浙大远程人事选拔与测评离线作业资料讲解.docx

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浙大远程人事选拔与测评离线作业资料讲解

浙大远程人事选拔与测评离线作业

浙江大学远程教育学院

《人事选拔与测评》课程作业

第一章作业

三、名词解释：

1.人员测评

答：

人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。

人员素质测量，就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述，而人员素质评定则是根据描述来确定测量对象的价值判断。

四、简答题：

1.简述人员测评的特点。

答：

（1）人员测评是心理测量，而不是物理测量。

（2）人员测评是抽样测量，而不是具体测量。

（3）人员测评是相对测量，而不是绝对测量。

（4）人员测评是间接测量，而不是直接测量。

2.简述人员测评的内容。

答：

人员测评的内容包含：

知识技能测评、能力测评、人性测评、职业适应性测评、综合素质测评。

五、论述题：

试述人员测评的方法有哪些？

答：

1、履历分析　个人履历是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人数背景有一定的了解，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。

履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果。

这种方法的优点是较为客观、成本低。

不足是，履历填写的真实性问题、履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低等。

2、纸笔考试　纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

是最古老而又最基本的人员测评方法，是企业经济采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，可以做人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3、心理测验　心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行理论和数量化分析的一种科学手段。

包括标准化测验（主要包括：

智力测验、能力倾向测验、人格测验、个性测验、心理健康测验、兴趣测验、创造力测验等）和投射测验。

4、面试　面试是通过主试与被试双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

是人事管理领域应用最普通的一种人事测量方法。

按其形式的不同可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

面试的特点是灵活、获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也是具有主观性强、成本高和效率低等弱点。

5、情境模拟　情境模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试参与其中，按主试提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，主试根据被试的表现或通过模拟提交的报告、总结材料以其打分，以此来预测被试在拟聘用的情境模拟测验包括：

文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。

6、评价中心技术　评价中心技术是人员测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

对个人的评价是团体中进行的。

所有被试组成一个小组，由一组高度人员（通常测试人员与被试的数量为1：

2）对其进行包括心理测验、面试、多项情境模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上综合得到的。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其他测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

除以上所列方法，胜任特质评价、360考核、背景调查、情境访谈、成就记录等也是测评人才素质较为有效的方法。

第三章作业

三、名词解释：

1.工作绩效要素：

是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括：

工作数量、工作质量

工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。

2.效标参照性标准体系：

是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。

3.标度：

即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。

4.常模参照性标准体系：

是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。

四、简答题：

1、测评标准体系建构的基本原则有哪些？

答：

测评标准体系建构的基本原则有：

针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。

2、管理人员测评内容的重点如何把握？

答：

管理人员测评内容的重点：

智力水平、责任心、意志，人际关系能力，个人修养、包容力、竞争力素质、健康状况等。

3.测评标准体系建构的基本方法有哪些？

答：

（1）工作分析法：

观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法；

（2）调查访谈法：

专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法；

（3）理念推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、覆盖筛选法。

4.测评标准体系建构的步骤如何？

答：

明确测评的客体与目标；确定测评的项目或参考因素；确定测评标准体系的结构；筛选与表述测评指标；确定测评指标权重；规定测评指标的计量方法；试测并完善测评标准体系。

五、论述题：

试述人员测评标准体系的基本模型。

答：

纵向结构：

指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分；是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。

包括测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标。

横向结构：

指将需要测评的素质要素进行分解，并列出相应的项目。

包括身体素质、文化素质、品德素质、职能素质、心理素质、创新意识、其他个性素质。

第四章作业1

三、名词解释：

1.心理测验：

是对个体外显行为的测量；是对一组行为样本的测量；心理测验和行为样组不一定是真实行为，而是概括了模拟行为；是一种标准化的测量；是一种力求客观化的测量手段。

2.投射测验：

广义指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。

狭义指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后向被测评者看到、听到或想到什么。

3.主题统觉测验：

是美国心理学家默里和摩根创制的，由30张图象和一张空白图片构成。

图象多数是人物也有一部分风景。

每张图像都相当模棱两可，可以作种种不同的解释。

被试从中抽取图片20张和一张空白图片。

当被试看到图片时，凭个人的想象，编出一张图象上故事。

编造的故事必须包括：

图象的情景，情景发生的原因，将来的演变，可能的结果以及个人的体会。

主试根据故事的主题，故事中人物的关系，知觉的歪曲，不平常形式的特征，故事中反复出现的情节以及整个故事的情调等对被试的性格作出鉴定。

四、简答题：

1.简述投射测验的理论基础。

答：

投射测验的理念基础如下：

个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向；人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；人格会无意识地渗透到刺激反应中，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。

