欧普人事管理规范.docx

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欧普人事管理规范

欧普营销系统人力资源管理规范

（讨论稿）

一、前言

为欧普公司营销模式的变革和经营战略地顺利展开，必须要有人力资源的开发、管理和利用的保障，本规范的意义和目的在于使欧普公司营销系统的人力资源处于有章可依管理的管理状态，保证任职、考核、薪酬和奖励等管理的合理性，提高员工满意度和忠诚度，同时能面向未来全面提升营销系统员工素质，促使其向职业化转变。

二、员工任职管理

第一、工招聘录用规定

1.总则

1.1为实现欧普公司营销的整体目标和方针，录用身体健康、品德优良，具备成为优秀员工潜力的人员，制定本规定。

1.2本规定适用于欧普照明公司营销体系各类员工的招聘工作。

2.招聘计划

2.1需招聘员工的营销中心各部门应事先向中心行政部提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，提出招聘的职位、人数及要求。

2.2行政部根据各部门人员编制情况提出初步意见，报营销中心副总审核，批准后执行。

3.招聘

3.1招聘原则：

公平竞争、择优录用。

3.2招聘方式：

采用推荐、面向社会登报招聘及参加人才交流会、劳务市场等形式。

4.应聘

4.1应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料。

4.2行政部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；由各办事处代为招聘的，由办事处经理进行初审。

4.3书面材料初审合格者通知面试或当场面试。

5.面试

5.1招聘小组一般由营销行政部与用人部门领导等人员组成，面试时，小组成员应不少于三人，并且至少有一名主管领导参加。

5.3面试内容及招聘小组职责。

5.3.1审核应聘者是否具备专业素质及资格；

5.3.2对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审；

5.3.3对小组成员的意见进行综合分析后，做出最终决定。

5.4面试评价

5.4.1小组成员应对面试结果做出书面评价并签名。

5.4.2评价标准见附录二表中所示。

5.5面试结果审核

5.5.1面试（加试）结束后，由行政部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用，并报营销副总批准。

5.5.2若所有小组成员评价为70分以上者为合格，若有70分以下时，原则上不予录用。

6.录用

6.1录用名单确定后，对招聘未入选面试及面试不合格者，由行政部在5日内对其本人做出电话/信函婉辞通知。

6.2对于确定录用人员由营销副总进行最终面试。

6.3对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报营销副总审批。

6.4被录用者须办理的进入公司前手续

6.4.1提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。

6.4.2提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。

6.5对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。

7.员工加入公司当日手续

7.1员工本人填写详细的《员工登记表》，并开始考勤。

7.2签订劳动合同或协议。

7.4申领相关办公用品和设备等。

7.5行政部组织进行入职务培训。

8.因录用发生的经济问题

8.1因录用发生的被录用人与相关单位的一切经济问题应自行处理。

8.2应届毕业生的学校培养费问题由其自行处理解决。

9.不适用性

本规定不适用于欧普营销中心招聘的临时工、钟点工和实习生。

10.附则

10.1本规定由营销中心行政部负责解释。

10.2本规定自发布之日起执行。

附件一：

招聘职位的详细说明内容

1．岗位：

部门

职位

批准者

2．组织关系

直接管辖者职位

直接管辖下属人数

与其他部门关系

与内外人员的关系

3．工作性质

4．工作环境

5．素质要求

学历教育及专业

技能资格

工作经历和工作经验

能力倾向

人格特征

6．职责与权利

7．薪酬结构

8．职业发展方向

9．主要工作流程

10．能力测试内容

专业能力测试

职业能力倾向测试

附件二:

