XXX团薪酬管理制度40 时代光华.docx

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XXX团薪酬管理制度40时代光华

★机密

XXXX集团

薪酬管理制度

时代光华教育咨询有限公司

二零一三年六月

XXXX集团

薪酬管理制度

第一条目的

为了充分发挥薪酬的激励作用和正面导向性，充分调动员工工作积极性，促进XXXX集团（以下简称公司）各方面管理水平、经营效益和社会效益不断提升，加大在经营管理、市场开拓中起关键作用、有突出贡献员工的激励力度，建立利益共享机制，激发全体员工活力，促进员工价值观念的统一，将个人业绩、团队业绩和企业整体效益有效结合起来，将员工短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，以达到吸引人才、留住人才和激励人才的目的，推进公司总体发展战略目标的实现。

根据中华人民共和国有关法律、法规特制定《XXXX集团薪酬管理制度》（以下简称本制度），本制度将做到：

一、使薪酬与岗位价值紧密结合；

二、使薪酬与员工业绩紧密结合；

三、使薪酬与公司的发展有效结合。

第二条适用范围

本制度适用于集团及下属业务公司所有在岗员工薪酬的确定与调整。

第三条职责

一、人力资源部负责薪酬制度的拟定与执行及员工薪酬的核算。

二、财务部负责员工薪酬的发放。

三、各制造部门负责员工考勤统计及工票统计。

第四条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：

（一）公平性原则：

通过系统的岗位评价确定岗位价值差异，同时考虑岗位的市场价值，据此确定岗位薪酬水平；在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（二）竞争性原则：

薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（三）激励性原则：

打破工资分配刚性，增强薪酬弹性，薪酬以增强工资的激励性为导向。

通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（四）经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应根据公司总体经济效益的确定，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现公司可持续发展。

第五条依据

薪酬分配的主要依据是：

岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考当地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。

第六条薪酬的特征

（一）可计量性：

与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。

（二）可预见性：

除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。

第七条工资总额

一、公司在实行绩效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。

每年薪酬总额按“自上而下”、“自下而上”相结合的原则由公司董事长决定，并推动执行。

二、每年年底董事长需根据本年的薪酬总额情况，确定下一年度的薪酬提取比例A%。

三、人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗位薪酬和奖金核算方式进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪级人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。

同时，分子公司按照经营情况及下一年度的经营计划，按董事长确定的薪酬提取比例（A%），确定相应的工资和薪酬总额预算,会同相关业务经营计划和业务预算上报集团；集团各部门根据本部门的人员预算编制及人员预计薪酬确定相应的工资和薪酬总额，上报集团。

薪酬系数对应表

经营目标完成率

0

—

70%

70%

—

80%

80%

—

90%

90%

—

100%

100%

—

105%

105%

—

110%

110%

—

120%

薪酬系数

0.7

0.8

0.8

1

1.05

1.1

1.2

公式1：

分子公司预算薪酬总额=销售额×A%×对应完成比例的薪酬系数

人力资源部根据对集团整体的工资总额预算和分子公司上报的工资薪酬预算，确定集团的工资总额目标值，上报董事长。

四、薪酬预算报经公司董事长审核后，经董事长批准后执行。

五、年底核算时，公司需根据实际经营完成情况及对应薪酬系数，对年初薪酬预算进行调整。

公式2：

集团薪酬总额=集团预算薪酬总额+公司整体超额利润×集团提成比例—已流失人员预算薪酬总额+新入公司人员预算薪酬总额

公式3：

分子公司薪酬总额=实际销售额×A%×对应完成比例的薪酬系数

六、为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，各分子公司应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况上报集团。

第八条薪酬体系

依据岗位性质和工作特点，将公司员工分成管理、业务、专业和操作四大职系，公司对不同职系人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、计件工资制、市场工资制和工资特区制。

一、年薪制：

与公司年度经营业绩相关，是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，适用于副科级以上员工，包括公司总经理、副总经理、部长、副部长、科长和副科长；

二、岗位绩效工资制：

与月度绩效和年度绩效相关，适用于业务（除适用提成制岗位外）、专业职系员工；

三、提成工资制：

与销售量或投资总额相关，业务提成工资制适用于从事市场开拓、业务销售的各类人员；

四、市场工资制：

与劳动力市场的薪酬水平有关，适用于劳动力市场供给充裕的工勤岗位员工，包括保安、清洁工；

五、计件工资制：

与生产合格质量要求的产量相关，适用于直接从事产品生产制造的一线工人；

六、工资特区制：

与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关。

第九条薪酬结构

公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点进行不同的组合。

薪资结构表

总薪酬

现金收入

福利

奖金

基本工资

变动工资

法定

津贴

岗位工资

技能工资

年功工资

中夜班津贴

绩效工资

销售提成

计件工资

加班工资

社会保险

住房公积金

交通津贴

住宿津贴

通讯津贴

餐费津贴

值班津贴

其他

年终奖

第一十条薪酬元素

一、岗位工资：

是为了体现岗位价值而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。

岗位工资的确定：

在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定岗位的职系职等，从而确定相应职系职等的岗位薪酬，岗位工资依据外部薪酬调研数据确定。

