某企业销售人员薪酬再设计开题报告.docx
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某企业销售人员薪酬再设计开题报告
开题报告
题 目：
某企业销售人员薪酬再设计
一、选题的背景、意义
在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，对企业的竞争能力有着很大的影响。
销售薪酬管理是企业人力资源管理最重要的战略问题之一，也是最难于操作的实务之一。
企业如何搞好企业利润在自我积累与销售人员分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的销售人员，从而既有利于企业的发展，又能保证销售人员从薪酬中获得经济上、心理上的满足，激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题。
然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业优秀的销售人员流失，造成企业成本增加。
找到适应市场需要并与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的销售人员薪酬体系已成为企业最紧迫的要求，对销售人员薪酬体系再设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。
虽然国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟，但国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。
目前我国许多企业还没建立起适合自身发展的销售人员薪酬运作机制，从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。
针对销售人员建立起一套完善、具有竞争力和激励性的薪酬体系,是我国企业可持续发展面临的重要问题。
因此，作者认为关于销售人员薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
二、相关研究的最新成果及动态
（一）国内研究现状
经济学、管理学、心理学等学科对员工薪酬激励的研究主要集中在三个层面，即从理论和实证两个方面对员工薪酬激励的学术研究（宏观层面）、从制度和改革两个方面对员工薪酬激励的政策研究（中观层面）、从运作和发展两个方面对员工薪酬激励的管理研究（微观层面）。
虽然这些文章写于不同的时间，但文章中所讨论的问题依然和以前一样重要，甚至有过之而无不及。
在所有心理学流派中，最基本的等式之一就是：
能力*激励机制=绩效。
如此说来，令人满意报酬的主要作用就是增强对员工的激励，提高他们的积极性。
报酬不一定能提高生产能力，如果一位员工不能胜任他的工作，“依靠激励来提高生产率不能解决潜在的根本问题，也无法带来意义深远的改变。
”
借鉴管理学激励理论,主要是吸收了需要理论、公平理论、归因理论、强化理论、双因素理论、期望理论、综合激励理论、心理契约理论等研究成果，它们有助于建立一个架构来理解如何促使销售人员去做企业希望他们做的事情。
1911年，泰勒拉开了从管理学角度对企业薪酬问题进行研究的序幕。
他论证了薪酬管理是可以作为企业的研究对象的，注意到了薪酬的激励作用。
虽然他认为的薪酬仅仅指金钱，但他对如何发挥金钱的激励作用做了实际研究，探讨了如何运用工作分析和工作评价方法来理性地建立薪酬制度。
这个销售人员的薪酬体系（固定或变量）是一个非常重要的因素，与销售人员效能相关。
当销售员拥有比例高的固定的工资时,他们可以集中精力在这些任务的工作方式和倾向上,而不需如此关注销售数据,保持长期、友好的合作关系,提高效率。
这并不意味着这个变量的工资被忽视,作为这个变量的薪水将激励一个推销员努力工作以达到更高的报酬总额。
（PedroCanales，2008）
销售人员职位的变化对于薪酬的要求和期望等会有所不同，公司应该采用多重薪酬激励模式，以应对不同人员之间的需求，提高员工满意度。
（JamesM.Pappas、KarenE.Flaherty，2006）
（二）国外研究现状
1、销售人员的概念
销售人员是指在企业中从事销售工作的所有的专业的员工。
简言之,就是从事企业产品和服务销售的人员。
他们的行为直接关系到企业的形象,关乎企业在市场竞争中的成败。
销售人员管理的特点是适合松散管理。
销售人员独立开展销售工作,管理人员无法全面监督销售人员的行为,销售人员的工作绩效在很大程度上取决于愿意怎么样付出劳动和钻研销售,很难用公式化的硬性规定来约束其行为,只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指挥棒,才能真正规范销售人员的行为,使销售人员全身心的投入到销售工作中,提高工作效率。
