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领导学基础重点
《领导学基础》重点、难点（四）
第十章领导艺术与方法重点辅导
一、领导艺术的特征
领导艺术作为一种行为艺术，在本质上是属于领导科学的方法论范畴。
它不仅具备“美”的基本价值外，同时还有其他重要的审美特征，主要有创造性、形象性、情感性、适度性等。
1、创造性；
领导艺术的创造性具有的特征：
（1）独创性或新颖性；
（2）有效性或有用性；（3）灵活性。
2、形象性；
领导者的形象对于被领导者具有重要的认识、教育和审美等影响作用。
良好的领导形象，是得到他人尊重与自愿服从的首要条件。
领导形象包括领导者的人格形象和视听形象。
3、情感性；
4、适度性。
二、领导艺术的实现途径
领导艺术可以体现在所有的领导活动过程中，应该说只要存在领导活动，都需要有待提高的领导艺术。
前文对领导决策、领导选才与用人已经作了较详细的论述。
这里论述的主要是通过领导团队、领导沟通与领导协调的途径来提高领导艺术水平。
三、领导的团队艺术
1、团队的含义
团队（Group），是指一群人，他们在一定的时间内相互配合，互相依赖也互相尊重，在行动上规范一致，并为一个目标或多个目标共同努力。
团队是现代组织的重要形式，它比一般的组织群体更具凝聚力、亲和力和辐射力。
2、团队的作用
（1）减少摩擦和内耗，节约成本。
（2）可以使成员获得安全感，免于被排斥的恐惧。
（3）可以为成员提供社交满足，从中获得友爱、支持、信任和信息。
（4）可以使成员体会到工作的价值，在工作场所获取集体情感的满足。
（5）能够帮助成员克服单独面对新问题的胆怯和恐惧的心理。
（6）可以增强成员的自信心等等。
3、创建成功团队的艺术
（1）了解团体方面的理论；
（2）设立共同的目标；
（3）团队设计；
（4）合理建构；
（5）明确阶段目标；
（6）共同奋斗。
4、领导沟通的艺术
1、沟通的含义和特征
（1）沟通的含义
沟通也称为信息交流，是指发讯者把信息（也包括发讯者的思想、知识、观念、意图、想法等在内）按照可以理解的方式传递给收讯者，达到相互了解和协调一致的效果，以确保组织目标的实现。
沟通应具备的基本条件：
①一是沟通必须在两个或两个以上人之间进行；②沟通必须有一定的沟通客体，即沟通情况等；③沟通必须有传递信息情报的一定手段，如语言、文字等。
（2）沟通的特征
①主要通过语言和非语言渠道进行。
②人际沟通不仅仅传递情报、交换消息，还包括思想、情感、观念、态度等的交流。
③人际沟通涉及双方的动机、目的等特殊需要。
这使人际交流变得更加复杂，需要相应的沟通艺术和技巧。
④人际沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍——心理障碍。
2、沟通的分类与作用
（1）沟通的分类
①正式沟通与非正式沟通；
②上行沟通、下行沟通和平行沟通；
③单向沟通和双向沟通；
④口头沟通和书面沟通。
（2）沟通的作用
①沟通有利于消除误会，确立互信的人际关系，营造良好的工作氛围，增强组织的凝聚力。
②沟通有利于协调组织成员的步伐和行动，确保组织计划和目标的顺利完成。
③沟通有利于领导者准确、迅速、完整地了解组织及部属的动态，获取高质量的信息，有助于提高领导工作的效率。
