HR四级考试练习题.docx
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HR四级考试练习题
HR四级考试练习题
这套题比较零散，给有精力的同学练习用。
单选题：
1、关于人员聘请与选拔，表述正确的是（ ）。
A、结构化面试之前需要先对考官进行培训
B、假如应聘者通过结构化面试，下一步确实是履行复查
C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会
D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
2、面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。
A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题
B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来
C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数
D、考官只用一方面的特性来判定应聘者的整体素养
3、关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。
A、使用语言应该具有较强的专业性
B、工作职责的排列应该符合逻辑顺序
C、关于基层职职员作的描述应更具体、详细
D、能够用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。
A、集风光试
B、资历审核
C、文件筐测验
D、无领导小组讨论
5、一样来说，（ ）岗位更适合从内部聘请任职者。
A、技术类
B、行政类
C、生产类
D、营销类
6、关于结构化面试，表述错误的是（ ）。
A、信息丰富、完整、深入
B、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析和比较
D、被测试者的报告带有一定主观性
7、在猎取胜任特点模型的数据时，一样不能采纳的方法是（ ）。
A、市场调查法
B、问卷调查法
C、团体焦点访谈法
D、行为事件访谈法
8、关于胜任特点模型的应用，表述错误的是（ ）。
A、胜任特点模型有助于完善岗位责任说明书
B、岗位薪酬因子评判要素能够依照胜任特点模型来设定
C、基于胜任特点模型的行为评判应在绩效考核中占主导地位
D、基于胜任特点模型的职员培训，能够突出表现优异行为特点的内容
9、下列错误的叙述是（ ）。
A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺诈职员的伎俩而已
B、随着经济的进展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少
C、工作的丰富化也是一种晋升
D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小
10、为聘请开展工作分析的侧重点是（ ）。
A、岗位的职责与胜任能力
B、衡量每一项工作任务的标准
C、每一项工作应达到的内容和水平
D、定岗与定编
1、聘请中的双向选择是劳动力资源配置的差不多原则。
它的特点是（ ）。
A、企业自主择人
B、企业和劳动者的选择一致
C、劳动者自主择业
D、企业自主择人和劳动者自主择业
2、某公司在进行聘请，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（ ）。
A、对比效应
B、首因效应
C、晕轮效应
D、近因效应
3、对聘请中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（ ）。
A、使企业不断提高效益，增强吸引力
B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
C、使企业改善自身形象
D、使劳动者躯体强健
4、在人员聘请工作中必须遵循的原则是（ ）。
A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公布、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则
B、效率优先原则，双向选择原则
C、效率优先原则，公平、公布、竞争原则
D、遵循国家法令法规和政策的原则
5、A和B两间化妆品公司同时聘请销售人员，结果是A公司如期完成了聘请任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。
这时，B公司第一要做的工作应该是（ ）。
A、收集A公司的聘请策略和方法
B、多刊登聘请广告
