自考组织行为学简答题.docx
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自考组织行为学简答题
1.组织行为学有何特点：
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。
组织行为学的主要特征有：
（1）边缘性、综合性。
组织行为学是一个多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。
组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作实践中，来解释组织中的行为。
在上述诸学科交叉的边缘上组合成组织学位学。
所谓交叉性学科就是在两种或多钟原有学科的相互交叉重叠中生长起来的新学科。
它既有原有多种学科的特点，心理学、社会学、人类学、政治学等结合而产生组织行为学。
组织行为学不仅具有多学科交叉性，而且还具有多层次性。
这种多层次性主要表现为，它是一门综合研究组织中个体、群体和整个组织的行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识系统。
（2）两重性。
组织行为学又是一门具有两重性的学科。
它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的，反映人的行为一般规律的属性，即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性，即阶级性。
这种两重性来自于三个方面。
（3）实用性。
组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说，它是属于应用性科学，而心理学、社会学、人类学是属于理论性科学。
这些学科是组织行为学的理论基础。
在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为，改变消极行为的技术。
目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效，所以说它是一门实用性的科学。
7.个性有哪些特点？
个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。
8.影响个性形成的因素是什么？
个性的形成要受很多因素的影响，形成每个人个性的原因也不完全一样。
研究成果表明，有些个性特征几乎纯粹是先天的，如神经类型的特点、气质等；另一些个性特征又几乎是后天的，如个性特征或性格特征。
但是，大多数个性特征是在先天和后天这两种因素共同影响下形成的，而且主要是在后同的社会环境影响中形成的。
后天因素主要有家庭影响、文化传统影响和社会阶级、阶层影响等。
2.研究和应用组织行为学有何重要意义？
国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：
（1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。
组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的管理中，最重要的管理是对人的管理。
实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度。
科学技术越发展，就越要重视人的因素，就越要重视提高人的素质，提高脑力劳动者的比重。
据统计，体力劳动和脑力劳动的耗费比重，在机械化水平地下的情况下一般为90：
10，在中等机械化水平下为60：
40，在全盘自动化的情况下，为10：
90。
特别是进入使用电子计算机、信息化管理时代，对脑力劳动的要求越来越高。
比如20世纪70年代美国新增加的近2000万就业人员中，就有90％左右的人在高技术信息服务业工作。
实践证明，越是高级的脑力落后者，就越发需要实行具有人情味的管理，充分发挥其主动性和自觉性，而不能主要靠监督。
（2）有助于知情善任，合理地使用人才。
组织中的每一个人均有他们各自的个性特征，有他们的不同的旗帜、能力、性格和兴趣。
而组织行为学的个体行为部分，通过对个体理论及其测定方法的研究，通过对个人绩效考核方法的研究，使组织领导能够全面地了解每个人的性格特点和能力所长，从而安排与之相适应的工作岗位和服务，真正做到扬长避短、人尽其才、才尽其用，取得最佳的用人效益，同时，也可为我国当前的劳动认识制度的改革，为制定用人和育人政策，提供科学依据。
（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。
组织中的职工绝不可能孤立行事，必然在一定的工作群体中与他人协作配合，发生各种各样的关系。
组织行为学对群体行为规律的研究，为改善人际关系，发挥群体的功能，提高群体绩效，提供了依据。
如组织行为学主张，把组织中的正式群体和非正式群体的作用结合起来。
如当前的劳动优化组合的形势就是把非正式群体转化为正式群体，实行特点兵、兵择将的自由组合。
由于这些人感情、志趣相投，价值观相一致，容易增强群体的凝聚力和向心力，满足人们的归属感和友谊的需要。
在这样和谐的人际关系下，人们心情舒畅，有利于进一步提高群体的绩效。
（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系。
在不同的社会制度下，领导者与被领导者的关系，是具有不同的阶级性质的，所以，不能混为一谈。
但是，任何组织的领导者又是生产和工作任务的协调者和指挥员，他们与职工的关系，除了有一般意义上所说的生产关系一面，还有一般的社会关系的一面。
马克思多次把生产关系和社会关系区别开来，他从来不认为生产关系就等于社会关系。
当然社会关系的核心是生产关系，既然企业领导与群众的关系还具有社会关系的一面，所以西方组织行为学中关于一个有效的领导人应具备的素质、领导艺术和如何根据不同情况采用不同的领导方式等原理原则，对于提高我们的领导者水平，还是很有借鉴意义的。
