医院工资分配管理制度范本一.docx

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医院工资分配管理制度范本一

内部管理制度系列

医院工资分配制度

（一）

（标准、完整、实用、可修改）

编号：

FS-QG-65108

医院工资分配制度

（一）

Hospitalsalarydistributionsystem

说明：

为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。

　　医院工资分配制度，大家了解过公司的制度吗每个共组都会有自己的制度，我们要遵守这些公司制度!

以下是医院工资分配制度，欢迎大家阅读!

　　医院工资分配制度【1】

　　一、目的

　　为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

　　三、工资结构

　　1.基本工资

　　基本工资由总经理室确定。

　　2.岗位职级工资

　　2.1本公司所有岗位分为三个系列，分别是:

工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

　　2.2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。

　　各岗位的级别通过岗位评价确定。

　　岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

　　3.奖金

　　3.1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。

　　3.2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

　　4.补贴、津贴

　　保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。

　　另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴（如郊区补贴）、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。

　　点评:

　　工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。

　　大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的。

　　该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。

　　浮动部分以奖金为主。

　　工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意。

　　这份制度的2.2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案（第三层次制度）的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的。

　　一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的。

　　四、工资的确定和调整

　　1.新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。

　　见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。

　　2.其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。

　　试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。

　　3.职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资（不低于原工资），三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

　　4.部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。

　　5.特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

　　6.新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。

　　对于管理、专技（业务）中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。

　　7.总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。

　　点评:

　　有了工资结构，所有岗位都可以按照该结构来确定工资，但有一些特殊情况需要作出规定。

　　范本中提到了7种情况，其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系，第6条规定了岗位变化时的工作程序，这两点都与其他管理制度相关，实际上是提供了两个对外的接口。

　　此外，第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。

　　五、工资支付

　　1.公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。

　　公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

　　2.新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资;超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。

　　3.职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。

　　4.职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。

　　5.职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

　　6.女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

　　7.职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的XX%为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。

　　8.女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的XX%为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的XX%。

　　9.长病假、产后长假的职工回公司复工，按XX%的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。

　　三个月后确定岗位职级工资。

　　10.职工事假期间仅发固定补贴。

　　11.加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的XX%为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20.92天，小时工资为日工资除以8小时。

　　12.因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。

　　超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的XX%。

　　停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

　　13.职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。

　　14.职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。

　　15.在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20.92天，每天工作8小时计算。

　　点评:

　　本部分是日常计发工资的依据，很重要。

　　这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关，必须根据当地的规定来设计。

　　关于离岗（第13条）的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。

　　六、附则

　　1.本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。

　　医院工资分配制度【2】

　　公立医院目前工资结构是实行岗位绩效工资制度，职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。

　　岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行[1]，薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，津贴补贴是按国家有关规定标准执行。

　　2现行工资结构弊端

　　从上述介绍中不难看出，目前虽然实行的是岗位绩效工资制度，但同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低，岗位工资都一样，薪级工资确定主要依据工龄和任职年限，未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势，仍是一种基于论资排辈，基于静态的个人资历的分配制度，忽视了实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。

　　2.1重历史资历，轻现实贡献

　　由于目前的分配制度以档案工资为主，制定依据主要是个人的学历、职称、任职时间、工龄等基本条件，只要职工具备某一职称、资历，就被认定其在工作中有相对称的劳动付出和价值创造。

　　相同职称的职工，不论其工作岗位的重要性，其承担的责任和劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间收入差距仅在奖金方面稍有体现。

　　久而久之，就会造成职工“混资历”的现象，

　　职工自然而然的追求更轻松更少承担风险的工作，这种薪酬分配方式不能发挥的正面激励作用。

　　2.2医院内部薪酬分配的不公平性

　　由于现行的薪酬制度是把人们所拥有的学历、工龄、职称等与其实际技能与经验划上等号，也把人们具备的能力与其实际在工作中运用的能力完全划上等号，于是造成内部分配不以劳动成果为依据的严重的平均主义和实际的不平等性。

　　例如一名从事高风险、高责任的脑外科副主任医师与一名相对工作轻松，对专业要求较低的康复门诊的副主任医师收入相差不大，一名工龄较长的普通工人，不论其在医院中实际发挥作用的大小，其收入可能高过在临床一线工作强度极大、轮值夜班，但工龄较短的主治医师，因此，此分配制度不能完全体现“多劳多得”“优劳优得”的现代分配理念。