结合公司对人力资源成本的承受能力和各职系内岗位的相对价值确定各职等的月度岗位薪酬；一般一经确认，在一个年度内不予调整。

二、技能工资：

是为了反映员工积累的经验和技能等级而设定的工资单元，主要取决于员工个人的技能层次，是岗位薪酬中相对固定的一部分

技能工资的确定：

根据岗位任职员工的个人技能高低确定具体员工在某一等级上的技能等级，从而确定相应职级的技能工资。

结合员工在某一专业岗位的技能实际应用情况确定其技能等级，一般公司在二月和八月进行评定，半年度能不予调整。

三、年功工资：

年功工资根据员工的司龄计算，按在公司工作满12个月增加30元/月计算，按月发放，即

公式4：

年功工资＝30元×在公司工作已满的年数

说明：

不满1年员工，不计年功工资；年功工资上限500元。

四、中夜班津贴：

仅针对生产一线工人，津贴标准参考公司相关规定

五、绩效工资：

是依据公司总体经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。

绩效工资由岗位薪酬、浮动比例和个人考核系数确定。

月度绩效工资基数依据月岗位薪酬与浮动比例确定，一般一经确认，在一个年度内不予调整。

当需要进行年度调整时，可以通过对月岗位薪酬的调整实现对员工绩效工资的整体调整。

个人考核系数表

评价等级

优秀

良好

一般

差

考核分数A

A≥100

100>A≥80

80>A≥60

A<60

系数

1.5

1.2

0.8

0

比例

10%

40%

40%

10%

六、销售提成：

仅针对业务类人员，根据销售业绩进行相应比例提成。

七、计件工资：

是依据生产过程中，对于完成特定质量要求数量的计价的工资单元，是一线操作人员岗位薪酬中主要部分。

公式5：

计件工资=工价×计件数（工票）

（一）技术中心根据产品工艺以及制造难度，制定产品的工价以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认，并要经技术中心副总批准，生产及品质人员签名确认。

（二）劳动定额：

是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产品的数量即产量定额。

（三）标准工时：

是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。

标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间。

（四）人力资源部：

负责根据工票以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班工资，奖金，罚款，扣款等。

并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。

八、加班工资

公司原则上不提倡员工加班，若需加班，需经部门领导批准并报人力资源部门备案。

加班首先安排调休，对于不能安排调休的员工，加班工资按下列标准确定：

（一）公式6：

周日加班工资=日薪×2

（二）公式7：

法定节假日加班工资=日薪×3

（三）加班费发放数额=适用加班工资×加班天数

（四）加班费每月统计一次，由各部门在月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部门，并随当月工资发放。

（五）每人加班时间不能超过国家法律规定。

（六）由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员只包括：

科长级（不含）以下人员，其他人员的加班不享受加班工资。

员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。

九、法定福利

（一）法定福利是员工所能享受到的一种福利待遇，包括社会保险和住房公积金。

（二）社会保险：

公司为符合条件的员工缴纳国家规定的社会保险，即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险，具体参见国家及公司相关规定；

（三）公积金：

公司为符合条件的员工缴纳国家规定的住房公积金，具体参见国家及公司相关规定；

（四）社保与公积金由公司与员工各承担一部分，具体数额参见公司相关制度规定。

一十、津贴

（一）交通津贴：

用于补贴员工上下班期间的交通费用，除公司科级以上干部人员和乘坐公司班车的人员外。

另外享受公司住宿津贴的员工将不享受交通津贴。

具体参见相关制度。

（二）住宿津贴：

用于补贴在公司宿舍住宿的员工，其中公司补贴220元/月，个人支付80元/月，具体参加相关制度。

（三）通讯津贴：

公司为符合条件并有需要的员工提供通讯津贴，具体参加公司相关规定。

（四）餐费津贴：

公司为所有员工提供餐费补贴，补贴以储值卡的形式发送，根据员工出勤的天数进行补贴，补贴金额为5元/天，车间员工加班的额外增加5元/次

（五）值班津贴：

公司为需要值班的员工提供值班津贴，具体参见公司相关规定。

（六）其他：

公司为员工提供的其他形式的津贴，比如传统节日的礼品或者购物卡，喜事礼金等。

十一、奖金

包括年终奖、其他特殊奖。

（一）年终奖

年终奖金是员工共享公司经营成果而设立的奖项，最终年终奖金总量根据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定。

每年由董事长根据公司取得的整体经营效益来确定，年终根据考核结果予以分配。

年终奖金的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工，在公司工作不满一年的新进员工年终奖金按月计算。