2.简述投射测验的特点。

答：

投射测验的特点：

测评目的的隐蔽性。

内容的非结构性与开放型。

测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间。

反应的自由性。

可作任何想象式解释，其解释不决定于材料的性质，取决于受测者的人格特征。

3.问卷题目设计的原则有哪些？

答：

原则有：

合理性、明确性、逻辑性、普遍性、非诱导性、便于整理和分析。

五、论述题：

试述心理测验如何分类？

答：

心理测验是测查个体的个性差异的工具，主要包括能力测验、人格测验、兴趣测验、动机测验等。

人格测验主要用于测量个体性格、气质等方面的个性心理特征。

常用的测验方法有自陈量表和投射技术。

能力测验的目的在于通过能力测验来预测未来被试在某一领域中的发展潜能。

能力测验可以划为智力测验和能力倾向测验。

动机测验主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面进行测试，来考察人与工作岗位之间的匹配关系，常见的动机测验有管理动机测验和职业兴趣测验。

第四章作业2

三、名词解释：

1.面试：

指组织者经过精心设计，在特定的场景下，通过考官与考生面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解考生素质特征、知识水平、能力状况、工作经验和求职动机等的人员甄选方式。

2.结构化面试：

指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式；或对同类应聘者用同样的语气和措词，按同样的顺序问同样的问题，按同样的标准评分。

3.非结构化面试：

指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。

4.压力面试：

事先给应试者制造紧张的气氛，使被试者处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍寻究问底，问得切中要害而且把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答。

四、简答题：

1.面试测评的主要内容有哪些？

答：

面试测评的主要内容有：

个人信息、仪表举止、专业知识、工作经历、口头表达能力、反应及应变能力、工作态度及动机、人际交往能力、控制力与情绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、兴趣爱好、团队精神等。

2.面试的发展趋势如何？

答：

面试的发展趋势如下：

形式多样化；程序规范化；提问顺应化；内容全面化；考官专业化；结果标准化。

3.结构化面试有何特点？

答：

优点：

具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等，信度与效度较好。

缺点：

过于僵硬，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

五、论述题：

试述面试的误区有哪些？

答：

面试的误区有：

“象我”现象------与我有相象之处

“晕轮”效应-----被美丽外表所迷惑

“近因”效应-----只顾头或尾

“盲点”-----整个面试从头开始就忽视了要点

“比较”错误-----以不完全相关的因素做比较

“脱线风筝”-----没有按照面试指南规定的目标行动，面试时偏离要示的目标，致使面试像拉家常。

第四章作业3

三、名词解释：

1.评价中心技术：

是设置一些与选拔职位工作内容相关或相似的模拟情景，把各类管理人员特别是中高级管理人员放到模拟情景中，通过观察被测评人员在模拟情景中解决问题时的行为表现，判断并评价被测评人员的领导能力和管理水平的系列综合测评技术。

2.无领导小组讨论：

指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的负责人，评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力。

3.公文处理：

是以书面材料的形式提供给被试者若干需要解决的问题及相关的背景资料，让其在较短的时间内（一般为2小时）进行处理，以考察被试者分析问题及解决问题的能力的一种评价方法。

4.角色扮演：

是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

在这种活动中，主试人设置一系列尖锐的人际矛盾与冲突，要求被试者扮演某一角色进入角色情景处理问题，评价其素质潜能。

5.管理游戏：

指设计一定的情绪，分给被试小组一定的任务由其共同完成如购买、搬运等，或者在几个小组之间进行模拟竞争以评价被试者的合作精神、领导能力、计划能力、决策能力等多种能力的一种评价方法。

四、简答题：

1.评价中心技术有何优点和缺点？

答：

优点：

动态互动性、综合性、形象逼真性、标准化。

缺点：

操作难度大、成本高、应用范围小、质量难鉴定。

2.评价中心技术有何作用？

答：

作用1、用于选拔员工。

重点在于挑选那些具有用胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；2、用于培训诊断；重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

