保密干部全员培训答案.docx
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保密干部全员培训答案
保密干部全员培训答案
【篇一：
理论模拟1-4题库及答案】
ss=txt>一、网络操作系统基本知识
1、windowsnt是一种（d）
a.单用户多进程系统b.单用户单进程系统c.多用户单进程系统d.多用户多进程系统
2、网络操作系统是一种（b）
a．系统硬件b.系统软件c.应用软件d.支援软件
3.网络操作系统为网络用户提供了两级接口：
网络编程接口和（c）
bios接口b.传输层接口c.操作命令接口d.socket接口
4.构成网络操作系统通信机制的是（b）
a．对象b.通信原语c.线程d.进程
5.网络操作系统主要解决的问题是（b）
a．网络资源共享b.网络资源共享与网络资源安全访问限制
c.网络用户使用界面d.网络安全防范
6.以下属于网络操作系统的工作模式为（b）
a．tcp/ipb.client/serverc.对等实体模式d.iso/osi参考模型
7.下面的操作系统中，不属于网络操作系统的是（b）。
a.windowsntb.dosc.unixd.netware
8.对网络用户来说，操作系统是指（c）。
a.能够运行自己应用软件的平台
b.提供一系列的功能、接口等工具来编写和调试程序的裸机
c.一个资源管理者
d.实现数据传输和安全保证的计算机环境
a.多用户多进程系统
b.单用户单进程系统
c.单用户多进程系统
d.多用户单进程系统
10.允许在一台主机上同时连接多台客户端，同时为多个客户端提供服务的计算的操作系统是（d）。
a.分布式操作系统
b.实时操作系统
c.分时操作系统
d.网络操作系统
11.下列不属于网络操作系统的安全性的是（c）。
a.用户身份验证
b.网络传输的安全性
c.用户能管理和中止系统运行
d.资源的存贮控制
12.在客户/服务器模式下的网络操作系统主要指的是（d）。
a.客户机操作系统
b.操作系统内核
c.操作系统执行体
d.服务器操作系统
13、网络操作系统最主要的作用是处理（d）。
a.合理的分配访问权限
b.工作站访问服务器
c.信息的传输
d.资源的最大共享及资源共享的局限性之间的矛盾
14、下面关于windownt描述正确的是（b）。
a.主域控制器、备份域控制器和成员控制器之间是平等的关系
b.如果bdc出现故障，pdc可以转换成bdc
c.系统会自动建立两个全局账号，一个是administrator，另一个是guest
d.工作组模式的特点是采用集中式的管理方式
15、unix系统中具有最高权限的用户名是（b）。
a.admin
b.root
c.administrator
d.supervisor
16、netware的核心协议（ncp）提供了一系列的（c）。
a.服务协议
b.通信协议
c.控制协议
d.网络协议
17、网络通信软件的任务是根据通信协议来控制和管理（a）。
a.程序间通信
b.线程间通信
c.对象间通信
d.进程间通信
18、netware采用的通信协议是（d）。
a.netx
b.netbeui
c.tcp/ip
d.spx/ipx
二、职业道德相关法律知识
1.职业道德作为一种道德体系，最早产生于（d）
a.资本主义社会
b.原始社会
c.封建社会
d.奴隶社会
2.职业道德自身特点，在其表现形式上反映的是（b）
a.规范性和专业性
b.可操作性与准强制性
c.普适性和广泛性
d.相对稳定性和连续性
3.下列关于在知识产权制度中规定的“允许专利人对技术具有一定的垄断性并能够获得垄断利润”的理解，正确的是（c）
【篇二：
人力资源开发与管理大作业答案】
class=txt>一：
论未来薪酬制度改革的主要方向。
答：
现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。
笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。
1、重视按绩效、技能和知识付酬
随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。
人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。
2、强调薪酬制度的开放性
为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。
一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。
相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励
效果。
（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。
任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。
薪酬制度也不例外。
只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。
（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。
将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。
通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。
只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。
员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。
（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。
一个有效、科学的薪酬制度，不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向。
如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业失去信心，不再争取晋升或放弃努力方向等。
而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。
员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯，从而实现自身价值目标。
这些均有利于企业发
展。
3、讲求薪酬支付的艺术性
企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果。
就是说，薪酬支付方式应多样化，根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果。
一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式。
如果企业实行“一刀切”的政策，会造成一部分人积极性下降。
在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不同时期的不同工作任务，来选择不同的薪酬支付方式。
同时，还要创造良好的薪酬支付环境。
由于人们在获取薪酬时，不仅希望从中得到物质上的实惠，更希望精神上得到奖励。
所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增。
4、关注员工的心理收入
所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。
根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我实现的需要。
因此，物质激励并不是永无限度的。
现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入，而且更注重工作和家庭
的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西。
在以人力资本为中心的管理时代，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。
在设计薪酬工资时，从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊，用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励，是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足，获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。
5、注重团队激励
21世纪的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。
在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。
整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的“融合”，实质是团队文化的整合。
这种整合离不开薪酬制度的设计。
良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识，提升团队凝聚力和团队整体素质。
因此，在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付，或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励。
6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用
现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加。
人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息
来源、信息的质量、信息的传递速度以及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求，急需实现计算机薪酬管理。
这里所说的计算机薪酬管理，并不是计算机与薪酬管理的简单相加，而应理解为，利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理的现代化。
随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长，计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高。
目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化。
将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程，工作复杂而艰巨。
我国的计算机薪酬管理处于初级阶段，大多数企业处于数据处理阶段。
但我们相信，在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一定能够早日实现。
二：
阐述企业员工培训的目的、条件和原则。
答：
一、企业员工培训培训的目的：
（1）降低员工流失率。
我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。
（2）让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。
把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。
（3）展现清晰的职位及组织对个人的期望。
要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。
【篇三：
操作技能题】
（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）
1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?