（二）其他特殊奖

其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动或绩效成绩有突出进步，均给予奖励。

例如：

明星员工等。

具体奖励金额参见公司的相关制度规定。

第一十一条年薪制

一、年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括总经理、副总经理、部长、副部长、科长和副科长级员工。

二、年薪制岗位的归类

根据XXXX集团公司高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入相应职等。

三、年薪总额的确定

由公司董事长根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件确定岗位档次。

今后每年年底由董事长根据承担的经营目标完成情况确定上述年薪制岗位人员是否晋级、保持或降级。

四、薪酬结构

公式8：

年整体收入=固定年薪+效益年薪+福利津贴

五、固定年薪的确定和发放

公式9：

固定年薪=年薪总额×固定比例

固定年薪按月平均固定发放。

六、效益年薪预发放

效益年薪预发对象为集团各部门科长以上人员，主要根据管理干部的季度业绩完成情况在每季度提前预发的一部分薪酬，预发比例为30%，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣除。

具体计算为：

公式10：

效益年薪基数=年薪总额×浮动比例

公式11：

效益年薪预发放=效益年薪基数×（预发放比例）30%×个人季度考核系数

其中：

个人季度考核系数参见公司相关绩效制度。

七、效益年薪的年终结算

效益年薪的年终结算与年度考核结果相挂钩。

年终，按照各管理人员的考核得分计算效益年薪。

公式12：

年终应发效益年薪=效益年薪基数×个人年度考核系数—预发季度奖金

个人年度考核系数参见公司相关绩效管理制度，高层管理人员的效益年薪在年度绩效考核完成后，春节前发放。

第一十二条岗位绩效工资制

一、适用范围：

适用于管理（除适用年薪制岗位外）、业务（除适用提成制岗位外）、专业职系的各岗位人员。

二、薪酬结构

岗位绩效工资制薪资结构表

总薪酬

现金收入

福利

奖金

基本工资

变动

工资

法定

津贴

岗位工资

技能工资

年功工资

绩效工资

加班工资

社会保险

住房公积金

交通津贴

住宿津贴

通讯津贴

餐费津贴

值班津贴

其他

年终奖

公式13：

薪酬构成=岗位工资+技能工资+年功工资+加班工资+绩效工资+津贴+年终奖

三、岗位工资、技能工资、年功工资、加班工资，福利等按照本制度第十条的规定确定，并于每月发放

四、绩效工资

实发绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。

绩效工资按上月度考核得分进行计算，每月度绩效工资与上月度考核系数挂钩。

具体计算公式如下：

公式14：

月度绩效工资=月度岗位薪酬×浮动比例×个人月度考核系数×在岗时间

绩效工资月度结束次月发放。

岗位绩效工资制员工的考核标准见《员工绩效考核表》

五、年终奖

公式15：

各岗位人员年终奖=奖金基数×该岗位人员年度考核系数×在岗时间

奖金基数根据职系级等确定奖金的额度，不同职系职级的奖金基数不同。

年终奖发放时间为春节前。

第一十三条业务提成工资制

一、适用范围：

业务提成与销售业绩关联，是为鼓励公司从事市场开拓的人员设立的，具体适用于公司从事市场开拓、业务销售的各类人员。

二、薪酬结构

业务提成工资制薪酬结构

总薪酬

现金收入

福利

奖金

基本工资

变动工资

法定

津贴

岗

位

工

资

年

功

工

资

销

售

提

成

社会保险

住房公积金

交通津贴

住宿津贴

通讯津贴

餐费津贴

值班津贴

其他

年终奖

公式16：

收入构成=岗位工资+年功工资+销售提成+福利津贴+年终奖

三、岗位工资、年功工资、福利津贴、年终奖按本制度第十条的规定确定，并于每月发放。

四、销售提成：

提成方式、提成比例参加公司相关管理规定。

第一十四条市场工资制

一、适用条件

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。

市场劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。

二、适用范围

适用于保安、清洁工、驾驶员、食堂勤杂工等。

三、收入结构

公式17：

月度工资=等级工资+附加工资

公式18：

收入整体构成=等级工资+年底奖金+福利津贴

公式19：

年底奖金=等级工资×个人年度考核系数。

其中：

个人年度考核系数参照公司相关绩效管理制度进行评价，年底奖金春节前发放。

四、等级工资确定

月度等级工资由人力资源部每年参照当地劳动力市场的薪酬水平核定，经董事长审批后执行。

等级

一

二

三

四

五

六

七

八

工资

1320

1420

1520

1650

1850

2150

2450

3000

第一十五条计件工资制

一、适用范围：

适用于操作职系各岗位人员。

二、薪酬结构

总薪酬

现金收入

福利

奖金

基本工资

变动工资

法定

津贴

年功工资

中夜班津贴

绩效工资

计件工资

加班工资

社会保险

住房公积金

交通津贴

住宿津贴

通讯津贴

餐费津贴

值班津贴

其他

年终奖

公式20：

薪酬构成=计件工资+年功工资+绩效工资+中夜班津贴+福利津贴

公式21：

薪酬构成=计时工资+绩效工资+附加工资

三、计件工资

计件工资以各车间/班组完成产量来计算各车间/班组应得计件工资总额，并按个人或小组生产合格产品的数量多少或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。