④沟通有利于加强组织与外部环境的联系，同外部环境进行物质、信息及能量的交换，保证组织与环境协调一致。
⑤沟通有利于激励下属的斗志，激发整体创新智慧，增强组织的持续发展动力。
（3）有效沟通的艺术
有效的沟通就是克服不良因素或习惯对沟通所造成的障碍，并养成良好的习惯，使沟通得到改善。
因此，只有克服沟通障碍才能达到有效沟通目的。
所谓沟通障碍，是指信息在传递和交换过程中，受噪音的干扰，而失真或中断。
沟通障碍包括传送障碍、接受障碍、信道障碍。
克服沟通障碍的艺术有：
①建立正式、公开的沟通渠道；②克服不良的沟通习惯；③领导者要善于聆听。
（4）危机中的公共沟通艺术
①相关利益者的分析与有效沟通
相关利益者是接受组织产品和服务的终端用户，通常也称消费者或受众。
他们的任何言行都会影响组织的安危。
组织领导者们必须了解自己的受众，出现问题时必须尽快地与他们取得沟通。
任何有效公共沟通首先具备的条件是确认相关利益者，但这不是一件容易的事。
在危机发生前，任何组织都需要评估受众，以预防危机发生后，能够及时取得联系。
危机发生后，必须及时与直接受害者取得联系，安抚受害者。
同时要迅速调查事故的起因，向其他相关利益者说明情况，稳定他们的情绪，尽力缩小事态的范围。
②危机沟通工具
危机发生后，选择沟通工具成为能否有效沟通的关键，新闻媒体在此担负的角色是其他沟通工具不能替代的。
因此，危机发生后，应主动与新闻媒体取得联系，说明事实真相，尽量取得传媒的支持与谅解。
新闻媒体不仅是一种沟通工具，同时也是重要的沟通对象。
领导者要懂得公众舆论的重要性，在危机中必须最大限度的通过媒体影响公众舆论，为组织服务。
四、领导协调的艺术
1、领导协调的含义与作用
（1）领导协调的含义
所谓领导协调，就是对可能影响组织和谐的各种矛盾、冲突进行调整、控制，使组织保持一种平衡状态以实现组织的预定目标。
（2）领导协调的对象
①协调群体中的个人；②协调组织中的群体；③协调不同的组织。
（3）领导协调的种类
①纵向协调。
这是指组织内部上下阶层的协调工作，通常经过指挥渠道来完成；②横向协调。
是指组织内同级阶层之间的协调。
（4）领导协调的作用
①协调是积极的平衡；②协调是组合组织力量，实现组织目标的根本手段。
2、领导协调冲突的艺术
（1）冲突的含义
冲突是指两个或两个以上的行为主体，由于在目标、认知与情感方面产生差异，在特定问题上采取相互排斥、对抗、否定等行为或情绪而形成的一种状态。
（2）冲突的两重性
冲突作为一种矛盾的存在形式，存在着正面与反面、建设与破坏、有益与有害两种功能。
在特定的情况下，冲突往往是促进组织向前发展的重要诱因。
最早提出冲突不是坏事是L.A.科塞，他在《社会冲突的功能》一书认为，有益冲突表现在：
①群体内的分歧与对抗，能造成一个各社会部门相互支持的社会体系；
②让冲突暴露出来，恰如提供一个出气孔，使对抗的成员采取适当方式发泄不满，否则压抑怒气反而酿成极端反应；
③冲突增加内聚力，在外部压力下反而更加团结，一致对外；
④两大集团的冲突可以显现出它们的实力，并最后达到权力平衡，结束无休止的斗争；
⑤冲突可以促进联合，以求共存，或为了战胜更强大的敌人而结成同盟。
有害冲突是组织中具有破坏性的或阻碍组织目标实现的冲突。
