深化收入分配制度改革工资收入分配制度.docx
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深化收入分配制度改革工资收入分配制度
深化收入分配制度改革-工资收入分配制度
2016工资收入分配制度
2016工资收入分配制度
工资收入分配制度：
中国政府坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。
通过改革工资制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。
《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，对规范工资分配行为作出了明确规定。
中国政府依法制订和适时调整最低工资标准，规范工资支付办法，定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息，鼓励企业试行工资集体协商制度，引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式，维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。
目前，全国基本建立了最低工资制度，有1万多户企业开展工资集体协商试点，26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线，88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。
改革开放以来，随着经济的快速发展，城镇职工工资收入不断增长。
到2001年底，中国城镇职工平均货币工资达到10870元，是1978年的倍，扣除物价因素后，职工实际平均工资水平年平均递增%。
浅谈国有企业工资收入分配制度存在的问题及对策
摘要：
当前，我国国有企业的改革目标就是要建立健全现代化的企业管理制度，而这其中一项非常重要的组成部分就是建立和完善科学合理的企业现代化的工资收入分配制度。
本文就我国现阶段中国有企业在工资收入分配制度上存在的一些常见的问题进行分析和讨论，并提出相应的对策措施，从而更好的促进我国国有企业的建设发展。
关键词：
国有企业；工资收入分配制度；问题；对策
中图分类号：
F244文献标识码：
A文章编号：
1001-828X02-00-01
自改革开放这三十年以来，我国对国有企业的优化改革工作取得了巨大的成效，对经验管理中的工资分配制度也进行了较大的改变和调整，并取得了积极的作用。
然而，从总体上来看，对工资收入分配制度的改革在实质上并没有取得突破性的进展，就其主要原因则是因为没有对制度系统进行深层次问题的改革和调整，使得国有企业现行的分配制度和企业的产权制度在改革进程上不统一，从而造成其对分配制度的改革只是流于表面。
一、国有企业现行工资收入分配制度中存在的问题
1.企业内部存在严重的分配平均主义思想。
由于受到过去计划经济的巨大影响，目前，在我国许多的国有企业当中都存在较为严重的平均主义的分配思想，没有根据工作的性质和劳动的付出强度在工资收入上将经营管理岗位、重要岗位、关键岗位以及普通岗位之间进行区分，严重影响到职工的工作积极性和主动性。
2.没有明确确立企业内部分配主体的地位。
当前，我国的许多国有企业中都没有将分配主体的地位真正的确立起来。
这一问题具体表现在：
自我国实行确定了社会主义市场经济体制的总目标之后，国有企业虽然在内部分配自主权上拥有了较大的自由，但其工资的总额决定权依旧是掌握在我国有关的政府职能部门的手里，工资分配模式依旧是政府运用行政手段对国有企业进行工资总额包干或者工效挂钩的方法。
3.缺乏较强的自我约束力，对分配行为的规范不严。
这一问题主要体现在下面的几个方面，即：
缺乏合理的职工工资资结构，补贴、津贴、奖金等名目过于复杂且比重太大，造成职工的工资外收入部分呈不断上升的趋势。
缺乏规范的销售人员分配行为。
其分配的透明度不高，并且存在较为严重的吃回扣现象。