面试的主要内容

1．仪表举止

测评要素：

●外貌、体态、衣着、举止、精神面貌

2．专业知识

测评要素：

●通过情景问题测试，考察专业知识应用有力

3．教育经历与工作经验

测评要素：

●教育及培训背景

●过去工作情况及主要工作业绩

4．语言表达能力

测评要素：

●能否将自己的思想、观点、建议等清晰、流畅地用语言表达出来；

●流畅性、逻辑性、准确性和感染力；

5．思维能力

测评要素：

●能否抓住问题的本质；

●分析问题是否全面；

●思维逻辑性、灵活性和条理性；

●能否把握事物之间的联系。

6．应变能力

测评要素：

●突发问题反应能力；

●机智和敏捷性；

●反映迅速性和准确性。

7．自我认知能力

测评要素：

●评价自己的特点优点和不足；

●自我评价是否清晰和准确。

8．情绪稳定性与自我控制能力

测评要素：

●对压力和精神刺激的反映；

●情绪稳定性和自我控制能力。

9．人际交往意识与技巧

测评要素：

●人际交往活动；

●人际交往倾向和与人相处技巧。

10．进取心与成就动机

测评要素：

●职业生涯规划；

●进取心；

●成就动机

11．求职动机

测评要素：

●求职动机与拟任职位的匹配性；

●感性趣的工作；

●工作追求；

12．业余兴趣与爱好

测评要素：

●运动爱好；

●书籍；

●电视节目；

●嗜好。

附件三:

欧普营销中心人员招聘面试评定表

姓名

性别

年龄

编号

现单位及职位

应聘职位

要素

权重

评分标准

具体指标

优秀

90－10％

较好

80－90％

一般

70－80％

较差

60－70％

很差

60以下

仪表举止

外貌5

体态5

衣着5

气质5

知识经验

专业知识10

工作经验10

综合能力

沟通10

表达10

思维10

认知10

个性

自信心5

求职动机5

兴趣5

进取心5

综合评定

项目

仪表举止

知识经验

个性

总分

得分

评委

意见

姓名：

录用

决定

负责人签字：

200年月日

第二、岗位职位管理

1.定义

职位分析的理论基础是劳动分工理论和科学管理原理。

职位分析是现代人力资源管理和开发的首要基础。

职位分析是指在各级组织中进行收集、分析和整理职务信息的一系列管理活动，目的是建立各职位的职务说明书。

2.作用

职位分析能够在以下方面发挥作用：

1）职员选拔

职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者的知识、技能、素质是否胜任、适应该职位的需要进行测试和考核。

2）员工培训

职位分析结果可以被运用于决定员工培训内容，知其所欠缺才能有的放矢地进行补课。

3）绩效考核

职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准，易于为考核者和被考核者所接受。

4）职务分类

职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类，便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。

5）职务评价

职位分析的结果可用于评价某一职位的在组织中的价值，以确定其工资水平。

6）职务设计

职位分析可以更好地设计某一职务，可以对现有职务进行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，实现因事设岗。

7）职务描述

职务描述是职位分析的结果，职务描述给任职者提供了应遵循的原则，会使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。