这种冲突会使人力、物力和精力的分散，凝聚力下降，造成人际关系紧张与敌意，减低工作关心与效率等。
（3）冲突与发泄——“安全阀”理论
德国社会学家齐尔美，针对传统冲突对策的不彻底性、消极看待和处理冲突的方法而提出的，“宣泄”理论和由此而来的社会冲突论中的“安全阀”理论是很有借鉴意义的。
因此，领导者应从多维视角来看待冲突，既要看到它破坏性，也要看到它的建设性，不能简单地把冲突等同于破坏。
面对冲突与矛盾要因势利导，化害为利，而不能一味地采取压制与打击的办法。
（4）处理冲突的艺术
美国西点军校的《军事领导艺术》对领导者可以采取的解决冲突方法归纳为五种：
回避、建立联络小组、树立更高目标、采取强制办法、解决问题。
五、领导方法的基本原理
1、领导方法的含义和特点
（1）领导方法的含义
领导方法是指领导者为达到一定的领导目的，按照领导活动的规律而采取的各种方式、办法、手段、措施、步骤等的总和。
（2）领导方法的特点
①目的性；②中介性；③多样性；④动态性；⑤层次性；⑥条件性。
（3）领导方法的作用
①正确的领导方法是确定目标，完成任务的根本保证；
②正确的领导方法是研究新情况、解决新问题、开拓新局面的强大武器；
③正确的领导方法是总结经验，推动工作向前发展的重要工具。
2、领导的行为方式分析
（1）领导行为方式的含义
领导行为方式，是一种具有权威性与结果性的组织行为方式和社会行为方式，是领导主体以其特定的作风、习惯、性格、态度、倾向、思想和教育素质在特定的领导环境制约下形成的、对领导客体做出反应并施加影响的基本行为定式。
（2）领导行为方式的类型
①按照权力的控制程度来划分，可以分为集权式、分权式和均权式领导。
②按照领导者所管理的重点来划分，可分为重事式、重人式和人事并重式领导。
③按照领导者的领导风格划分；可分为：
专断式、民主式和放任式。
3、领导方式与方格图
（1）利克特的领导模式
1961年，利克特在《新管理模式》一书中把领导方式归纳为四种基本模式。
表10-3-1利克特的领导模式
模式一模式二模式三模式四
剥夺式
集权领导仁慈式
集权领导协商式
民主领导参与式
民主领导
（2）领导行为四分图理论
这是美国俄亥俄州大学提出的一种领导方式的理论，又称俄亥俄模式。
从1945年开始，以斯多迪尔（Stogdill）等人首先展开了对领导行为的研究。
研究组使用了1790多种刻画领导行为的问题以收集被试者的反应，最后统计出两个基本的领导行为维度，即“关心人”（关怀维度）和“关心组织”（结构维度）。
用这样的标准进行划分，可以非常容易地将任意领导者的行为投影在一个“四分图”上。
从图中可以发现，关心人和关心组织虽然是相互独立的两种领导行为维度，但领导功能的两个维度并不互相排斥，它们可以任意搭配的。
人们经过研究发现，越是在两个维度上的值均高的领导者，其领导效能越好。
换而言之，既重视人际关系，又重视抓工作组织的领导行为将收到最佳效果。
（3）领导方格图理论
1964年，美国德克萨斯大学的布莱克（Black）和莫顿（Mouton）在领导行为四分图理论基础上提出反映领导方式的理论。
他们按照对员工的关心和对工作的关心的两个变量画成如图10-3-2所示的领导方格图。
在5种领导类型中，9?
9型的领导方式最有效，因此，领导者应客观地分析自己的领导方式，将自己的领导方式转化为9?
