第#四章薪酬结构设计.docx

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第#四章薪酬结构设计

第四章、薪酬结构设计

薪酬结构设计包括制定薪酬政策线、确定职等数量和薪酬中值、确定薪酬浮动幅度等，这几个因素确定后，职等薪酬增长率、薪酬变化比率、薪级数目以及薪级级差就都确定了。

一、名词解释

1、薪酬政策线—指企业总体薪酬水平与趋势的描述，是用于指导公司薪酬设计的重要工具，反映公司薪酬水平政策和薪酬结构政策两方面。

有时薪酬政策线低于市场平均水平，企业不一定是滞后型薪酬策略，可能是混合型，即：

薪酬差异化策略，对关键岗位采用领先策略，一般岗位采用跟随策略，市场替代性强的普通岗位采用滞后策略。

根据市场薪酬线，结合公司薪酬策略，可以制定出公司薪酬政策线，薪酬政策线反映公司薪酬水平政策和薪酬结构政策两方面。

根据这两列数据，我们可以通过在EXCEL中添加趋势线的办法制成类似于下图所示的散点图，其中纵轴代表职位的市场薪酬水平，横轴表示职位的评价点数。

其中的红色直线我们就叫薪酬政策线。

2、薪资最小值最大值：

根据薪酬调查数据，结合企业情况，确定薪酬最小和最大值，过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响以及判断薪酬水平发展趋势，是今后若干年公司所有人员工资水平不会超出这个范围。

薪酬最大值最小值：

浮动幅度（带宽）=（薪资最大值－薪资最小值）/薪资最小值×100%。

3、工资职等数目：

根据岗位评价结果以及外部薪酬调查数据，将公司所有岗位划分为若干只等，薪酬等级的数目应适中。

职等的划分要结合岗位目前所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要跪在一个职等，将岗位价值评价相近的岗位归入同一个只等A:

企业规模及组织结构，越大越多，越少越少B：

岗位工作性质，负责督，越高就多舍薪酬等级，反之少设C：

企业薪酬策略,企业薪酬差异较大，则等级应多些。

反之少些。

工作性质或职务不同，但其困难程度、责任大小、所需资格等条件都相同相似的职级和职务归纳为职等，同一职等内的所有职位，不管他们属于哪个职系的那个职级，其薪酬报酬都相同。

职等是针对岗位等级划分，各职系下的岗位可依据职等横向比较，例如采购经理，财务经理，人事经理等属于同一职等。

薪酬中值：

薪酬区间或薪酬变动范围的中值通常代表市场平均水平。

4、工资中值位：

薪酬等级确定后，根据薪酬政策线确定个职等薪酬中位值，根据典型岗位市场薪酬数据，结合岗位评价数值即公司薪酬策略，制定出每个职等工资中值位。

（1）中点值级差。

中点值是指对应薪资等级中处于中间位置的薪资值，中点值级差是指两个相邻薪等对应的中点值之差的百分比。

中点值级差越大则薪资结构中的级别数越少。

中点值与中点值级差计算公式：

中点值=（薪资最小值+薪资最大值）/2中点值级差=〔（较高职等的薪资中点值/较低职等的薪资中点值）-1〕×100%

5、职等薪酬增长率：

各职等中位值确定后，职等薪酬增长率就可以计算出来了。

各职等薪酬增长率等于两个相邻职等中位值差额除以较低等级薪酬中位值。

一般情况，各职等薪酬增长率应大致相等，如果差别过大，应对职等薪酬中位值数据进行一定调整，使各职等薪酬增长率大致相同，体现内部公平特征。

6、薪酬幅度：

薪酬幅度即薪酬中位值确定后，确定每个职等最低和最高薪酬。

在分层式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要小一些√在宽泛式的薪酬等级结构中，薪酬浮动的幅度要大一些√高薪酬等级的薪酬浮动幅度大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度√7、薪级数目：

薪级数目通常在5-10级，薪级差可以等比设计也可以等差设计，等比设计级差为5-10%，等差设计可分为5-10级。

8、职级：

是同一序列岗位在级别上的区分。

例如销售岗位：

有普通销售代表，中级和高级销售代表，还有例如副经理，都是职位等级。

许多一般一个职位对应一个等级，也有对应多个职级的。

根据职位性质和必要性再实行划分，职级打开了同一职位内部的晋升通道，避免向上挤占和滥用职务通道，横向增资也可以满足价值增加的需求。

9、薪酬变动比率：

=（薪酬最大值-薪酬最小值）/薪酬最小值*100%薪级级差：

同一职等内不同级别的薪酬数额差别，例如二等一级为10000，二等二级为11000，二等三级为12000等。

其中同等内的级差为1000元。

10、薪资重合度：

（较高职等薪资最大值－较低职等薪资最小值）薪资重合度=×100%...薪资重合度实际上就是较高职等薪资区间与较低职等薪资区间重复的比例。

薪资重合度存在假设的前提是：

优秀的低职等的员工有可能比高职等的新进人员或不称职人员对组织的贡献要大。

假如没有薪资重合度，则会造成低职等的员工即使绩效再优秀也不如上一职等绩效差的。

一般重合度为30-60之间。

薪资重合度有三种形式：

一是无重叠无缺口；二是有重叠；三是有缺口。

薪资

附件一：

标杆岗位打分表

第三章薪酬结构

第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；

（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；

（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

第十三条固定工资

（一）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资

（二）基本工资：

每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（三）工龄工资：

体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。

ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。

（四）等级工资：

按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十四条浮动工资

（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。

（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。

（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

年底奖金下年初支付。

（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。

第十五条附加工资

（一）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税

（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。

每月300元，计入当月工资。

（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（五）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。

企业与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。

第四章等级工资

第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。

第十七条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

（一）绩效工资的计算基数；

（二）年底奖金的计算基数；

（三）加班费的计算基数；

（四）事病假工资计算基数；

（五）外派受训人员工资计算基数；

（六）其他基数。

第六章等级工资制

第二十五条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：

一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。

第二十六条等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资第二十七条绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。

具体计算办法如下：

季度绩效工资=等级工资*季度考核系数分摊后：

月绩效工资=季度绩效工资*0.33其中，季度考核系数定义如下：

第二十八条年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。

上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。

分公司在发放年底奖金时视同部门处理。

（一）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数

（二）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考核系数（或管理系数）*部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。

（三）年度考核系数

（四）管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。

各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：

第二十九条年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。

由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。

（一）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数*调整系数

（二）个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考核系数（或管理系数）*部门考核系数*调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。

（三）调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。

调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额

第七章提成工资制

第三十条提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系类别管理系数高层管理人员（含分公司经理）技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工。

第三十一条提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资*发放系数

第三十二条提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。

第八章工资调整

第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第三十四条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第三十五条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

（一）根据考核结果调整。

连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。

当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

（二）职称变动调整。

若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

（三）岗位变动调整。

若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

第三十六条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。

第三十七条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。

倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。

周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。

面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。

在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…

许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…

秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。

偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。

斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。

在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。

窗外，是未被污染的银白色世界。

我会去迎接，这人间的圣洁。

在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。