8）效标体系

职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。

3.职位分析组织

3.1公司人力资源部负责职位分析的组织、培训。

3.2各职能部门负责人负责具体职位分析的操作，动员本部门职员参与职位分析工作。

4.分析程序

4.1假设现有部门设置是合理的。

4.2描述本部门所有业务活动内容（各个环节），工作量的大小，各环节间的牵制关系（是否属不相容环节，需相互制约）。

4.3根据各环节业务性质和管理幅度，把相类似、相连接、可相容的工作环节集合，组成一项职位。

4.4确定部门在目前情况下应当设置哪几种职位，各职位分别需要几个职员。

4.5描述每一项职位的工作活动内容，工作权力、责任，工作流程。

4.6描述每一项岗位的社会环境：

岗位层次（级别），发展趋向（晋升方向），上下级关系，关联环节、部门，其他可参与的社会活动等。

4.7描述每一岗位的工作条件：

工作地点，工作时间长度，是否加班，室内外工作比例（出差时间长短、频率），接受培训，工作场所的舒适度等。

4.8描述每一岗位的薪酬和福利条件：

工资（含奖励）水平和工资计算方法，可享受假期，各种保险，住房、交通、通讯条件，其他福利。

4.9确定每一岗位的资格要求：

年龄，学历，专业，工作经验，业务能力，生理条件，人格特征（性格、气质、兴趣爱好、事业心、合作性、仪表），领导能力。

4.10编制每一岗位的职务说明书。

附：

职位说明书格式

欧普公司营销体系职位说明书

职位：

部门

职位

任职者姓名

性别

业务职责与权力：

权力

工作责任

工作流程

工作条件：

工作地点

工作时间

工作环境

接受培训

社会环境：

直管者职位

直辖下属人数

直辖下属职位

组织级别

晋升方向

经常关联部门

薪酬与福利：

工资结构

基本工资

绩效工资

年终奖励

普通福利

专项福利

任职资格：

年龄

学历

专业

性别

工作经验

工作技能

身体条件

领导能力

人格特征

5．职务说明书举例。

某公司销售部经理的职务说明书

职位

部门

销售部

职务

经理

任职者姓名

XXX

性别

工作条件

工作地点

本市，一年30%时间出差在外

工作时间

50小时/周，偶尔加班

工作环境

70%室内工作，单独办公房间，配空调

接受培训

每年15天脱产培训

业务职责与权力

权力

1.起草年度销售计划并监控实施进度

2.根据有关规定建议或实施对本部门员工的奖惩

3.对其部门享有人事调动、规定的费用开支和资源调配

工

作

责

任

1.领导实施销售计划、组织、指导、控制，完成3.5亿元销售额

2.审查市场分析，确定需求、潜在消费量、价格、折扣、竞争活动

3.领导制定促销计划和培训计划

4.划分销售区域，确定销售渠道、销售定额和销售目标

5.审核销售广告方案

6.亲自与大客户保持联系

7.评估销售业绩报告

8.根据市场动态对产品研发提出建议

9.销售部员工的考核

10.就销售事务向上级管理部门（领导）作出报告。

工作流程

（略）

薪筹与福利

工资结构

基本工资+职务津贴+销售提成

基本工资

5000元/月

职务津贴

3000元/月

销售提成

按提成办法

普通福利

国家规定各项保险，节假日货币或实物补贴

专项福利

每年15天培训机会，每年15天带薪公休假期，二年内市区三室一厅住房，交通补贴1000元/月，通讯补贴1000元/月。

社会环境

上级职位

营销副总经理

直辖人数

15人

直辖职位

销售部副经理、大区经理、文员

组织级别

中层

晋升方向

销售副总经理

常关联部门

生产部、财务部、市场部、物流部、服务部

任职资格

年龄

28—40岁

学历

本科或以上

专业

电子或营销

性别

男性

工作经验

3年以上大企业销售经历

工作技能

曾任销售负责人，熟悉现代管理方式，个人年销售额超1000万元，英语四级以上，计算机3级以上应用能力

生理条件

无严重疾病，身高175CM以上

领导能力

卓越

人格特征

性格外向，善于团队工作，事业心强，为人诚恳，有创造力

第三，岗位调动管理

营销系统岗位调动流程

✧欧普营销系统中一般工作人员和业务员的岗位调动，由各需要调动的办事处经理向部门负责人提出申请，由销售计划部经理通报行政部，报批营销副总；

✧各办事处经理、区域经理和营销中心各职能部门管理人员的岗位调动，由各部门经理向行政部提出申请，报批营销副总批准。

✧营销中心的各部门负责人的岗位调动，由营销副总向欧普总经理申请，批准后生效。

✧岗位调动确认之后，具体流程如下：

第四、员工离职管理

员工离职管理流程

1、员工申请离职必须提前一个月提出书面辞职申请，经主管领导同意后报请营销副总，批准后即确认为员工离职。

2、因违反公司制度或工作不胜任等原因给予解聘的，行政部正式通知该员工确认离职

3、对于员工擅自离岗的，由其直接主管领导向上级和行政部报告，经行政部查明原因后，确认离职，并报知营销副总。

4、具体流程如下：

员工离职

情况确认

行政部及员工直接领导与员工谈话

行政部

办理手续

员工在原部门办理工作交接

员工相关部门

办理交接

行政部

办理手续

办理交接

欧普公司离职人员工作交接表

制表日期：

姓名

离职日期

办事处

岗位

离职原因

辞职

辞退

开除

自动离职

其他

备注

交接事项

具体内容

接收人

监交人

备注

工作事项

工作

未完成事项