计件制员工在遇到异常或不能正常生产时，且非个人原因而造成计件生产不足，其计件工资低于法定最低工资线时，公司将采用计时工资方式，满足员工最低生活保障。

四、计时工资

因生产发生异常或不能按正常生产时，员工必须服从车间主任/班长安排进行计时工作时所得工资。

包括:

杂工（非个人工种）生产、非正常生产引致的返修、生产任务不足、停电、待料需要等待的时间等。

五、绩效工资

具体绩效规定按照第十条确定发放。

计件（计时）工资制员工的考核标准参见《计件（计时）制员工考核表》。

第一十六条工资特区

一、工资特区发放范围

针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、市场工资制的特殊人才，包括有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。

其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

二、设立工资特区的原则

（一）谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

三、工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主，内部留用为辅。

其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才、企业留用的关键岗位高级人才。

四、工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（一）考核总分低于预定工作标准；

（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。

第一十七条工资调整

一、公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，原则上每年4月根据公司效益与公司发展情况决定是否对原有工资进行调整。

二、岗位薪酬整体调整形式是调整所有岗位的岗位薪酬，调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展及宏观经济环境来决定。

岗位薪酬等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高等次，则岗位薪酬等级不再变动，除非晋级或岗位调整。

三、个别调整根据员工个人年底考核结果和年功、岗位变动决定。

（一）考核调整。

每年度公司根据个人考核成绩对各岗位人员薪酬进行调整，具体调整参见公司相关绩效管理制度。

（二）岗位变动调整。

若员工聘任岗位发生变动，则员工薪酬等级应调整为相应岗位系列的薪酬等级，岗位变动工资调整原则上每年8月进行。

1.调整后的岗位等级高于原岗位，则新岗位薪酬所在档次的工资水平应不低于原有工资水平。

2.调整后的岗位等级低于原岗位，如因不胜任原岗位进行的岗位调整，则新岗位薪酬所在档次的工资水平应不高于原有工资水平；如因公司发展需要进行的岗位调整，工资维持不变。

3.一人兼多岗的员工，其岗位薪酬按就高不就低的原则执行。

（三）绩效工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、专业职系、业务职系、操作职系，员工可以通过不同的通道进行晋升。

职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的级别和薪酬水平，今后在新职系中晋升。

第一十八条试用期工资标准

新员工试用期间及试用期满后的岗位工资定档，区分应届毕业生和社会招聘员工有所不同

（一）应届毕业生

对于应届毕业生，试用期间按下表对应的薪酬额确定，每年人力资源部根据市场情况进行调整，不参与绩效考核。

期满合格后根据考核结果，执行拟聘任岗位薪级工资，参与绩效考核。

应届毕业生学历薪酬等级表

学历

大专

普通本科

重点本科

研究生

薪酬额

1500

1800

2000

3000

（二）社会招聘员工

对于社会招聘员工试用期间按其所担任岗位所在职类最低薪级工资（含浮动部分）的80%确定，不参与绩效考核。

期满合格后按全额发放，参与绩效考核。

对于经验较丰富、技能较突出、市场较稀缺的新员工，可以高于最低薪档执行，需要高于最低薪档时，需由用人部门提出申请，经人力资源部审核后报董事长通过后，方可执行。

第一十九条其他规定

一、病事假期间工资发放标准

经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照国家规定的标准工作日计算，计算公式为：

公式11-3：

事假工资扣除=请假天数×日薪

病假工资按照上述公式。

二、对于公司外派培训的员工，每月发放其岗位工资和技能工资。

绩效工资考核系数根据实际在岗时间计算。

三、发薪日期

一、月基本工资、变动工资、津贴原则上于次月15日发放。

二、奖金于春节前发放。

四、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一）个人工资所得税；

（二）缺勤扣除额；

（三）社保个人负担部分；

（四）其它制度规定的扣款。

五、离职人员薪酬管理

对于离职人员的薪酬，公司按照国家劳动法律法规发放截止离职日的基本工资，根据实际工作天数核算绩效工资。

六、公司推行薪酬保密管理，任何人违反，将视情节轻重给予处罚。

第二十条本制度由集团人力资源部负责制定、修改、解释，XX员工或单位不得对本制度进行删改，违反者视情节轻重给予处罚。

本制度自　　　起执行，原制度、规定和管理办法同时废止。