管理者在职位消费上的名目繁杂，没有一个合理、规范的定量标准进行控制，在送礼、请客、签单等行为上缺乏规范，存在许多隐性收入和灰色收入。
有些垄断型国有企业的职工个人收入高出其他企业职工太多，导致我国国有企业在职工工资分配上的极为不合理的现象。
部分国有企业存在较为严重的工资拖欠问题，对职工的合法权益造成了极大的侵害。
4.分配的方法方式单一，跟不上企业改革的要求。
目前，我国大部分国有企业在基本工资分配上仍然沿用的是原有的等级工资分配机制，工资的分配同职工的工作业绩和所在岗位的重要性联系不强，没有按照管理、技术、资本等要素对职工的工资收入进行分配，从而不能满足当前国有企业深化改革工作的需要。
二、加强国有企业工资收入分配制度的措施
1.完善宏观分配调控机制
加强制度的法制化建设。
国家要全面的对现行的有关国有企业工资分配制度的相关法律、法规进行整理和修订，完善法律中的一些漏洞和缺陷，使其适应当前市场经济的发展要求。
同时，还要加快对企业工资支付办法条例的制定和颁布，使企业在进行工资分配时有法可依、有章可循。
此外，还要加大执法的力度，严格劳动监督检查工作。
转变调控的对象、内容和方式。
政府要积极的将原有对工资总量的调控转变为低工资水平的调控，并将原来对工资增长过快的控制转变为确保工资的适度增长，同时，还要将原来对主要工资的分配调控转变为对所有收入的分配调控。
2.改革内部分配制度
调整职工的收入结构，使职工能够平均的享受实物分配、福利收入等，从而实现国有企业职工收入的货币化、工资化、显性化。
同时，将现行的补贴、津贴等的发放并入到岗位工资当中，以提高岗位工资在整个工资结构中的比重。
根据相关的劳动用工制度，对工资的分配结构进行调整和优化，并建立和完善以岗位工资为主要组成部分的国有企业的基本工资分配制度。
同时，国有企业还必须尽快的完成对内部分配制度的改革和优化，推行以岗位要素为主体的岗位薪点、岗位绩效、岗位等级等工资制度，探索和完善按生产要素分配同按劳分配相结合的工资分配模式，尤其重点要探索和创新以技术成果、技术管理等要素进行参与的工作分配办法，并且，根据国有企业中人员能上能下以及竞争上岗的原则，使职工工资实现岗变薪变、能增能减。
企业要保留在内部分配制度的改革以及用工制度改革当中节余下的工资总额，并将其作为企业对职工工资进行调整的增量。
企业在工资的分配办法要做到灵活多样，例如，劳动分红方式，内部职工持股方式，技术和专利产品的入股方式等等。
国有企业在制定工资标准以及工资的实际支付时，必须要同企业的经济效益等保持一致，同时还要与职工的工作业绩、岗位职责以及实际贡献进行挂钩，从而使职工的利益同企业的整体利益牢牢的联系在一起。
3.建立和完善企业工资分配中的约束和激励机制
国有企业要认真学习和贯彻落实国家和地方政府颁布的有关国有企业的经营者在收入分配上的相关办法和规定，积极的做好各项的准备工作，并逐步的建立起一套完善的能够适应于当前现代企业管理制度所要求的约束和激励机制，从而更好的激发员工的工作热情和积极性、主动性、创造性，使他们更好的服务于企业的建设和发展。
对国有企业工资分配制度的改革和优化是一个长期的过程。
国家及企业要在实践中不断的总结经验教训，通过采取多种办法使分配制度始终适应与当前国有企业的建设和发展，从而推动国有企业的可持续高效发展。
参考文献：
宁高峰.国有企业工资收入分配制度存在的问题及对策.生产力研究，xx.
李毅中.完善国有资本有进有退合理流动的机制.半月谈，xx.
编辑.国企工资收入分配制度四大改革思路.望，xx.
魏红军.浅谈国有企业工资收入分配制度的改革.经济管理，xx.基于收入分配公平视角的工资制度研究作者：
王卫星纪成君南京审计学院学报2016年01期 F244A1672-8750（2016）06-0056-07 一、引言 2016年“两会”临近结束时，国务院总理温家宝曾表示在任职的最后一年还将要做几件困难的事情，第一件事情就是要制定收入分配体制改革的总体方案。
据报道，目前国家发展改革委员会已经完成了《收入分配体制改革总体方案》初稿，该方案包括提高低收入者收入水平、有效调节过高收入以缩小收入差距等诸多内容。