9型。
（4）领导生命周期理论
领导生命周期理论是美国俄亥俄州立大学心理学家卡曼（A.K.Karman）于1966年首创的。
卡曼认为，领导者采取什么样的领导行为，应与领导者的年龄、知识经验、技术水平和自我控制能力的发展水平相适应，否则将影响领导效果。
后来，荷西（Hersey）和布兰查德（K.Blanchard）于1976年发展了该理论。
生命周期理论是在“领导行为四分图理论”基础上发展起来，同时吸取了阿吉里斯（Argyris）的成熟—不成熟的理论。
（5）领导方式连续体
领导方式连续体是坦恩鲍姆（R.Tannenbaum）和施密特（W.H.Schmidt）于1958年提出的。
这种理论认为，领导方式不是固定不变的，要根据内外环境条件、工作性质和时间等具体情况适当决定。
第十一章领导效能与发展重点辅导
一、领导效能的含义与特点
1、领导效能的含义
关于领导效能，目前学术界主要有贡献论、过程论和目标论三种观点。
从一般意义上说，效能是指事物所蕴藏的有利的、有效的、综合的作用和效应。
从领导学的角度上理解，是指领导活动目标及其实现的程度，包括效和能两个部分。
领导效能就是领导者在实施领导活动的过程中，实现领导活动目标的能力与所获得的领导效率、领导效果、领导效益以及所引起的组织状态、组织环境与组织关系的有效变化的系统综合。
在这个系统中，包括的要素主要有：
（1）领导能力。
领导能力即领导者的行为能力。
它以领导者的身体、心理、知识、经验等综合素质为基础，是领导者行使领导权力、承担领导责任、胜任领导工作、完成领导任务所必备的基本条件。
（2）领导目标。
领导目标是取得领导效能的前提，它和取得领导效能的途径——领导效率结合起来决定领导效能的大小。
领导目标是领导效能的中心线，实现领导目标的程度是衡量领导效能的尺子。
（3）领导效率。
领导效率一般是指领导者从事领导工作的产出同所消耗的人力、物力、财力等要素之间的比率关系。
领导效率主要受领导者的能力、工作态度、领导环境以及下属的素质与能力等条件的影响。
（4）领导效果。
领导效果是领导活动对象化的直接反映，是通过领导效率所取得的直接结果，是领导效率向领导效益转化的中介体，领导效益要通过领导效果这个中介才能实现。
（5）领导效益。
领导效益是指领导活动的最终效果，带有社会性、公益性与长远性，主要表现为政治效益、经济效益、文化效益、人才效益与社会效益等，是一个综合性的指标体系。
领导效能是以上各种因素的综合，要全面分析这些因素在取得领导效能中的作用，才能准确地反映领导效能的高低。
2、领导效能的特点
（1）综合性。
领导效能的高低优劣取决于多种因素，首先包括领导者的自身因素；其次包括领导群体的因素；再次包括被领导者的自身因素；最后包括领导活动得以进行的客观环境因素。
（2）社会性。
一方面，领导活动作为一种有组织的社会活动，是社会活动的有机组成部分，这就使领导效能不可避免地受到各种社会因素的影响与制约。
另一方面，领导活动作为一种有目的的社会活动，其最终目标是为促进整体社会的发展服务。
（3）历史继承性。
（4）主观与客观统一性。
（5）动态变化性。
一方面领导群体或个体的绩效随着时间的推移而不断变化，另一方面，人的主观行为对社会经济发展的作用需要一定的时间才能显示出来，因而，领导者在不同的时间其工作效能是有差异的。
（6）形式多样性。
从事不同类型工作的领导者，其工作结果的表现是不同的，因而其工作效能的表现形式亦有很大的差异。
在进行效能评价时，应考虑不同类型领导者的特点。
二、领导效能的类型
1、根据领导效能层次的不同来划分，可分为宏观领导效能与微观领导效能。
所谓宏观领导效能是指领导活动在社会整体中所达成的效能，主要包括政治效能、经济效能、文化效能和社会效能。
所谓微观领导效能，是指领导者在领导活动的具体过程中所体现出来的效能，主要包括决策效能、用人效能、办事效能、时间效能和组织的整体贡献效能。
2、根据领导效能的性质不同来划分，可分为正效能与负效能。
无论是宏观领导效能还是微观领导效能，都有正负之分。
三、领导效能理论
成熟的领导效能理论是产生于现代西方国家的，这其中尤以弗雷德?