2、薪酬研究文献概述
全球化浪潮使我国的企业不管是在国门以内，还是在国际市场都得面临发达国家企业的竞争。
国内对薪酬激励的探讨集中在两个方面，一个是对企业员工普遍的激励方式的探讨，另一个就是对企业家的激励方式的探讨。
虽然有对专业人士比如知识员工薪酬激励的探讨，而对销售人员这样重要角色的专业人士的薪酬激励探讨却鲜有研究。
现有的一些文章主要从经验的角度来研究如何建立一个有效的销售薪酬以取得更高的绩效。
从战略管理角度出发，构建一个全面的包括物质报酬和非物质报酬的薪酬结构，配合企业的发展战略尧、符合企业不同生命周期等要求的有效的销售薪酬体系。
这对于不同行业，不同类型的企业在选择合适的销售薪酬激励体系方面有一定的指导意义和作用。
3、企业现行销售人员的薪酬体系
（1）薪酬激励模式直接影响销售人员的工作绩效，科学、合理的薪酬模式与绩效成正相关。
企业基于梢售人员薪酬模式的绩效考核制度能够真正做到从上至下充分重视绩效考核、全员参与、有效沟通，帮助销售人员取得更好的销售业绩。
一般说来，业务提成是鼓励销售人员实现更高的销售额，以便提高公司产品的市场占有率，而奖金则多是与销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率挂钩，鼓励销售人员改善销售利润率和货款回收状况。
因此，业务提成侧重于销售带给企业好处的“量”，而奖金则更侧重于销售所带给企业好处的“质”。
（刘树奎，2007）
（2）在实务中,企业对销售经理最常见的销售方式是买断制和佣金制,所针对的报酬激励形式是线性报酬方案和比例报酬方案。
①采用线性报酬方案,销售经理的收入不仅与其实际销售量挂钩,而且与其销售价格紧密相关。
企业按出厂价（通常利用成本加成方法确定）将货物发给销售经理和据此与其进行结算,并不限定产品的出售价格,销售经理可凭借自己的销售谈判能力和人际关系来确定售价。
这种报酬方案的激励作用是明显的,企业能获得合理的利润,销售经理相当于企业的经销商,通过提高卖价和扩大销售量也能最大化自己的收入。
②采用比例报酬方案,企业按照售价与销售经理结算,销售经理的收入是在固定的底薪基础上按照以出厂价计算的销售额的一定百分比提成。
采用这种报酬方案,销售经理会竭尽所能扩大产品的销量以最大化自己的收入。
（欧阳凌、欧阳令南，2004）
（3）根据工作岗位确定销售人员的基本工资，根据基本工资的比例和个人工作考核结果分配绩效薪金。
这种薪酬设计方法主要有以下两个优点：
一是以销售团队总体绩效薪金作为销售人员个人绩效薪金的计提基础，使得个人与团队命运紧密相连，从而可引导个人积极进行团队合作。
二是将销售人员个人的工作考核结果与其绩效薪金直接挂钩，可有效激励销售人员为高薪酬而积极努力工作。
（罗建华、张水英，2004）
4、企业销售人员薪酬体系存在的问题
（1）销售是企业最重要的工作之一，也是一项极富挑战性和创造性的工作。
与企业中大多数职位相比，销售工作可以为希望独立和自由运作的人提供了良好的机会袁如果他们具备销售所需要的特质，那么销售将是一份很有吸引力的职业。
可令人费解的是，这样一份收入水平高、有工作自由、提升机会多的职业，为什么还是存在相当高的人才流失率、辞职率等问题？
企业的薪酬组合直接影响内部员工的满意度和激励度，而对薪酬组合的定位是一个两难的选择，既要适应员工的多样化需求，又要满足企业的战略定位及成本控制。
民营企业常会遇到这样一个难题：
在有限的薪酬预算中，如何能提高薪酬的满意度并有效激励员工。
王元艳中点明了其中的一些原因：
①薪酬形式结构比例失调②尚未建立完整的薪酬福利体系③激励薪酬形式单一。
基于上述分析，笔者认为解决S公司的薪酬问题，首先要选择合理的薪酬形式结构，并以此为基点优化薪酬组合：
调整高弹性薪酬形式结构，了解销售人员认为目前的薪酬组合中应该增加或减少比例的部分。
完善福利薪酬体系，了解销售人员对于福利薪酬的要求并按需适量增加相应的福利。
实行多种激励薪酬形式，对销售人员进行分类，了解各类人员的薪酬形式偏好。
（王元艳，2009）
（2）在新产品推广时，会遇到推销人员的薪酬如何设计的问题。
同样，企业在新的市场推广已有产品和聘用新的销售人员时，也会遇到这个问题。
这时，销售情况存在不确定性，所以在成熟产品销售、旧有市场销售以及老销售人员中采用的基本工资加提成或是单纯提成的薪酬设计方法不再适用了。
在制定新产品、新市场和新销售人员的薪酬方案时，既要考虑有相对较为固定的收入，又要激励销售人员不断进取，并且还要控制企业的销售成本。
排序和瓜分的方法可以控制销售成本，而且通过内部竞争的机制，促使销售人员努力工作，无疑是最为适合的薪酬设计方法。
（刘国良、鞠强，2004）
（3）销售人员的薪酬设计从原则上讲相对简单，没有什么深奥的理论知识。