C、辞退主持聘请工作的人力资源总监
D、检讨公司聘请策略
6、相关于内部聘请而言，外部聘请有利于（ ）。
A、培养职员的忠诚度
B、促进团结、排除矛盾
C、聘请到高质量人才
D、鼓舞职员、鼓舞士气
7、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。
岗位分析人员应采纳的方法是（ ）。
A、直截了当观看法
B、时期观看法
C、工作表演法
D、观看法
8、通过人才交流中心聘请人员，具有针对性强、（ ）等优点。
A、成效明显
B、报名者多
C、费用低廉
D、费用昂贵
9、现代企业人才聘请的渠道是多种多样的，常用的有（ ）、职员举荐和“猎头公司”代招。
A、主页聘请
B、谈天挖掘人才
C、网上聘请
D、校园聘请
10、聘请人员手头上的应聘材料分为两部分：
一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。
这些材料分别称为（ ）。
A、应聘简历和应聘表格
B、应聘简历和应聘申请表
C、主观材料和客观材料
D、学历证明和工作简历
1、如某企业只是通过简单谈话或治理者的个人喜好来选择应聘者，那么那个企业就不可能找到（ ）的职员。
A、最杰出
B、最优秀
C、最合适
D、最认真
2、人员需求的信息往往需要通过（ ）审核。
A、岗位分析
B、职务分析
C、部门分析
D、岗位和职务分析
3、对面试人员面试目标表述不正确的是（ ）。
A、制造融洽的会谈气氛
B、使应聘者了解企业人力资源政策
C、决定是否通过本次面试
D、了解应聘者的家庭状况
4、（ ）适合选择事务性工作人员、治理人员和销售人员时使用。
A、单人面试
B、多人面试
C、独立面试
D、情境模拟测试
5、企业是否在财力、物力方面聘请部门支持，并授予足够的权力，考试/大这是评判（ ）成功与否的标准之一。
A、人力资源工作
B、聘请工作
C、考核工作
D、培训工作
6、人员聘请是一项经济活动。
在保证聘请质量的基础上，尽可能降低聘请成本，表达了（ ）原则。
A、竞争
B、效率优先
C、双向选择
D、公平、公布
7、综合面试是指人力资源部门和用人部门（ ）的面试。
综合面试适合应聘人数较少时进行。
A、分别参与
B、同时参加
C、先后参加
D、分别参加
8、某软件开发公司聘请职员，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（ ）的规定相抵触。
A、劳动法
B、民法通则
C、公司法
D、刑法
9、向新职员搜集信息的方法，考试/大通常是由聘请人员采纳小组或（ ）方式与求职者进行面谈。
A、座谈
B、封闭
C、一对一
D、一对多
10、不属于销售主管的鉴别性胜任特点的是（ ）。
A、主动性与客户服务意识
B、综合分析能力和判定推理能力
C、阻碍他人以及组织和谐方面的能力
D、相关产品的知识和填写发货单据的技能
1、参加聘请洽谈会，企业的聘请人员能够有以下的收成（ ）。
A、了解当地人力资源的素养和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情形
B、较容易聘请到高级人才
C、较容易聘请到稀缺人才
D、开阔视野
2、企业能吸引高素养的人才为之服务，就意味着其在猛烈的市场竞争中赢得（ ）。
A、决定权
B、主动权
C、决胜权
D、主动权和决胜权
3、考查人才网站是否具备了（ ）等条件，才能确定该网站是否能为企业聘请人才所用。
A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速
B、信誉良好、功能浩大
C、信誉良好、功能浩大、客户化设计
D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速
4、选择“最合适的职员”，是人力资源治理者面临的最困难而又最要紧的（ ）之一。
A、决断
B、决定
C、手段
D、决策
5、某企业聘请运算机文字录入员，学历要求是运算机本科毕业，这是人才的（ ）。
A、合理使用
B、使用失当
C、结构失调
D、白费
6、应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关怀的问题，并最终（ ）是否加盟本企业。
A、决策
B、决定
C、决心
D、确切
7、下列工作分析方法中，受任职者主观性阻碍最小的是（ ）。
A、观看法
B、面谈法
C、工作日志法
D、调查问卷法
8、关于录用决策，明白得错误的是（ ）。
A、应强调人员之间的互补性
B、第一满足当前需要，长远需要视具体情形而定
C、应考虑组织不同进展时期关于职员素养的不同要求
D、职员的能力最好能超出应聘岗位的要求
9、效率优先在聘请中的表达确实是依照不同的聘请要求，灵活选用适当的聘请形式和方法，在保证聘请质量的基础上，尽可能降低（ ）。
A、培训和聘请成本