党的十六大提出了“确立劳动、资本、技术和管理等市场要素按贡献参与分配的原则，完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。
该制度的实施极大地激发了劳动者的积极性和创造性，促进了社会生产力的快速发展。
然而，由于制度设计还存在着需要完善的地方，而且实施过程也存在着一些问题，近年来我国在分配领域出现了分配不公、收入差距过大、社会财富非正常集中造成贫富差距过大甚至悬殊等现象。
国际上衡量贫富差距最常用的两种方法是基尼系数法和五等分法。
基尼系数法的判别标准一般为：
基尼系数在以下为平均状态，～之间为正常状态，～之间为严重警戒状态，达到则进入危险状态。
国家统计局《中国全面建设小康社会进程统计监测报告（2016）》显示，我国2016年基尼系数略高于2000年的。
但是我国城乡居民的住户调查尚未一体化，国家统计局所公布的基尼系数是根据城乡居民住户调查收支分组资料估算而来，如果将城乡一并考虑计算，基尼系数的估算值可能介于至之间，这已大大超过了国际上通行的严重警戒线。
联合国开发计划署曾使用五等分法对我国居民收入资料进行分析，结果显示我国总人口中20%的最富裕人口收入或消费的份额达到50%，而占总人口20%的最贫困人口收入或消费的份额却仅为%。
据报道，我国收入最高10%群体和收入最低100%群体的收入差距从1988年的倍已经上升到目前的23倍。
收入分配不公、贫富差距过大对我国的经济和社会发展带来了很大的负面作用。
首先，它不利于社会稳定与和谐社会的建设。
收入差距过大造成贫富差距扩大，一部分暴富者挥霍无度，而一些低收入者和贫困人群的基本生活却得不到很好的保障，部分人有着明显的受挫感、不公平感和相对被剥夺感，这些不良情绪很容易逐步演化为对社会与政府的不满。
全国总工会近期一项调查显示，%的职工认为当前社会收入分配不公平，61%的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平。
贫富差距过大已经成为引发仇富心理、影响社会安定等问题的根源，严重妨碍了和谐社会的建设。
第二，它导致我国的消费结构失衡，影响经济的发展。
富裕人口的边际消费倾向远远小于贫困人口的边际消费倾向。
一方面，社会财富的非正常集中导致部分乡村及城镇贫困居民生活艰难，有消费需求，却缺乏消费能力；另一方面，高收入者基本消费早已得到满足，消费需求增长空间不大，这部分人群的消费水平已经越过了生存型，并逐步由享受型向奢侈型转变，而奢侈型的高档消费品往往由于受到生产技术、产品质量与品牌知名度等因素影响，大多来自于国外，因而奢侈型消费增长不仅没有很好地拉动国内生产，反而可能引起国内收入外流。
在两方面综合影响下，我国全社会消费升级缓慢，消费需求不足，生产相对过剩，企业开工不足。
xx年，美国的内需占总需求的比重为92%，印度为88%，而我国这一比重仅为%，特别是目前全球金融危机情况下，企业出口下滑，消费对于经济的拉动举足轻重，可是目前这种贫富差距过大的现状却使消费对经济的贡献率越来越小，这严重制约了我国经济的持续发展和增长方式的转变。
造成收入分配不公、贫富差距过大局面的原因是多方面的，而其中重要原因之一就是在分配过程中对劳动这一主体要素没有给予应有的重视。
从社会的角度看，一方面是过分压低了劳动力的价值，把普通劳动者的工资压到了仅够维持劳动者本人基本生存开支的水平，对劳动者应负担的家庭责任（赡养老人和抚养子女）没有给予合理的考虑；另一方面是对不同所有制、不同行业的企业劳动报酬制度没有给予必要的规范。
从企业的角度看，广大体力劳动者的作用被忽视，未能很好保障他们在改革中的权益，普通职工在工资报酬政策制定上没有话语权，维权渠道不畅通，同时也未考虑劳动者对剩余劳动的分配权。
在企业中，这种剩余权是由在生产中处于核心地位的利益关联人来解释和占有。
如，产权的所有者和企业的高级管理者由于拥有充分有效的信息，就能够占有剩余，而工人的工资是在事前的合约中确定了的，因而无权参与剩余劳动的分配。