但在实际操作中，结合其销售业务模式时就需要薪酬管理人员具有比较强的理解能力，创新意识和组织协调能力，在理解的基础上提出更好的建议，并能够说服各方达成一致，还得具备很高的执行力，可以有效地组织方案的落实实施。
在设计过程中，沟通能力是必须具备的基础能力，几乎每一个环节都是沟通在起着关键的作用。
薪酬管理人员不是万能的，很多合理化建议都是与业务部门、财务部门在探讨中逐渐达成的共识。
（居茜，2004）
5、企业销售人员薪酬问题的解决方案
（1）在激励中一个重要的概念是效力法则（lawofeffect。
据此法则，人们试图重复受到表彰的行为。
因此，“人们具有一种倾向性，愿意重复带来理想后果的行为。
而避免重复那些伴随不良后果的行为。
”当企业试图激励一个人时，首先要明确究竟希望他做什么，然后在他行动后给予报酬;反之,如果他所做的与希望的相反,则不应该给他报酬。
因此，效力法则隐含了准确传播什么是我们希望他人做的，以及建立奖励“好”行为、不奖励“不好”行为的制度的需要。
就一个销售人员而言，当顾客作出了让步，就必须通过某种方式对此给予奖励：
就一个销售经理而言，当销售人员取得了好业绩，必须及时给其适当的奖励。
目前对销售人员的激励存在以下问题：
①不能按“需”激励。
具体来讲，就是薪酬计划设计不全面；物质激励强度不足；基本薪酬激励不足；佣金的奖励方式不尽合理。
②实行差序式管理，“内”“外”有别，员工的向上发展受阻。
③偏重集权，分权较少。
针对上述问题，笔者认为AR仪器公司在华子公司的关于对销售员工的激励应该从以下几个方面着手改善：
第一，制定公平、全面的薪酬计划。
第二，任人唯贤，给予员工良好的发展激励。
第三，加强对员工的情感激励。
（谢凌玲、杨文超，2004）
（2）如何对销售人员进行有效的管理和激励，是各界广为关注的焦点问题。
销售人员的表现事关一个企业的存亡，几乎每个企业都对自己的销售人员寄予良多。
销售人员激励机制将企业和销售人员的目标融为一体，在连续、动态的情形下考察销售人员的表现，既能够激励销售人员在努力提高销售业绩的同时，向企业反馈准确的市场销售预测信息，又能让销售人员分享企业的成功，从自己对企业长期的努力和奉献中获得回报，与企业同甘共苦，有利于企业吸引和留住人才。
（赵国强、徐晓辉，2006）
（3）薪酬是对销售人员进行激励的一个关键因素，其高低不仅仅代表了他们的满意程度，更重要的是代表了销售人员工作业绩与能力得到认可，代表了社会对他们人力资本价值的承认，这对提高销售人员的工作满意度和激发他们积极性、主动性和创造性，以及培养他们为企业献身的精神都具有不可或缺的作用。
有关学者提出了一些应对建议：
①销售薪酬政策需要充分体现企业的发展战略且要为销售人员所理解。
②优化销售薪酬结构，注重长期激励效果。
（陈晓东、田利华，2007）
（4）必须根据公司发展的现状进行再设计，对处在二次创业阶段的民营企业而言，薪酬制度创新应从以下几个方面入手：
①薪酬战略必须服从企业的发展战略规划②薪酬水平定位必须差异化③员工绩效应与组织绩效挂钩④薪酬结构应针对不同岗位进行个性化设计。
（刘善仕、吴小满，2004）
（5）基于上述分析，笔者认为解决S公司的薪酬问题，首先要选择合理的薪酬形式结构，并以此为基点优化薪酬组合：
（1）调整高弹性薪酬形式结构，了解销售人员认为目前的薪酬组合中应该增加或减少比例的部分。
（2）完善福利薪酬体系，了解销售人员对于福利薪酬的要求并按需适量增加相应的福利。
（3）实行多种激励薪酬形式，对销售人员进行分类，了解各类人员的薪酬形式偏好。
销售人员薪酬偏好分析表
总体
类别一
类别二
类别三
类别四
F
排
序
F
排
序
F
排
序
F
排
序
F
排序
底薪
-0.795
8
-0.912
8
-0.789
7
0.883
1
-0.913
8
提成
-0.599
2
0.939
1
0.644
1
-0.037
5
0.038
4
奖金
0.012
5
0.185
4
0.071
5
0.699
2
0.323
2
出差补贴
0.136
4
0.318
3
0.134
4
0.366
4
-0.595
7
住房补贴
-0.290
6
-0.688
7
-0.049
6
0.619
3
0.037
5
带薪休假
0.205
3
-0.029
5
0.419
3
-0.336
6
1.013
1
带薪培训
0.687
1
0.796
2
0.515
2
-0.843
7
-0.843
6
员工旅游
-0.552
7
-0.608
6
-0.944
8
-1.351
8
-1.351
3
注：
类别一表示工作1年及1年以下未婚的销售人员；类别二表示工作2—4年且未婚的销售人员；类别三表示工作2—4年且已婚的销售人员；类别四表示工作4年以上已婚的销售人员。
（王元艳，2009）
三、课题的研究内容及拟采取的研究方法（技术路线）、难点及预期达到的目标
（一）研究内容：
1、引言，包括本论文问题的提出及意义，研究的思路及意义。