　　2.3薪酬分配对高技术人才缺吸引力，使公立医院人力成本虚高

　　公立医院职工工资水平大致相当，为提高薪酬对高级人才的吸引力，只能增加福利和奖金的分配，但这些增加的福利和奖金的分配仍按人头平均分配，仅少量根据成本效益核算拉开一定差距，要加大对关键岗位、关键人才的分配力度，公立医院所耗费的成本是巨大的，因为，事业单位医院的工勤人员工资收水平远远高于劳动力市场价格，而一名优秀学科带头人的月收入也只不过在奖金分配方面多一些罢了，这种分配对优秀要才的吸引力明显不足。

　　正是由于目前的分配制度造成了各家公立医院的人力成本支出占医院业务收入比例过高，如果没有财政支持，大多数医院根本支撑不了如此庞大的人力成本开支，分析其薪酬结构发现，较多的人力成本支出是花费在低附加值、低效能的劳动上。

　　3建立基于量化考核的岗位绩效工资制

　　3.1目的进一步深化人事和工资制度改革，充分发挥现有工资制度的激励作用，做好定编定岗，强化全面绩效考核，真正建立按岗定薪、易岗易薪的岗位工资制和强化分配激励与约束功能的绩效工资，以绩效考核为核心、质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准，拉开差距，有升有降，从而形成职工的收入随医院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制，更好地发挥职工的积极性和创造性，从而增强医院活力，提升医院的品质竞争力和经济效益。

　　3.2完善岗位设置，建立合理岗位工资体系

　　根据医院发展趋势，对照医院等级评审标准，结合医院具体情况，合理定编定岗，在进行充分的职位分析和制定详尽的岗位说明书前提下，根据现行公立医院岗位工资类别，按工作内容和责任大小分为若干职等，采取以岗定薪为主，技能定薪为辅的定薪原则，资历只能作为竞争岗位的资格要求。

　　公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。

　　各岗位划分不同出不同的职级，应根据岗位职责和资历要求，分别确定相应岗位工资。

　　在强化岗位工资和薪级工资的保障作用的同时，一定要加大绩效工资的激励作用。

　　可将福利工资，如一些补贴项目，纳入绩效工资中，进行再分配。

　　绩效工资根据量化考核结果进行浮动，既保障大多数员工的基本生活，又减少各种福利工资比例，强化考核对绩效工资的激励作用。

　　3.3建立以量化考核的为基础的绩效工资制

　　3.3.1以量化为基础

　　应发绩效工资的计算应取决于薪酬预算、工作量预测和对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标的量化统计。

　　薪酬预算应包含对历年的薪酬分析、外部的薪酬调查以及医院业务增长目标、人力成本占总业务收入的设定比例等因素，薪酬预算的原则是在业务收入达到目标增长前提下，维持员工收入水平的增长，工资总额应不超过业务收入35%，绩效工资可占工资总额65%~70%，并设定出各岗位之间的薪酬比例，在此基础上核定相关的目标贡献考核标准和各效率指标考核标准，以保证薪酬制度达到预期的激励效果。

　　绩效工资构成中要考虑工作量、完成目标贡献值情况、工作风险程度等因素，各效率指标要体现医院经营上的价值取向、体现医院追求的是更多更好更廉价地为顾客服务。

　　3.3.2以考核为核心

　　建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度，绩效考核指标的选取要围绕医院特别关注与追求的质量改进与病人满意度提高[2]。

　　根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标行政部门KPI指标以及后勤服务KPI指标。

　　其中医疗服务KPI指标又可分成医疗、护理、医技三类，每类分别选取3~4个维度，每一维度中选取关键敏感而实用的4~5个指标，各指标权重各有不同，绩效考核结果以点数体现，其中应得绩效点数是医院根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是各岗位按目标要求应达到的预定点数。

　　经过阶段测评，以实测点数为客观依据，以实得点数占应得点数百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。