3.无领导小组讨论有何优点和缺点？

答：

优点：

具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。

缺点：

题目的质量影响测评的质量；对评价者和评价标准的要求较高；应聘者表现易受同组其它成员影响；被评价者的行为有伪装的可能性。

五、论述题：

试述无领导小组讨论的评价标准。

答：

标准如下

1、发言次数

2、是否善于提出新的见解方案

3、是否善于消除紧张气氛

4、能否倾听他人意见

5、是否尊重他人

6、语言表达能力、辩论说服能力

7、概括总结不同意见的能力

8、发言主动性

9、反应灵敏性

10、能否坚持自己的意见等。

第四章作业4

三、名词解释：

1.知识测评：

简称考试，指通过纸笔测验的形式对被试的知识广度、深度和结构进行了解的一种方法。

2.迁移理解：

材料内容不同、关系结构也不同的理解。

3.雷同理解：

材料内容不同但关系结构相同的理解。

四、简答题：

1.简述选择题编写要点。

答：

要点如下

（1）选择题的题干能够提供足够的信息作为选择的基础或根据；

（2）选项一般不少于3个，以4-5个为宜；

（3）诱答的编写要能吸引无知识或知识不正确的考生；

（4）每个选项的语法上、逻辑上应与题干保持一致。

2.简述搭配题编写要点。

答：

要点如下

（1）每个配对应提供充分而一致的搭配根据；

（2）选项应具有诱惑力；

（3）选项应与各个题干尽量保持一致；

（4）配对不超过10个；

（5）避免“完全配对”；

（6）题干用自然数字标明，选项用字母标注；

（7）前提与选项最好安排在同一页上。

第四章作业5

三、名词解释：

1.能力测评：

用来测评应征者成功完成某些活动所必须具备的个性心理特征。

2.特殊能力：

指人们在某些方面的特长和技能，通过对特殊能力的测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。

3.创造力：

指产生新思想，发明和创造新事物的能力，是更高级的思维层次。

4.学术能力倾向测评：

由美国教育测验服务中心主持，分语言和数学，语言包括反义词、句子填充、类比推理、阅读理解等内容，考查学生在词汇量、阅读理解、逻辑思维以及作出判断和结论的能力。

数学包括算术、代数和几何等内容，考查学生在数学运算、推理能力以及应用数学概念与知识解决问题的能力。

皆为多重选择题，限时3个小时。

四、简答题：

简述能力测评的种类。

答：

一般分为以下几种：

（1）一般能力测评　又称为普通能力测评（智力测评），一般是对认知能力的测评。

（1）韦克斯勒成人智力测验：

该测验主要用于高级人员的挑选工作，包括语文与作业两个量表，共有测试题311个，费时较长。

（2）桑斯通个别智力测验：

认为智力存在言语理解、言语流畅性、归纳推理、空间知觉、数字、记忆和知觉速度等七种互不相关的因素，对每种因素都设计了测验。

（3）瑞文推理测验：

它是广泛使用的非文字性能力测验，用于个别团队测试。

（2）特殊能力测评

（1）特殊能力：

指人们在某些方面的特长和技能，通过对特殊能力的测量可以推论和评估人们的较高层次的能力。

（2）这类测验包括：

机械能力测验、文书能力测验、音乐美术能力测验等。

（3）能力倾向测评

（1）学术能力倾向测评：

相当于我国的高考，由美国教育测验服务中心主持，分语言和数学，语言包括反义词、句子填充、类比推理、阅读理解等内容，考查学生在词汇量、阅读理解、逻辑思维以及作出判断和结论的能力，数学包括算术、代数和几何等内容，考查学生在数学运算、推理能力以及应用数学概念与知识解决问题的能力。

皆为多重选择题，即时3个小时。

（2）分辩能力倾向测验：

由美国心理公司制订，主要适用于初中和高中生的教育咨询及就业指导。

包括8个分测验，单独施测并单独记分。

（4）创造力测评

（1）创造力：

指产生新思想，发明和创造新事物的能力，是更高级的思维层次。

（2）著名的创造力测验有：

南加利福尼亚大学发散性思维测验、托兰斯创造能力测验、芝加哥大学创造力测验等。

第四章作业6

三、名词解释：

1.人格：

由个人的心理能力、兴趣，态度、性情、思考、情感、动机与价值等组合而成的独特统一体，即人格有其独特性和组织性。

2.人格测评：

是对人兴趣、态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测评，其目的是为考察人格特点与工作行为之间的关系。

3.气质：

是个体中与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

4.人格障碍：

指人格特征显著偏离正常，使患者形成了特有的行为模式，对环境适应不良，影响其社会功能，甚至与社会发生冲突，给自己或社会造成恶果。

四、简答题：

1.简述人格测评的工具。

答：

人格测评的工具包括两大类：

一类是结构明确的自陈量表：

爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ）、詹金斯活动性调查表（ＪＡＳ）、显性焦虑量表（ＭＡＳ）、卡特尔16种人格因素测验（16ＰＦ）等。

另一类是结构不甚明确的投射测验：

荣格的文字联想测验、罗夏墨迹测验、主题统觉测验（ＴＡＴ）等。

第五章作业

三、名词解释：

1.整体分布分析：

通过图表的形式来分析素质测评结果的一种方法。

2.众数：

即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型水平。