董全瑞指出，从已有的分配理论和分配方式看，按劳分配可能是一种接近按贡献大小进行的功能性收入分配。
但社会主义的实践表明，按劳分配所需要的条件很苛刻，尤其是不能有效解决“搭便车”问题，这就使得按劳分配很容易在实践中演化为平均主义。
按要素分配是市场经济国家进行分配可接受的方式，但按要素分配是一种事先分配而不是按贡献分配。
这种分配理论和方式与生产要素的价格制定密切相关，生产要素的价格是由其稀缺性决定的，而不是由它们在生产中的作用决定的。
现代经济理论中还没有令人满意的个人收入分配理论，也缺少联系个人收入分配与生产要素分配之间的理论桥梁。
本文正是在这样的背景下，从微观层面（企业）和宏观制度保障（社会）两个方面探讨对广大人民群众收入影响最大、对分配不公影响最大的工资收入分配制度的完善与设计。
科学合理的工资收入分配制度对于实现收入分配公平、缩小收入分配差距有着十分重要的意义。
二、相关文献综述 近年来不少学者从不同角度对我国的收入分配进行了探索。
董全瑞分析了世界范围内收入分配差距扩大的趋势，指出中国的收入分配差距是伴随着重大制度变迁而逐步扩大的，市场制度对收入分配差距的扩大起决定性作用。
常兴华等人对促进形成合理居民收入分配的机制进行了系统研究，指出改革开放以来，居民收入分配机制进行了积极的调整但也存在不少问题，如城乡居民二元收入分配机制愈加强化，微观分配机制存在系统性“缺陷”，再分配机制调节作用有限，甚至存在“逆向调节”现象。
王建农、张启良利用全国及江西的城镇与农村居民收入资料分析了城乡居民收入差距的基本特征与趋势，指出我国是城乡差距最大的国家之一。
王力认为造成收入差距的主要原因是行业生产率的不同和行业发展速度的差别。
杨丽敏、王卫星等多位学者认为当前收入差距主要表现在地区差距、城乡差距和不同行业与单位之间的差距，其原因主要是收入制度不健全、城乡二元结构、行业垄断、社会保障体系不完善等。
卓勇良通过相关数据分析得出“国民经济分配中劳动所得占比大幅下降”，“劳动收入增长低于GDP增长，资本所得占GDP比重大幅上升”的结论。
沈卫平认为，我国劳动报酬在初次分配中的比重偏低，形成“强资本、弱劳动”的分配格局，这是当前最大的分配不公问题。
刘海藩指出在收入分配方面出现的误区主要是“对广大体力劳动者的作用有所忽视，过分压低了劳动力的价值，未考虑劳动者必须拥有的对剩余劳动的分配权”。
王一鸣等人对深圳职工工资收入和改革情况进行了调查，指出目前主要问题是工资增长滞后于经济增长和劳动生产率的提高，企业一线和低端岗位职工工资过低，不同行业和所有制普通职工之间、普通职工与企业高管之间的收入差距拉大。
学者们也从各种角度和层面对改善我国分配机制的政策与措施进行了研究。
李明桂提出为解决分配方面存在的现实问题，需要进一步扩大劳动权能，在起点公平和结果公平方面保证不同劳动者之间收入分配的平衡与和谐。
这既需要增强国有资本与劳动的结合能力，也需要努力构建劳动权益主导下的利润共享机制。
祝志勇指出让公众有机会、有能力平等参与到经济活动过程中，并且分享到经济发展成果，缓解贫困，增强经济发展的公平性、可持续性，这是国际社会共同关注的问题。
李太淼在研究实现按劳分配为主体制度的路径时提出，在企业生产经营层面实行按“社会必要劳动时间”分配，并规范企业内部分配，同时要在全社会范围搞好分配调节和宏观调控。
向荣指出应该重建按劳分配实现机制，允许劳动者游行、示威、罢工，通过工会保护好劳动者的收入分配权利。
荀关玉、白妍通过构建回归模型计算得出，与其他要素相比，劳动在国民收入中的贡献居于首位，进而得到“劳动是经济发展第一要素”的结论。
沈卫平认为，改革收入分配制度的着力点在于调整国民收入分配结构，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配的比重。
收入分配制度改革的重点应当是解决机会不平等的深层次的制度问题，充分发挥再分配在体制转型阶段促进社会公平分配的作用，改革行政管理体制，加快政府职能转变，完善对公权的监督机制。