B、入职成本
C、聘请成本
D、用人成本
10、无领导小组讨论法可测评参试者的（ ）。
A、团体决策以及逻辑思维能力
B、自身角色的认知能力和自信心
C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏锐度
1、各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。
A、德尔菲推测技术
B、回来分析方法
C、劳动定额法
D、转换比率法
2、（ ）属于人力资源治理部门的职责。
A、直截了当治理组织成员
B、领导和操纵组织成员
C、协助各级治理者做好组织成员的治理与开发
D、独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配
3、关于定员定额表述正确的是（ ）。
A、定员确实是企业用人质量的界限
B、定额是组织生产、指导分配的差不多依据
C、定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准
D、按照综合程度，考试/大定员定额标准分为单项标准和综合标准
4、狭义的人力资源规划实质上是（ ）。
A、企业人力资源开发规划
B、企业人力资源制度改革规划
C、企业组织变革与组织进展规划
D、企业各类人员需求的补充规划
5、某高校2003年在校生有15000人，师生比例为1:
20，在2004年打算增加招生1800名，由于工作条件的改善，估量工作效率会增加5%，依照需求推测的转换比率法，该校2004年需要的老师数应为（ ）。
A、14人
B、750人
C、800人
D、832人
6、生产过程中，职员能够自行设定目标，获得各种反馈信息，考试/大这种工作设计的措施属于（ ）。
A、工作满负荷
B、工作丰富化
C、横向扩大工作
D、纵向扩大工作
7、岗位设计工作的入手点不包括（ ）。
A、扩大工作内容
B、工作满负荷
C、劳动环境的优化
D、劳动关系的改进
8、人力资源治理的基础是（ ）。
A、人力资源打算
B、人员培训
C、劳动定额
D、工作分析
9、直截了当制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（ ）。
A、上下式结构
B、学校式结构
C、军队式结构
D、分权制结构
10、岗位分析的内容取决于岗位分析的（ ）。
A、目的
B、要求
C、结果
D、目的和要求
1、治理制度是对企业治理各差不多方面规定（ ）。
A、活动框架
B、技术规范
C、业务规范
D、突出地位
2、人力资源规划在整个人力资源治理活动中占有（ ）。
A、一样地位
B、专门地位
C、重要地位
D、突出地位
3、岗位分析为企业职员的考核、晋升提供了（ ）。
A、基础
B、必要条件
C、依据
D、前提
4、人力资源需求推测方法中的集体推测方法也称（ ）。
A、回来分析方法
B、劳动定额法
C、德尔菲推测技术
D、运算机模拟法
5、岗位工作设计的（ ）是最大限度地提高工作岗位的效率，考试/大同时又能够适当地满足职员个人进展的要求。
A、任务
B、要求
C、目标
D、指导思想
6、不属于人力资源规划内容的是（ ）。
A、晋升规划
B、补充规划
C、劳动力市场规划
D、配备规划
7、假如一个部门以利润为中心，那么，最好采纳（ ）。
A、事业部制的结构或形式
B、复杂的结构或形式
C、直线制的结构或形式
D、矩阵的结构或形式
8、关于正式组织与非正式组织的叙述，考试/大下列说法不正确的是（ ）。
A、前者是通过人为筹划设计而形成的，后者是自发形成的
B、组织成员形成非正式组织的心理需要，差不多上正式组织所不能满足的
C、两者都有明确的组织目标
D、非正式组织关于正式组织的阻碍具有两面性
9、人力资源治理的实际成本是指为（ ）人力资源所实际支出的全部成本。
A、利用、开发和重置
B、获得、开发和重置
C、利用、获得和重置
D、利用、获得和开发
10、长期的人力资源规划一样在（ ）以上。
A、五年
B、六年
C、七年
D、八年
1、下列选项中不属于岗位规范内容中“知识要求”范畴的是（ ）。
A、治理知识
B、政策法规知识
C、文化程度
D、明白得判定能力
2、事业部制结构遵循的要紧原则是（ ）。
A、集中决策、分散投资
B、集中决策、分散经营
C、组织结构服从战略
D、以成果为中心
3、人力资源需求推测必须与公司的（ ）一致。
A、业务规划
B、培训开发规划
C、晋升规划
D、战略规划
4、关于大中型企业来说，由于机构庞大，人员众多，考试/大人力资源治理困难重重，（ ）的建立将会大大减轻人力资源治理部门的劳动强度，提高工作效率。
A、人力资源流淌体系设计
B、人力资源规划制度
C、人力资源治理信息体系
D、人事档案治理系统
5、旨在确保企业在适当的时刻获得适当的人员的人力资源治理环节是（ ）。
A、人员选拔
B、培训与开发