（10分）
答：
考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作：
（1）考评的准确性。
（2）考评的公正性。
为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：
①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。
（3）考评结果的反馈方式。
绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
（4）考评使用表格的再检验。
一般来说要进行以下检验：
①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。
（5）考评方法的再审核。
2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?
（15分）
答：
劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种，即通过：
（1）劳动法律、法规对劳动关系的调整;
（2）劳动合同规范的调整;
（3）集体合同规范的调整;
（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整;
（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整;
（6）劳动争议处理制度的调整;
（7）劳动监督检查制度的调整。
二、计算题（本题1题，共15分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某企业主要生产a、b、c三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。
预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。
表12008年产品定单
产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）a产品10030b产品20050c产品30060
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。
（15分）
三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）
1、ts集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任ts集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给ts集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：
寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答：
（1）在起步阶段，ts集团公司为什么采用外部招募的方式?
（6分）
（2）随着企业的知名度越来越高，ts集团为什么优先从组织内部寻代人才?
（14分）
2、a煤矿是有2000余人的年度120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。
这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作;尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就连接发生。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：
“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!
”还有一些工人说：
“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
”
请结合本案例回答下列问题：
（1）请剖析a煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。
（6分）
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?
（10分）
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?
并说明理由。
（4分）
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简述关键事件法的定义及优缺点。
（1）定义：
关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。
这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
（4分）
（2）关键事件法的优缺点：
优点：
①关键事件对事不对人，让事实说话。
（1分）
②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。
（1分）
缺点：
①关键事件的记录和观察费时费力。
（1分）
②只能作定性分析，不能作定量分析。
（1分）
③不能区分员工工作行为的重要性程度。
（1分）
④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。
（1分）2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点?
（1）岗位的名称是什么?
谁从事此工作?
（2分）
（2）岗位的基本任务是什么?
（2分）
（3）如何完成这些任务?
使用什么设备?
（2分）
（4）此任务的目的是什么?
此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?
（2分）
（5）操作者对班组和设备的责任是什么?
（2分）
（6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何?
（2分）
二、计算题（本题1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。
（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：
按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
（1分）
（2）如果突出事业心和解决问题能力，则：
按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
（1分）
综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。
（2分）
三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分）
1、a公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。
（1）请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。
（2）该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?
与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略?
（1）两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。
分层式薪酬等级类型的特点：
①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。
（2分）
②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。
（2分）
③在成熟的、等级型的企业中常见。
（2分）
宽泛式薪酬等级类型的特点：
①包括的薪酬等级较少，呈平行形。
（2分）
②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。
（2分）
③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
（2分）
（2）该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。
①该企业的举措是正确的。
（2分）
②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。
（2分）
③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。
（2分）
3、某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。
（1）收集培训需求信息有哪些方法?
（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题?
（1）培训需求收集方法：
①面谈法（2分）
②重点团队分析法（2分）
③工作任务分析法（2分）
④观察法（2分）
⑤调查问卷（2分）
（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：
①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。
（3分）
②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。
大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。
（3分）
③有关人员对培训的抵触程度。
通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。
（3分）
④所需资料的类型。
软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。
（3分）
四、方案设计题（本题1题，共20分）
某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员
工离职的主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。
请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。
员工满意度调查表
说明：
请您选择一个最符合您看法的答案。
我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。
示例：
我对目前获得的收入感到满意
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，
其余的选项则不必填写。
注意：
每一题只能有一个选择。
所在部门年龄职务企业工龄性别学历
（1）我对目前公司的管理制度感到满意
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
（2）我对工作环境感到满意
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
（3）上级认可我的工作
□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
操作技能
一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分）
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?
应如何化解这些矛盾冲突?
（12分）
（1）绩效管理中存在的矛盾冲突：
由考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：
①员工自我矛盾。
②主管自我矛盾。
③组织目标矛盾。
（2）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：
p194
①在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。
③简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素.（13分）
（1）影响员工个人薪酬水平的因素：
①劳动绩效②工作条件③年龄与工龄④职务或岗位⑤综合素质与技能
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：
①工会的力量②行业工资水平③地区工资水平④产晶的需求弹性
⑤企业的薪酬策略。
⑥企业工资支付能力⑦生活费用与物价水平⑧劳动力市场供求状况。
二、计算题（20分先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没计算过程不得分）
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有a、b、c、d四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况.以保证完成任务的总时间最短，并求出完成
任务的量短时间.
（1）建立矩阵
（2）进行约减（以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第（3）步以后
的答案相同，才能给分）（4分）
（3）画盖o线
（4）求最优解
根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如f结果：
千成完成c任务：
赵云完成a任务;江平完成b任务;李鹏完成d任务。
（2分）
完成任务的总时间=2+5+6+9=22（小时）。
（2分）
三、案例分析题（共2题，第1小题18分，第2小题15分.共33分）
1，某机械公司新任人力资源部部长w先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培
训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。
不久.该计划书获批准.公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四.议论纷纷.除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微.要么觉得学而无用，白费功夫。
大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火
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