王卫星等人从国民收入初次分配中完善收入分配制度和国民收入二次分配中强化调控政策和手段等多方面研究了缩小收入差距的相关措施。
学者们的研究深刻分析了目前分配不公、收入差距过大的现状和社会根源，并提出了改革路径与完善措施。
但是，这些研究多为理论层面的探索和政策性建议。
笔者在上述研究成果基础上，试图对城镇居民收入的最重要组成部分——工资收入的制度进行探索。
要想缩小分配差距，设计相对公平的工资分配制度是至关重要的一环。
公平合理的工资制度不仅需要在宏观政策层面上有强有力的保障，也需要在微观层面的企业有科学的设计，二者缺一不可。
三、工资收入分配的微观制度设计 生产要素包括劳动、资本、土地、企业家才能。
劳动是其他三个生产要素赖以发挥作用的基础，虽然财富的创造、经济的发展是生产要素共同作用的结果，但是如果没有人的智力劳动和体力劳动，这些不具主动性和创造性的生产要素就无法发挥作用。
既然劳动对于国民经济具有其他要素无法比拟的作用，对其补偿的制度设计就变得极为重要了。
实现收入公平，首先应该在企业内部实行“等量劳动，等量报酬”的按劳分配原则。
诚然，我们很难在劳动量与报酬之间寻求一个绝对等式来解决上述问题，现实可行的做法是在分析劳动要素的基础上，对劳动者付出的劳动量进行比较，从中探索解决问题的途径，以此寻求科学、公平的工资分配之路。
（一）劳动要素分解 在企业内部，职工工资收入的合理与公平程度往往是通过职工之间的相互比较来进行衡量的，即一方面人们把自己付出的劳动与周围人相比较，同时也把自己获得的报酬同周围人比较，通过这种社会比较过程来衡量按劳分配实现的合理程度以及分配的公平程度。
在这种比较过程中，人们注意的是“相对值”的合理程度，即若职工甲比乙的有效劳动量多，则甲就理应比乙所得的报酬多，并且甲的报酬超过乙的部分应与甲的劳动量超过乙的部分相称。
这里需要指出的是，职工所付出的劳动是否有效即他们的劳动成果是否被市场所认可及认可程度，取决于他们所在企业的企业家决策。
这里隐含的一个假设前提是企业家们的市场决策是正确的。
那么，在实际工作中，劳动者付出的同质或不同质的劳动怎样通过比较而进行计量呢？
这需要从劳动的定义来阐述这个问题。
劳动是人们使用劳动工具改造自然物使之适合人们需要的、有目的的活动。
尽管具体劳动内容和形式不同，但是都毫无例外地蕴含着某些同质要素（包括有形的实体要素与无形要素），通过这样化整为零地进行比较，然后再集零为整系统综合，就可对分配的尺度——“劳”进行比较计量。
这种方法我们称之为“分解比较计量法”。
由于人们的劳动对企业的贡献是一个历史的、连续的过程，因此人们通过逐年的劳动形成对企业的累积贡献。
这种历史性的、连续的劳动的综合，我们称之为累积劳动，与此相对应的便是现期劳动与现期贡献。
基于上述对劳动内涵的分析，本文对劳动蕴含的要素做出分解（参见表1）。
表1中，累积劳动与现期劳动反映的是劳动的动态性质，有形要素是从劳动过程来考察的，无形要素则考察劳动所产生的最终效果，显然各要素之间有着密切的联系。
（二）要素工资制度设计 基于以上劳动要素分解，我们遵循“投入什么要素，领取什么报酬”的原则设计出“要素工资制”，它既解决了职工劳动量的比较计量，也解决了按劳分配的合理度量。
要素工资制包括：
（1）绩效工资，反映人们经劳动所取得的成果（包括数量、质量），是从效果上来度量人们所付出的劳动量，构成工资的基本部分。
（2）年功工资，反映人们的累积劳动（累积贡献）。
（3）技能工资，反映人们的劳动能力（脑力、体力）和技术水平高低。
（4）岗位工资，反映工作对象的性质及其复杂程度。
（5）津贴工资，反映工作环境的优劣及其艰苦程度。
（6）奖金，反映人们的劳动质量及劳动行为被企业所需要的紧迫程度。
表1中，每个劳动者所取得的收入总额等于六项要素工资之和；每一项要素工资则等于投入要素量与一系数之积，该系数的经济含义是投入要素的边际产出率。
通过对劳动要素的科学分解，并与工资项目相对应，投入什么要素，便获取什么报酬，且使用相同的报酬率，这样就在企业内部职工中实现了实质上的公平。
（三）实行要素工资制度应解决的主要问题 上述分析为企业设计公平合理的工资制度奠定了科学基础。