C、职业生涯治理
D、人力资源规划
6、人力资源的原始成本和重置成本是两个（ ）的概念。
A、最差不多
B、一样
C、统计
D、人力资源规划方案
7、企业在进行外部人力资源供给推测时，考试/大下列最难推测的人员是（ ）。
A、技职校毕业生
B、复员转业人员
C、城镇失业人员
D、大中院校应届毕业生
8、在人力资源治理成本核算中，（ ）和运算治理行为失误或不当造成的直截了当成本比较容易。
A、分析
B、确定
C、推测
D、规范
9、定员标准的形式一样可分为（ ）。
A、单项定员标准和综合定员标准
B、单位用工标准和服务比例标准
C、企业定员标准和单位用工标准
D、行业通用标准和企业定员标准
10、阻碍和制约组织结构的因素有（ ）。
A、信息沟通、技术特点、经营战略
B、治理体制、企业规模、投资成本
C、经营战略、投资成本、环境变化
D、企业规划、人才结构、治理体制
1、（）表示各级行政负责人或职员的要紧职责范畴。
A、组织职务图
B、组织功能图
C、组织机构图
D、组织职能图
2、工作分析的差不多步骤是（）。
①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息③选择被分析的工作
④与有关人员共同审核和确认工作信息⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范
A、①②③④⑤⑥
B、①③②④⑤⑥
C、①②③⑤④⑥
D、①③②⑤④⑥
3、部门结构的设计中最关键的是（）。
A、将企业组织划分为不同的、相对独立的部门
B、将各个部门组合起来，形成特定的部门结构
C、对部门结构的选择和规划
D、实现企业各部门的高度统一治理
4、跨国公司适用的组织设计原则是（）。
A、以工作和任务为中心的组织设计原则
B、以成果为中心的组织设计原则
C、以关系为中心的组织设计原则
D、以成本为中心的组织设计原则
5、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（）。
A、工作岗位说明书
B、组织体系图
C、治理业务流程图
D、企业年度人力资源结构图
6、某企业打算用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，考试/大打算期劳动生产率变动系数为0.01。
运用劳动定额法推测该企业的人力资源需求量应为（）。
A、50人
B、100人
C、150人
D、200人
7、正式组织的本质特点是（）。
A、个人所提供的心理状态
B、个人所提供的思维适应
C、个人所提供的行为适应
D、贯彻按劳分配原则
8、搞好劳动定员的核心是（）。
A、保持先进合理的定员水平
B、调动劳动者的积极性
C、合理节约的使用劳动力
D、贯彻按劳分配原则
9、关于组织结构，表述不正确的是（）。
A、矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统
B、分公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业
C、直线制适合于那些经营规模大，考试/大生产经营业务多样、市场差异大的企业
D、直线职能制中的职能治理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系
10、在人力资源治理成本核算中，人力资源的（）是两个最差不多的概念。
A、原始成本与重置成本
B、直截了当成本和间接成本
C、可操纵成本与不可操纵成本
D、实际成本与标准成本
1、（ ）不属于企业人力资源治理费用的范畴。
A、企业工资项目
B、企业职工福利费
C、职业住房基金
D、企业办公用品的费用
2、将分工专门细的作业单位合并，考试/大由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，如此的工作设计措施属于（ ）。
A、工作丰富化
B、工作满负荷
C、横向扩大工作
D、纵向扩大工作
3、从内容上区分，不属于企业人力资源规划的是（ ）。
A、战略进展规划
B、组织人事规划
C、制度建设规划
D、企业组织变革规划
4、人力资源规划包括晋升规划、补充规划、（ ）、配备规划和职业生涯规划。
A、培训开发规划
B、信息规划
C、进展规划
D、操纵规划
5、人力资源评判是指评判职员对（ ）的有价值的活动。
A、社会
B、人才市场
C、企业
D、工作岗位
6、已知某地区人口为500万人，经济活动人口为300万人，16岁以上人口为400万人，考试/大则该地区的劳动参与率为（ ）。
A、80%
B、60%
C、75%
D、20%
7、在下列各种划分部门的形式中，（ ）最有利于培养具有全部治理能力的主管人员。
A、按人数划分部门
B、按职能划分部门
C、按地区划分部门
D、按时刻划分部门
8、企业人力资源规划包括（ ）两个层次。
