人力资源之培训课程开发的基本技法.docx

人力资源之培训课程开发的基本技法.docx

《人力资源之培训课程开发的基本技法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源之培训课程开发的基本技法.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源之培训课程开发的基本技法

人力资源之培训课程开发的基本技法

培训课程开发是培训师的核心能力。

能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。

而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。

然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。

因此，培训课程开发非常困难。

那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？

自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。

但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分：

　　第一部分：

需求分析

　　准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。

调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1.

　　了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。

培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。

　　了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。

所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。

它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。

课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。

因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。

每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。

　　了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。

这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。

　　了解资源培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。

　　培训师应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。

在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。

　　培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种，各种调研方法的利弊分析如图表2.

　　拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精，去伪存真的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容。

做出课程开发的方案。

　　进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题，不要期望一次培训解决所有问题。

培训方案贵在创新、贵在针对性强。

　　第二部分：

课程目标

　　叶圣陶先生说过：

“一场演说，必须是一件独立的东西，用口说也好，用笔写文章也好，总得对准中心用功夫，总得说成功写成功一件独立的东西，不然，人家就会弄不清楚你在说什么，写什么，因而你的目的就难以达到。

”

　　勿庸置疑，培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训师制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。

它可以帮助学员确认培训效果，也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。

课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准，一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。

制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。

　　不同类型培训的课程目标各有其特殊性。

应试类主要用通过率或录取率来检验。

理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。

　　建立培训目标的要点是：

紧贴需求目标要紧紧围绕培训目的而设。

　　目标适度目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况客观描述，不要过高。

　　表达准确课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义。

　　简化目标目标不要太多，尽量简化。

　　目标定量对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。

　　第三部分：

内容设计

　　培训课程内容设计的目的是按照一定的逻辑关系将课程内容进行组织与合理安排，形成独立的课程，并对课程的重点、难点进行分析，对时间进行合理的分配。

　　课程设计时重点要从客户的需求、项目的安排、形式的需要、资源的情况几个方面考虑，特别要注意课程为培训项目的总体目标服务。

　　培训课程设计时应遵循几个原则（见图表3）。

　　课程设计是根据需求调研中存在的突出问题，确定本课程培训的主要内容的。

可以按照以下步骤进行：

　　步骤1课程定位培训师要对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析：

对于这部分内容，学员想学什么？

学员该学什么？

培训师能教什么？

培训师会教什么？

哪里是学员的强项？

这样有深度的分析对于提高培训内容的针对性，充分发挥培训师的作用大有裨益。

只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教学内容与手段。

　　要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高的内容作为培训的重点内容。

课程的准确定位，是做好课程设计的重要前提。

一堂课程如果定位错了，比如该给中层干部讲授的课程，讲给了员工就有可能完全达不到预想的效果。

　　对课程内容进行整体设计时，要考虑：

针对学员心态、观念上可能存在的误区，从哪几个方面进行引导；针对学员的知识缺项，主要讲授哪些理论与原理，哪些是有待于突破的重点与难点；针对学员技能上的薄弱点，进行哪些有针对性的训练，这项工作有哪些典型情形需要解析，有哪些实施步骤和实施要点。

　　步骤2观点整合在深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需求，从中提炼形成课程的主要观点。

　　像人有骨骼一样，课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度，选取理论的要点是：

基本概念——准确定义；经典理论——适当选取；问题分析——有根有据；主要观点——总结提炼。

无论选取何种理论，一定要针对需要解决的问题，以适用为原则，不求多、不求深、不求系统。

　　步骤3逻辑组织内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。

逻辑表达时力求做到：

思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜明，论证到位；针对目标，形散神在。

　　每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。

观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。

通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要求。

优秀的内训课程一定要建立在对培训内容进行清晰规划的基础上，而不能过于随意。

　　步骤4课程结构课程结构设计时首先要确定总的论点和主题（见图表4），列出分论点或几个部分，分论点或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。