然而，目前企业的工资制度要做到相对公平，不仅需要科学的方法，更需要管理层和监管层解决好当前企业分配制度中存在的突出问题。
首先，要真正落实“按劳取酬”、“同工同酬”的政策。
不少用人单位存在着按体制内外不同区别对待劳动者的现象，相比较而言，体制内劳动者工资水平高、福利待遇好，且能享受到各种劳动保障，以农民工为主的体制外劳动者不仅工资水平明显偏低，而且享受到的福利待遇和劳动保障也十分有限。
当前最紧要的任务是打破职工不同身份不同工资体系的怪圈，这是实现工资收入公平的重要方面。
其次，要提高企业一线职工的工资水平。
目前，我国企业一线职工工资水平普遍偏低，相当一部分中小企业工人的工资只保持在当地最低工资标准上下，这严重影响了一线职工的工作积极性，也加剧了收入分配的不平等。
最后，规范企业的高管薪酬制度，遏制企业内部职工收入差距拉大的趋势。
有关部门应该对国有企业高管人员的薪酬体系进行重新审视，要加强监管，防止薪金失控。
目前在现代企业制度不完善、缺乏监督和制衡的情况下，企业已经造就了一批百万年薪、甚至还有个别千万年薪的高管，他们的收入与普通劳动者的收入形成了极大反差。
有研究结果显示，上市国企高管与普通职工的收入差距在18倍左右，国有企业高管比社会平均工资高127倍。
生产要素按贡献参与分配的制度要认可管理者的特殊劳动，但是，这需要培育良好的企业家市场，让市场发挥对企业家才能的识别、配置功能，通过市场竞争确定企业家才能的价格，对其进行合理的激励。
四、工资收入分配的宏观制度保障 要素工资制度是工资收入分配的微观制度设计，虽然可以解决一定范围（如某一个企业、某一个项目）内部职工劳动的分解和工资分配的公平问题，但在更大的社会范围内却难以实现收入差距的缩小。
要解决不同行业、不同职业、不同地区、不同群体人们之间公平的收入分配问题则要依靠政府制定相关政策和制度来保障。
就目前情况看，设计一整套科学合理的宏观制度体系尚不现实，笔者认为，当前情况下，应着力推进以下几方面的工作。
（一）树立正确的分配观念 过去很长一段时间内，我们的分配制度秉持的观念是“国民收入初次分配关注效率，国民收入再分配注重公平”，这是导致目前收入分配不公、差距过大的思想根源。
改革开放之初，为了打破分配制度中长期以来形成的平均主义“大锅饭”弊端，不少企业将提高效率作为工资制度改革的重要标准，许多地方政府也以“效率优先、兼顾公平”为政策导向，片面追求经济增长速度，在改革过程中重资本、轻劳动，忽视了公平正义，在消除平均主义的同时，也造成了贫富差距过大的局面。
笔者认为，应该树立正确的分配观念，即国民收入初次分配不仅需要关注效率，也要注重公平，公平与效率不是互相排斥、非此即彼的关系，而是一个矛盾统一体，相辅相成，不可分离。
注重效率，才能为实现公平奠定良好的基础；分配公平，才能充分调动劳动者的积极性，促进效率的提高，脱离了公平的效率终究不会持久。
（二）合理确定各种要素贡献度 目前我国收入分配制度的关键原则是要素按贡献参与分配，因此必须解决科学度量的问题，即确定在创造社会财富过程中各个要素的贡献度。
首先，要坚持市场化改革方向，进一步完善市场机制，使各个要素在公平的市场竞争中随着灵敏的供求关系变动而逐步形成均衡的价格。
其次，相关部门应组织专门科研力量采用专门的方法体系进行评估研究，合理确定各生产要素对国民经济的真实贡献度，从而为科学制定分配制度和分配政策提供量化基础。
（三）提高劳动报酬的比重 我国绝大多数城镇居民的主要收入来源是劳动报酬。
但是，近20年来，劳动收入在国民收入中所占比例却远低于劳动对国民收入的贡献率，且呈下降趋势。
从西方发达国家的经济发展历程来看，资本对国民收入总额的拉动随着经济发展而逐步降低，因此资本要素报酬占国民收入的比重则逐步减小，劳动收入比重则逐步增加。
我国当务之急就是要提高劳动收入在分配中的比重，矫正在改革开放之初形成的资本性收入偏高、劳动性报酬偏低的态势，使按生产要素贡
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