A、劳动关系打算和工资打算
B、总体规划和劳动关系打算
C、总体规划和保险福利打算
D、总体规划和各项业务打算
9、“结构简单，统一；权责关系明确；内部协高容易；治理效率比较高。
”考试/大具有以上特点的组织结构类型是（ ）。
A、直线制
B、直线职能制
C、事业部制
D、矩阵制
10、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（ ）。
A、模拟分权制
B、广义的职能制组织结构模式
C、狭义的职能制组织结构模式
D、事业部制
多项选择题
1、劳动定额的差不多表现形式有（ ）。
A、时刻定额
B、看管定额
C、服务定额
D、产量定额
E、消耗定额
2、企业解决人力资源过剩时能够采纳的方法有（ ）。
A、鼓舞职员提早退休
B、提高企业的技术水平
C、合并或精简某些臃肿的机构
D、减少职员的工作时刻，随之降低工资水平
E、制定全员轮训打算，使职员始终有一部分人在同意培训
3、企业组织机构外部环境要紧指（ ）。
A、政治和法律环境
B、经济环境
C、科技环境
D、社会文化环境
E、自然环境
4、属于传统人事治理内容的是（ ）。
A、发放薪酬
B、公布聘请通知
C、治理人事档案
D、规划职员职业生涯
E、人力战略规划
5、企业组织治理中各项制度的制定和形成，应满足的差不多要求是（ ）。
A、从实际动身
B、建立在法律和道德规范基础上
C、合情合理
D、先进性
E、系统和配套
6、关于部门结构设计，正确的表述是（ ）。
A、部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规划
B、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现
C、职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳固性
D、企业到了产品多样化时期，组织结构一样要从集权制转向分权制
E、部门结构设计要按照企业职员的量来设计
7、劳动定额的作用能够概括为两个差不多方面（ ）。
A、工时定额
B、产量定额
C、组织生产
D、组织分配
E、人员定额
8、组织结构的设计原则有（ ）。
A、以工作任务为中心
B、以成果为中心
C、以关系为中心
D、以酬劳为中心
E、以职员为中心
9、工作分析方法的选择一样依照具体的目的和实际情形，有针对性选择一种或几种，那么，其要紧的选择依据是（ ）。
A、依照目标进行选择
B、依照实际条件进行选择
C、依照职员的素养与治理者的能力与偏好进行选择
D、依照岗位的特点进行选择
E、依照实际条件进行选择
10、为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据，我们需要进行（ ）。
A、组织的结构现状与分析
B、组织决策分析
C、组织关系分析
D、非正式组织分析
E、战略环境分析
多项选择题
1、某公司关于决策应该放在哪个部门和层次时，产生了较大的分歧，那么，在考虑到决策应该放在哪个部门和层次时，应该考虑的因素包括（ ）。
A、决策在时刻上及对各职能的阻碍
B、决策的有效性和连续性
C、决策者所具备的能力
D、决策的性质
E、领导者个人偏好
2、部门结构的选择一样应考虑的因素包括（ ）。
A、企业规模的大小
B、各部门工作的性质
C、企业成员的素养状况
D、企业的技术状况
E、企业所属的行业性质
3、我们通常称之为官僚制的行政组织体系的特点是（ ）。
A、科层制
B、理想的行政组织体系
C、制度化治理
D、按部就班、脱离实际的治理体系
E、人性化治理
4、具体设置岗位时，应考虑（ ）。
A、岗位数目
B、岗位的有效配合
C、岗位间的和谐
D、岗位劳动环境与强度
E、能否保证组织目标的实际
5、一样来说，企业人力资源治理费用包含的差不多项目是（ ）。
A、工资项目
B、涉及到职员利益的社会保险费用及其他相关的资金项目
C、其他项目
D、职员住房基金
E、失业保险费
6、与传统的以非正式权威为主的治理相比，制度化治理具有的优点是（ ）。
A、个人与权力相分离
B、是理性精神的合理化的表达
C、既有统一指挥又有分权与民主治理
D、适合现代大型企业组织治理
E、增强了企业的灵活性2
7、人力资源规划的总目标有（ ）。
A、有效的职员鼓舞
B、保持智力资本竞争的优势
C、实现人力资源的最佳配置
D、企业在适当时机，获得适当人员
E、最大限度地开发和利用人力资源的潜力
8、岗位职责分析的项目有（ ）。
A、资金、设备、仪器、外表的使用、保管
B、与他人的分工、协作，安全生产
C、完成工作的数量、质量及劳动效率
D、爱护企业信誉、市场开发、质量检验
E、劳动强度和劳动环境的分析
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