（5）有助于组织变革和组织发展。
组织变革和组织发展是组织行为学的重要课题。
它要研究如何根据组织所处的环境、组织的战略目标、技术和人员素质的变化和发展，来进行组织的变革和发展，设计出更为合理的组织结构。
这种研究对于我国的经济体制改革，特别是对于增强企业活力有许多启示。
其中主要启示有下列两个：
第一，应根据我国企业的规模、技术水平、产品或劳务性质、人员素质的不同，设计出不同的企业组织结构的做法；第二，鉴于同一个企业或单位的环境、技术、产品、劳务和人员素质，在不同时期也是不同的，有时变化很大，所以其组织结构也必须随着时间的变化而变化。
9.个性理论在管理中的应用？
任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。
实践证明，个性对于人的工作成就、健康状况和管理水平都有重大的影响作用。
我们应当正确地运动个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。
为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。
3.科学的研究方法应遵循哪些原则：
（1）研究程序的公开性。
任何一项科学研究都必须公开说明研究的全过程，所用的程序，所测的变量和测量方法。
使其他研究人员，只要按照这种程序去做，就能得到同样的结论，起到进一步验证的作用。
（2）收集资料的客观性。
在科学研究中，研究人员要尽量避免受自己性格和主观偏见的影响，也就是要客观、如实地收集占有数据和资料，这样才能得出正确的结论。
坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。
（3）观察与实验条件的可孔型。
由于影响人的行为和工作绩效的因素是多方面的，为了要找出某一因素与人的工作绩效的关系，就必须把其他可能影响工作绩效的因素控制在一定条件下，而集中精力专心观察核试验这一因对工作的影响。
研究条件是可孔的，才能在研究中按照预定的要求选择相关因素，才能对研究结果进行比较，所得结论才是可信的。
（4）分析方法的系统性。
坚持分析方法的系统性，是指要把每个影响事物变化的因素都置于整个大系统中去研究分析，还要把有关方面的知识从过去到现在加以系统化、条理化，即从纵横两个纬度进行研究，才是科学的研究方法，才能得出正确的结论。
（5）所得结论的再现性。
只要采取上述公开相同的研究程序，收集的数据资料是客观的，在相同可孔的条件下，不断重复做出相同的实验，相同的结论就会不断出现。
这才能证明所得结论是符合客观规律的，是可信的。
（6）对未来预见性。
由于所用的研究方法是科学的，所得结论是反映客观规律的，运动这个规律就可以预见未来，从而有可能实现采取有效措施来预防消极行为，引导积极行为的发生。
13.影响知觉选择的因素是什么？
我们周围的环境是复杂的，有许多事物同时对我们发生作用。
但是，在统一时间内，我们能清晰知觉到的对象是很有限的，最多只有几个。
因此，在知觉过程中为了清晰地反映对象，我们总是从许多事物中被动地或主动地分处知觉对象，这就是知觉的选择性。
这种选择性受客观因素和主观因素所制约。
客观因素包括：
知觉对象本身的特征、对象和背景的差别、对象的组合等；主观因素包括：
需要和动机、兴趣、性格、气质、经验知识等。
4.如何认识管理工作中的人的因素？
在一个组织中，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不了解在经营活动中去调动人的因素以达到与其的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。
显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需要和可能。
每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。
因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起到的作用。
在管理人员的计划中，个人远远布置是一种生产因素。
他们是由许多组织构成的社会系统的成员：
他们是产品和服务的消费者；是家庭、学校、团体、政党的成员。
因此，他们对需求起着举足轻重的影响。
在这些不同的身份中，他们制定管理主管人员的法律，树立指导行为的伦理道德，以及形成社会的一种主要特征的人的尊严的传统。
总之，主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员，且相互发生作用。
人们不仅起的作用不同，而且连他们自己本质也是各不相同的。
因此，一般的人是没有的。
可能在任何一个组织中却常常假定一般的人是存在的。
组织制定各种规章程序、工作进度、安全标准和职务说明书等。
所谓这些都隐含地假定人在根本上是一样的。
当然，从有组织的工作这方面来看，这种假定在很大程度上是很必要的。
但是，同样重要的是应该承认个人的特殊性，即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望不同的知识和技能水平、以及不同的潜在的能力。
主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。
管理涉及到实现组织的目标。
获得成果当然是重要的，但是，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。
个人尊严的概念是指，人必须受到尊重，而不论他们在组织中的职位高低。
总经理、副总经理、经理、第一线监管人员和工人，都在为组织的目标作贡献。
他们每个人，都是各自具有不同能力和愿望的独特的个人，但是他们都是人，因而都应该受到人的待遇。
各种组织都要实行以人为本的管理。
人都是受外界因素影响的一个整体，就这一点来说，人是相同的。
人们工作的时候，不可能摆脱这些外界力量的影响。