2、对薪酬概念和特征进行阐述。
3、对国内外学者们对激励因素及激励方式的研究研究成果进行阐述。
4、对某企业销售人员薪酬体系现状进行分析，找到存在的缺陷以及原因。
5、针对某企业的特点，以薪酬激励理论为指导，运用国内外的研究成果和理论对某企业的销售人员薪酬激励现状进行分析，并为某企业构建一个合理的的销售人员薪酬体系。
（二）研究方法：
本文将主要以发现问题、分析问题和解决问题为基本思路来进行撰写，在充分利用学校图书馆、期刊资料的基础上，通过对资料进行归纳、整理、对比分析来进行研究。
同时结合实习调研做实例研究，以某企业销售人员作为研究对象，对企业销售人员薪酬现状、需求特征进行总结分析，最后提出针对某企业销售人员薪酬体系再设计的方案。
最终完成论文的终稿。
拟采用的方法如下：
1、文献查阅法。
在理论的阐述方面，将采用大量的文献，因此，文献查阅是本次论文的一种研究方法。
2、行为事件访谈法。
拟对某企业中高层人力资源管理者及销售人员进行访谈，了解某企业对销售人员薪酬的实施现状。
3、采用问卷调查的方法。
对某企业销售人员从需求的角度进行调查,探询某企业销售人员对薪酬的要求因素，得出适合某企业的销售人员薪酬体系。
4、资料分析法：
参看该企业的文件并结合面谈结果进行分析，最终形成自己的设计方案。
（三）技术路线：
（四）课题的研究难点：
1、本课题的研究难点在于作者在企业进行调查时所得资料的完整性以及量化工作的科学性，同时在此基础上对资料进行分析。
2、正确了解某企业销售人员需求，找出存在的问题，并从中寻求适合某企业的销售人员薪酬体系。
（五）预期达到的目标：
除了依照相关分析结果制定一系列切实可行的适合销售人员发展特性的薪酬体系外，还要寻求新的方法途径，作为某企业销售人员薪酬体系的初步探索。
提出适合某企业销售人员薪酬体系的建议。
通过对这些问题的解决，从而对销售人员薪酬体系有更深的研究和认识，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。
分析企业薪酬人员薪酬体系实效性问题，以供同行参考，协同探索构建适合企业自身发展的知识型员工激励模式。
四、研究的总体安排与进度：
2010.11.01—2010.11.21完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.12—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.04—2011.05.18毕业论文定稿
五、主要参考文献：
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[3]罗建华,张水英.基于销售团队建设的薪酬设计[J].交通企业管理,2004
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[17]杨睿娟.销售人员的薪酬设计方案探讨[J].商场现代化,2006（17）:
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[18]刘志超,何振亮.论销售团队的薪酬管理问题与对策[J].商业研究,2006（12）:
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[19]孙燕.销售人员流动率控制[J].集团经济研究,2005（18）:
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[20]王伟琴.中小企业销售人员薪酬设计[J].中国人力资源开发,2004（5）:
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[21]刘芙蓉.神州数码营销人员的KPI考核[J].企业管理,2003（10）:
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[22]JamesM.Pappas,KarenE.Flaherty.Themoderatingroleofindividual-differencevariablesincompensationresearch.JournalofManagerialPsychology,Vol.21No.1,2006:
P23-27.
[23]PedroCanales.Somedeterminantsofsalesforceeffectiveness.TeamPerformanceManagement,Vol.14No.7/8,2008:
P298-302.........忽略此处.......
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