　　实发绩效工资是对来源于工作量、工作效益和效率的应发绩效工资的质量修正，它激励员工不单纯追求多干，更要干好。

　　同时，通过日常对关键绩效指标的观察和客观评价，代替了年度考核中的主观判断;绩效考核结果按月兑现于实发绩效工资，已起到对员工行为持续规范的作用。

　　3.3.3基于量化考核的绩效工资的价值导向

　　新的绩效工资制度可明显拉大收入分配的差距，且这种差距是根据量化考核后动态变化的，基本实现了向临床一线倾钭，向技术、管理骨干倾钭，多劳多得、优劳多得的分配目标。

　　可促使各诊疗、护理组间采取各种措施以争取病人的信任与满意，促使员工自觉遵守各项医疗制度规范和医院规章制度，积极主动改善与病人的关系，提高服务质量，绩效工资的激励作用明显增强。

　　综上所述，建立新的绩效分配，使员工收入差距有所加大，使医院内部分配趋向于按劳动成果分配，绩效工资多少取决于其实际竞聘到的岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，可使收入分配更公平，但这一分配方式需要在实践中不断完善和修正

　　医院工资分配制度【3】

　　第一章总则

　　第一条:

目的

　　为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

　　第二条:

原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度。

　　一、按劳分配为主的原则

　　二、效率优先兼顾公平的原则

　　三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

　　四、优化劳动配置的原则

　　五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

　　第三条:

职责

　　一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有:

（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

　　（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

　　（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）;

　　（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）;

　　（六）、核算并发放集团公司员工工资;

　　（七）、受理员工薪酬投诉。

　　二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有:

（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

　　（三）、核算并发放员工工资;

　　（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（__）月报表》（见附件五）;

　　（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

　　第二章薪酬结构

　　第四条:

薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图:

　　第五条:

工资

　　本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

　　第六条:

基准工资释义与分类

　　一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

　　二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

　　第七条:

基准提成工资释义与构成:

　　一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

　　二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

　　第八条:

津贴

　　本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

　　第九条:

奖金

　　公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

　　第十条:

福利

　　公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

　　第三章年薪制

　　第十一条:

年薪制的释义

　　年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

　　第十二条:

年薪制员工范围

　　本公司实行年薪制员工的范围为:

集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

　　第十三条:

年薪制员工工资的构成

　　本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件]不参与提成工资分配。

　　其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

　　第十四条:

基础年薪的释义

　　本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

　　第十五条:

绩效年薪的释义

　　本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。

　　绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

　　第十六条:

基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。

　　第十七条:

基准年薪标准

　　基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

　　第十八条:

年薪制员工试用期和考察期的月薪

　　年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。

　　考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

　　新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

　　职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。

　　经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

　　试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。

　　第十九条:

子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:

　　一、考核内容。

　　为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。

　　公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。

　　二、合格标准。

　　按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。

　　第二十条:

公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

　　按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。

　　第四章月薪制

　　第二十一条:

月薪制的释义

　　月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

　　本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

　　第二十二条:

标准月薪制人员范围

　　子公司实行标准月薪制人员的范围为:

办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。

　　第二十三条:

提成月薪制人员范围

　　子公司实行提成月薪制人员的范围为:

销售部和售后服务部非年薪制员工。

　　第二十四条:

标准月薪制员工工资的构成

　　本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。

　　基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分:

　　一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称:

基础月薪）

　　二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）

　　第二十五条:

提成月薪制员工工资构成

　　本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。

　　基准工资和基准提成工资只是计发基数。

　　基准工资的构成内容有以下两个部分:

　　一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

　　二、基础绩效工资，为基准工资的20%。

　　基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

　　一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。

　　二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。

　　第二十六条:

月基准工资标准

　　月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

　　第二十七条:

绩效工资基数释义

　　本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

　　第二十八条:

应发绩效工资的计算:

　　本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

　　第二十九条:

月薪制员工在试用期的月薪

　　公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

　　第三十条:

学徒工的薪酬

　　学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

　　第三十一条:

实习生的薪酬

　　实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

　　第五章奖金

　　第三十二条:

奖金的种类

　　公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

　　第三十三条:

年度绩效奖

　　一、奖励范围:

十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。

　　二、奖金额度:

以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下:

　　公司年度绩效奖标准总额为:

公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。

　　依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。

　　公司年度绩效奖应发总额为:

公司年度