如果我们不把人作为一个整体来考虑，而只是考虑单独的不同特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论人的本性了。
人都有这些特征，只是程度不同而已，况且这些特征彼此间相互作用，并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变化和难以预料的。
5.人的行为有哪些特征？
（1）自发的，人的行为是自动自发的。
（2）有原因的，任何一种行为的产生都是有一定的原因的。
（3）有目的的，人类行为不是盲目的，它不但有起因，而且有目标。
（4）持久性的，任何行为在目标没有达成以前，是不会终止的，也许会改变行为方式，或由外显行为转为潜行为，但总是不断地向着目标进行。
（5）可改变的，人类为了达到目标，不仅常改变行为方式，而且经过学习或训练而改变行为的内容。
6.影响人的行为的因素有哪些？
任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。
影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。
影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人行为的客观外在环境因素包括：
组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。
26.简述波特—劳勒的激励模式。
波特和劳勒以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。
（1）努力，是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗姆模式中所私用动机“激发力量”一词相当。
个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。
（2）绩效，是工作表现和实际成果。
绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质，以及环境的影响。
（3）奖酬，是绩效所导致的奖励的报酬。
其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感糅合在一起，影响着个人得满足感。
（4）满足，是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。
一般人都认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。
17.什么是职业生涯设计与开发？
职业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。
职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性活动。
10.简述气质的差异的应用范围。
各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。
许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有警告的要求。
如果人们能够从事较拾禾器气质特征的工作，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。
因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。
可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。
（1）人机关系。
一般说来，在现代社会的许多行业中的各种工作，都存在着人与机器的关系问题。
机器的操作要求人员具备某些气质特征。
例如，对于飞行员、大型动力系统调度员、宇航员、矿场救护员等。
要求他们能迅速地对各种信息变化作出反映，并能采取正确的措施。
如果人员的气质特征符合操作机器的要求，使人机的关系协调，则能保证工作的整场进行。
要是人机关系失调，即人的动力性行为失误，轻者影响工作效率，重要者造成重大事物，与人机关系有关的气质特征，主要的是对工作的胆量和忍耐力，行为的强度、速度、灵活性等。
（2）人际关系。
人际关系是影响工作效率的一个重要因素。
管理人员应当了解每一个职工与人际关系有关的气质特征，主要是心理过程的倾向性，即外倾性明显者，或于人交往，与人际关系可能较好；内倾性明显者，较不愿与人交往，其人际关系可能较差。
因此，在职工编组时，应考虑到这种气质特征，使多血制、胆汁质与粘液质、抑郁质适当地搭配，以有利于群体中人际关系的发展。
在管理人员与职工的交往中，对内倾性明显的职工应当主动些，因为他们较不愿主动地与管理人员交往。
如果管理人员忽略了这点，往往使这部分职工脱离了他们，因而感觉不到集体的温暖。
（3）思想教育。
在对职工进行思想教育中，如果必须采取批评教育，也要考虑到因气质差异而运动不同的批评方式。
对外倾性明显的职工采取公开的批评，即使严厉一些，他们也受得了，同时也只有这样才足以促使他们改正错误。
而对内倾性明显的职工，则不能采取如此的批评方式，因为他们害怕暴露思想，受不了公开批评的刺激，并产生对工作抵触情绪，这不仅不利于思想改造，而且还可能从正面加以鼓励。
对于抑郁质者更应当如此。
此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运动气质差异，以提高培训效果。
12.在能力的应用上遵循哪些原则？
（1）能力阈限原则。
每一项工作所要求的最起码的能力水平，叫做能力阈限。
在录用人员时，必须坚持被用人达到能力阈限，这就是能力阈限原则。
职工达到能力阈限，就能保持人机协调。
胜任工作，完成、甚至超额完成任务。
如果职工未能达到阈限，则会发生不同程度的人机失调，影响生产的发展。