巴菲德勒在其专著《领导效能新论》中提出的三种理论最具代表性。
其主要内容包括：
1、封建制领导效能理论
封建制领导效能理论具有的特征：
（1）注重对领导者个人特质的研究，具有浓厚的宗教色彩。
（2）随着领导实践的演进与领导学理论研究的发展，早期的领导特质理论逐渐遭到质疑，其有效性被否定，而从行为主义的角度探讨有效的领导行为模式则成为理论研究的重心。
（3）到20世纪30年代末，人际关系方法被应用于领导学的研究之后，领导效能理论的研究也随之取得突破性的进展。
根据下属的参与程度对领导方式加以分类，将领导方式分为独裁型、民主型与放任型，并进一步认为民主的、参与的行为可以使下属感到自己的责任，进而提高群体与组织的整体效能。
总之，封建制领导效能理论作为早期的理论，既对领导效能理论的整体研究做出了突出的贡献，同时又体现出严重的不足。
即它只注重从人的角度，包括从领导者的个体特质与被领导者的表现，来对领导效能进行研究，却忽视了组织结构与制度以及组织环境的因素。
2、层峰式领导效能理论
层峰制主要关心的是组织结构，包括组织的沟通系统、工作与任务的设计等问题。
领导者的职权被控制在一定范围之内。
工作、工作条件、绩效标准和对工作不满的反映程度都有明确规定。
对领导效能的评价是建立在实现组织目标的客观基础之上的。
当今最具代表性的层峰理论中的结构理论认为，领导效能取决于组织的特性而不取决于组织中领导者的特性，组织中有各式各样的“领导替代物”存在。
这些不带任何感情色彩与偏见的办法对领导效能的研究贡献很大，毋庸质疑，在组织结构、工作任务明确划分的情况下，领导者更容易出色地完成组织任务。
然而，如果彻底否定领导人格特点的作用，不可避免地会影响领导效能研究的科学性与完整性。
同时，层峰式领导效能理论也忽视了对领导环境的研究，以至于将领导者与组织结构完全分裂开来。
3、权变领导效能理论
权变领导效能理论实际上是一种试图将封建制领导效能理论与层峰式领导效能理论合二为一的理论。
1964年问世的权变模型描述了具有特定人格的领导者在一定的组织环境中发挥作用的条件，阐述了领导者的效能或者组织的效能依赖于（或者说“取决于”）两个主要的因素：
一是领导者的动机结构或领导者的风格；二是领导环境给领导者提供的控制或影响的程度。
权变领导效能理论的主要内容是，领导者要有动力，要得到群体成员的支持，要与他的直接上司保持良好的关系，如此才能取得较好的效能。
4、交易理论
交易理论认为，领导是一个领导者与下属相互影响，并进而实现使每个成员最大化收入和最小化成本的共同目标的动态过程。
领导是一个交易，是对社会交换的反映，领导为下属提供收益，降低成本，并与之交换，使自己也得到相应的好处，以共同实现组织目标。
交易理论重点在于强调在一个相互创造的环境中，领导者与下属相互作用和交易，而不是简单因素的组合。
总体上看，西方领导效能理论具有两重性。
一方面，西方领导效能理论具有一定的科学性，另一方面，西方领导效能理论具有一定的狭隘性，它绝大部分是对单个组织或部门的研究，而缺乏社会性的视角，没有深入到社会关系的本质。
而我国至今没有比较成熟的领导效能理论。
四、领导效能测评
1、领导效能测评的含义与意义
（1）领导效能测评的含义
领导效能测评即特定的测评主体根据一定的标准，遵循一定的原则，按照一定的程序，通过一定的方法，对领导者实施领导活动的能力与效果进行综合测试与评价的过程。
（2）领导效能测评的意义
①领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿；
②领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺；
③领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节；
④领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据；
⑤领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径；
2、领导效能测评的内容
领导效能测评的内容归纳为领导者的德、能、勤、绩四个方面。
1、对领导者之德的测评，即对领导者的道德、品质、作风、修养等方面的测评；
2、对领导者之能的测评，即对领导者的文化程度、业务水平、工作能力以及身体素质与心理素质等方面的测评；