　　由于企业的培训时间都非常有限，不可能按照课程体系系统学习。

如需要普及性了解时，可以采用横向结构。

（见图表5）

　　如对某一方面内容进行深入解析时，可以采用纵向结构。

（见图表6）

　　具体观点表达可以采用两个基本方法：

归纳法：

从具体事例开始，通过逐步论证，最后得出结论。

　　演绎法：

先得出结论，然后举出事例等予以证明。

　　第四部分：

方法设计

　　培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。

　　根据成人学习的规律，培训课程应该摆脱以往的单纯的讲授式，要注意将课程的内容线与学员的理解线两线并行。

引入多种灵活的互动式，让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣。

这样有助于内化态度的转变率，提高知识的吸收量，增强能力的提高度。

常用的培训方法如图表7所示。

　　这些灵活的培训方法一反过去刻板的教学状态，受到了企业与受培学员的欢迎。

然而，任何培训方法都一定是为内容服务的，在一些培训课程做得热热闹闹的同时，冷静下来分析，也存在着华而不实的现象。

有些培训师过于追求形式，却冲淡了课程的思想内容；或者时间分配不当，让互动占据了过多的时间；或者选用方法不当，没有起到应起的作用；或者引导启发不当，上课变成了娱乐。

培训课程设计时应当注意对培训方法选择的引导与培训方法的多样化。

因此，优秀的内训课程一定会体现成人学习的特点，选取与培训内容紧密贴合的、灵活多样的培训手段。

　　选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各方面的能力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等；选教法要重实效。

　　第五部分：

课程设计要点

　　将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。

必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。

培训师在此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。

常采用四步结构式（见图表8）的方法，最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。

所谓四步结构式是指：

第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知；第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据；第三模块，是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践；第四模块，是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系共工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并与第一模块“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。

　　将抽象的内容变得生动形象培训内容往往比较抽象，为了便于学员理解培训师可以通过最直接、最精练、最准确的一句话来表述“内容”；通过寓言、笑话、游戏、模拟表演来传达“内容”；通过对问题、案例的剖析来启发“内容”；通过联想、对比来强化“内容”；通过培训师与学员的对话来激活“内容”；通过数据、图表、实例来证实“内容”。

总之，课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。

　　使课程的内容贴近实战本着企业内训要为企业服务的思想，培训课程必须紧紧围绕企业的需求而设计。

因此，培训师应该经常从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展的脉搏，了解领导对培训工作的要求，了解学员目前的心态，知识与能力的水平，从实践中收集鲜活的案例。

针对企业目前存在的问题，培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲解相关的理念、原理等；要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作的方法；尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流程和评价标准。

只有这样的培训课程才会有很强的针对性，学员学习后才感觉解渴，感觉课程离他们很近。

这样的课程才会真正得到企业的欢迎，才会有旺盛的生命力。

因此，企业内训的培训课程一定要考虑与学员工作实际的结合度。

　　将工作经验提升为理论当要推广企业实践中形成的行之有效的工作经验时，培训师必须将重要的操作要点概括、精炼；将操作步骤画成直观的流程；从特殊中提炼出普遍适用的内容；对适用情况、工作环境、操作条件等进行必要的说明；根据不同使用对象进行针对性的调整；

　　对重要技能进行操作实训对于岗位要求的重要技能，必须进行有针对性的实训。

训练课题的确定要以岗位分工为基础；以操作方法为基础；以故障类型为基础。

按照训练目标，确定具体的操作步骤。

　　总之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必须牢牢掌握以下几个要点：

观点与原理的确定——精炼、准确；关键与重点的把握——突出、得当；框架与结构的搭建——简洁、逻辑性强；素材的搜集与运用——丰富、新颖；时间的分配与安排——合理、松紧有度；课件的设计与制作——专业、精良；教具的准备与演练——细致、周到。

　　时刻谨记这几句口诀：

项目第一课程第二；学员第一教师第二；理解第一灌输第二；目标第一方法第二。

　　培训课程的最终效果的认定，还是要看企业与学员的反映。

因此，课程的培训效果当然是检验培训课程是否优秀的重要依据。

如果说社会上的公开课，比较注重现场的热烈反映的话，企业的内训课程更多地关注受训者对知识、技能的掌握；培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善；最终实现为企业的业务带来影响和回报。

优秀的企业内训课程一定是从以上几个方面都能够得到受训企业的良好评价。

只有这样的课程才真正称得上优秀。

来源：

考试大—人力资源考试