、·链、·圆、·全方位式）
非正式沟通的四种基本形式（1、集束式；2、偶然式；3、流言式；3、·单线式
小道消息的特点：
首先，它不受管理层控制，其次，大多数呐喊工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可可靠；第三，它在很大程度上有利于人们的自身利益。
小道消息的目标：
建构和缓解焦虑，使支离破碎的信息能够说得通，把群体成员甚至包括局外人组织成一个整体，表明信息发送者的地位（我是圈内人，你是圈外人）或权力（我有权力使你成为圈内人）。
小道消息的功能：
过滤、反馈。
有效沟通的障碍；1、失真源；2、沟通焦虑；3、过滤；4、选择性知觉；5、情绪；6、语言）。
有效的倾听的八种技能：
1、使用目光接触；2、展现先赞许性的点头和恰当的面部表情3、避免分心的举动或手势；4、提问；5、复述；6避免中间打断说话者；7、不要多说；8、使听者与说者的角色顺利转换
第四节、群体决策
群体决策的优点：
1、更完全的信息和知识；2、增加观点的多样性；3、提高了决策的可接受性；4、增加合法性；
群体决策的缺点：
1、浪费时间；2、从众压力；3、少数人控制；4、责任不清；
群体思维：
指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严重损害群体效绩。
群体转移：
是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。
群体决策的效果与效率（·准确、·质优、·效率）
群体思维的表现：
1、群体成员把他们所作出假设的任何反对意见合理化；2、对于那些暂时怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家信奉的论据的人，群体成员就对他们施加直接压力。
3、那些持有怀疑或不同的看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点不一致。
4、好像存在一种无疑议错觉，如果某个人保持沉默，大家往往认为他表示赞成。
影响群体思维的因素（凝聚力，领导者的行为，与外部人员的隔阂）
群体转移（保守、冒险）
群体决策技术— 脑力激荡法；命名小组技术；德尔斐技术；电子会议。
群体决策效果的评价表。
第八章 群体的人际关系
第一节、 人际关系的性质
人际关系的含义：
指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。
人际关系是最重要的特点在于安是以人们的直接的感情的相互作用为基础而产生和形成。
只研究心理关系。
·人际关系、心理关系的特点。
人际感情划分（亲近，疏远）。
人际关系的作用：
1、人际关系影响工作绩效和员工的满意度；2、人际关系影响员工的身心健康；3、人际关系影响员工的自我发展和自我完善；
人际反应特质需求：
1、包容的需求；2、控制的需求；3、感情的需求；
第二节、影响人际吸引的因素
影响人际吸引的因素：
1、个人因素；2、交往因素；
个人因素：
（容貌，个性特点）；
交往因素（邻近，相似，互惠）。
第三节、人际关系的测量
人际关系的测量：
1、社会测量；2、关系分析；3、参照测量；
社会测量（公式）
关系分析（结论）
参照测量。
第四节、竞争与合作
合作的概念：
合作是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。
竞争的概念：
是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。
合作（分工、互助，还包括）
合作与竞争的形成（利害相依关系分类）。
影响竞争与合作的因素：
1、动机，2、威胁，3、信息沟通，4、个性特征，5、组织文化
第九章 群体间互动行为
第一节、群体间行为的特性
群体间互动的概论：
是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。
群体间互动的表现（建设性、破坏性）。
影响群体间互动的因素：
1相互依赖性—相互依赖关系，2、任务不确定性，3、时间与目标取向；
管理群体间互动的方法：
1、规划与程序，2、层次等级，3、计划，4、联络员角色，5、特别工作组，6、工作团队，7、综合部门
第二节、群体间冲突
冲突的概念：
定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。
冲突的作用。
·冲突功能的判别。
冲突的过程（图）
五个阶段：
1、潜在的对立或失调；2、认知和个性化；3、行为意向；4、行为；5、结果；
潜在的对立或失调（沟通，结构，个人因素）
认知和社会化（认识到，感觉到）
行为意向：
1竞争，2、协作，3、回避，4、迁就，5、折衷），
协作的含义：
指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。
回避的含义：
指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。
迁就的含义：
指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。
行为（冲突强度连续体）
结果（功能正常的，功能失调的）。
第三节、冲突的管理
一、冲突管理有：
1、激发功能正常的冲突；2、外理冲突的策略；3、冲突管理技术
二、外理冲突的策略有：
1、运用竞争；2、运用合作；3、运用回避；4、运用迁就；5、运用折衷；
冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。
处理冲突的策略（·运用竞争4项，·运用合作4项，·运用回避6项，·运用迁就6项，·运用折衷5项）。
冲突管理技术— ·解决冲突的技术（9项），激发冲突的技术。
来
第四篇 领导行为及其有效性
第十章 领导行为与领导过程 第一节、领导的概念与功能
领导的概念：
是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。
领导者的概念：
是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。
按领导的权威基础可分为正式领导和非正式领导
正式领导的概念：
是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。
非正式领导的概念：
是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。
领导及其特征（作用，行为，个性特征）。
·领导函数
领导者的作用（激励，协调）
正式领导和非正式领导·及其相互关系：
1、正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是情绪领袖；2、正式领导和非正式领导都可以集于一身，也可以分离；3、一个真正有作为的领导者，必须同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身。
领导的特点：
1、示范性，2、激励性，3、互动性，4、环境适应性
领导的功能：
1创新功能，2、激励功能，3、·组织功能，4、沟通协调功能；5服务功能
第二节、领导的过
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