3、对领导者之勤的测评，即对领导者的事业心与工作态度的测评
4、对领导者之绩的测评，即对领导者的工作实效的测评。
3、领导效能测评的原则与程序
1、测评的原则
（1）主观与客观测评相结合的原则
坚持主观与客观测评相结合的原则，具体地说，一是要分析时间因素；二是要分析空间因素；三是要分析人际关系因素。
（2）静态与动态相结合的原则；
（3）直接与间接相结合的原则；
（4）定性、定量测评相结合的原则；
（5）整体与局部相结合的原则。
2、测评的程序
（1）舆论宣传与组织准备；
（2）内容确定与方法设计；
（3）自我总结与群众评议；
（4）综合分析并做出结论；
（5）结论反馈与复核修正；
（6）结果公布与资料存档。
4、领导效能测评的方法
（1）调查研究法；
（2）民意测验法；
（3）目标测评法；
（4）比较测评法。
（5）模拟测评法
五、领导发展与培训的含义、特点与意义
1、领导发展的含义
领导发展是指领导者对自身领导力的发展。
即领导者根据时代和环境的需要，为提高自身的素质与能力所进行的有计划的训练活动。
领导发展的特征：
（1）时代性；
（2）系统性；（3）长期性（4）灵活性。
2、领导发展与培训的意义
（1）有助于提高领导者的影响力和领导效能，减轻领导负担；
（2）有助于提高部门效率和生产力；
（3）领导发展适应民主政治的要求，将有助于推动民主的发展。
六、领导发展与培训的内容、原则与程序
1、领导发展与培训的内容与原则
在领导发展与培训的内容上，强调坚持政治教育与领导者自身素质以及能力的发展与培训相结合。
领导发展与培训的原则：
（1）领导发展与培训要根据经济与社会发展的需要和职位的要求来进行；
（2）领导发展与培训必须贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲究实效的原则；
（3）领导发展与培训应根据对象和性质的不同，进行分类，对不同类型、不同层次的领导者进行不同内容与方式的培训；
（4）领导发展与培训应建立正规化的专门机构，由国家各级党校、各级行政学院以及高校的相关院系承担领导者发展与培训的任务；
（5）领导发展与培训必须与领导者的使用相结合，要与领导者的职务晋升等相挂钩。
2、领导发展与培训的程序
领导发展与培训的程序一般包括领导素质与能力诊断、提出发展与培训方案、进行培训或训练，以及培训结果的反馈分析与再培训等四个步骤。
七、新世纪的领导发展与培训
1、领导发展与培训的国际趋势
（1）培训机构从单一功能向多功能转变，政府导向与市场导向相结合；
（2）专职教师与兼职教师相结合；
（3）传统方式与现代手段相结合。
西方国家领导者培训特别注重实践性，在方法上呈现出一些共同的特点：
①强调“实践”；②强调“实用”，重视能力培养；③坚持“择优”；④实行“重用”，学成后凭成绩任职；⑤方法“灵活”，实现传统形式与现代手段的相结合。
2、我国领导发展与培训的改善
对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。
完善的具体措施有：
（1）确立正确的培训目标；
（2）设置科学的培训内容；
（3）改革培训的手段与方式；
（4）加强师资队伍的建设；
（5）规范强化培训的制度。
第十二章现代领导与电子政务重点辅导
一、电子政务的含义与内容
1、电子政务的含义
关于电子政务，许多专家学者对此做出了不同的界定。
目前关于电子政务的概念仍然在不断发展中。
电子政务就是以构建一个高效、精简、弹性、有强大的创新和应变能力、具有更高服务品质的政府为目标，以信息技术和网络为基础平台，实现政府与公民、政府与企业和其他社会组织、政府内部各不同部门之间进行有效沟通的一种方式，以及由此方式而产生的政府领导观念与管理体制的变革。
2、电子政务的内容
电子政务最重要的内涵及精髓是建构一个“虚拟政府”（virtualgovernment），即跨越时间、地点、部门的全天候的政府服务体系。
具体而言，电子政务的内容主要包括：
（1）政府之间的电子政务
政府之间的电子政务主要是指上下级政府、不同地方政府以及不同政府部门之间的电子政务，主要内容包括：
①电子法规政策系统；②电子化公文系统；③电子司法档案系统；④电子财政管理系统；⑤电子办公系统；⑥电子培训系统；⑦业绩评价系统。
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