但是，如果人的能力超过能力阈限过大，不仅浪费人才，而且由于个体感到完成任务太轻松，不满足于已取得的成果，或感到自己不受重用，有损于自尊心，因此其干劲不足，完成任务的情况必然不佳。
例如，心理学家布兰查特举了一个例子说明了这个问题。
美国在建立第一个农业打工长时，首先须雇佣一批保安人员。
由于当时劳力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并须具有三年警察或工厂警卫的经验。
但按这个标准雇佣的保安人员，大多在工作中感到单调和乏味，表示无法容忍，因而对工作漠不关心，不负责任，结果离职率很高。
后来工厂雇佣保安人员只受过四五年的初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。
因此，在录用人员时，既要坚持能力阈限原则，又要使能力水平与工作职位相当，以便更好地发挥人员的积极作用。
（2）能力合理安排原则。
在安排职工的工作时，不仅要坚持能力阈限原则，而且要根据个人的兴趣和特长。
合理地安排他们的工作、这就是能力合理安排原则。
每人都有自己的兴趣和特长，二者相互依存。
一个人兴趣的发展，特长的发挥，是一种“自我实现”的需要。
为了获得这种需要的满足，它作为一种“内驱力”，强烈地激励着主体从事有关的活动。
历史上许多科学家为了满足这种“自我实现”的需要，他们不顾及生活上的享受，而终生孜孜不倦地学习和钻研科学，甚至因努力过度而危害自己的身心健康，以至宝贵的生命，也在所不惜。
这引证了满足“自我实现”需要是一种强有力的心理动力作用，从而肯定了能力合理安排原则的必要性。
职工的兴趣和特长不是一成不变的，应当采取积极的措施，如奖励、思想教育、培训等，以促进其兴趣和特长的发展。
（3）能力互补原则。
与气质互补原则相似，也有能力互补原则，指安排职工的工作时，应考虑到他们的能力有可能相互补偿的促进的问题。
由于能力上存在着差异，可以取长补短，起到互补的作用，并促进彼此能力的发展，因而有利于集体工作效率的提高。
一个工作团体中，往往需要各种能力类型的人，如果对他们的工作安排得当，使各种人才相互搭配，就能起到互补的作用。
例如，一个现代化工厂拥有各种专门人才，但如缺乏优秀的管理人才，就不能对他们的工作合理地加以安排，充分地发挥他们的积极作用。
如果没有必要的一些专门人才，即使是优秀的管理人才在安排工作时，也会使他们陷入“无米之炊”的境地。
在人才合理安排的条件下，就能使这两方面能力起到互补的促进的作用。
只有结合运用上述这些原则，才能做到人尽其才，从而取得最大的工作绩效。
15.影响态度形成的因素有那些？
态度的形成与改变受如下一些主客观因素制约：
（1）社会因素。
（2）个体因素。
主观的个体因素含个体倾向性因素和个性心理特征因素。
（3）态度系统特征因素。
16.什么是工作态度？
工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。
它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断，促进学习，提高工作的忍耐力等。
14.价值观有何作用？
价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。
在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。
在统一企事业单位中，有人重视金钱报酬，有人更注意工作成就，或更注重权力地位。
这就是因为价值观不同所导致的这种不同的侧重。
统一规章制度，如果两个人的价值观相反，那么他们就会采取完全相反的行为。
认为这个规章制度是合理的人，就会认真地贯彻执行，认为这个规章制度是错误的人，就会拒不执行。
而这种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。
因此，为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择组织目标时，就必须考虑到与企事业单位有关的各种人员的价值观。
只有在平衡各方面价值观的基础上，才能选择出合理的组织目标。
比如，消费者要求物美价廉，生产者要求增加盈利，职工要求增加工资福利，政府部门要求企事业单位能创造出更多的财政收入即税和利。
在我国社会主义市场经济的条件下，一个有效的经营管理者更必须十分重视价值观的变化，以及其对经营管理和经济效益的影响作用。
为此，一方面要使经营管理工作适应人的普遍存在的价值观，另一方面又要树立和培植新的价值观。
19.简述激励的过程。
行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。
24.简述麦克利兰的成就需要理论。
成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。
麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：
（1）对权力的需要；
（2）对归属和社交的需要；（3）对成就的需要。
18.研究职业生涯设计与开发有和意义？
研究职业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义：
（1）有利于明确人生未来的奋斗目标。
一个人的职业究竟应向哪个方面发展，可以通过制定职业生涯的计划明确起来。
就是说，要明确自己未来到底应该成为一个企业家呢，还是成为科学家？
是教授，还是成为国家机关政府部门的官员？
是工业劳动者，还是商业劳动者呢？
只有有了明确的目标，才会激励人们努力奋斗，并积极去创造条件，实现目标。
这样就可以避免无目标地四处飘浮，随波逐流，浪费青春。
（2）有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术。
对个人来说，应有自知之明，不仅要知已之所长，还要知已之所短。
在制定职业生涯的设计与开发的计划时，能扬长避短，就可以选择合适的职业和职务。
要在工作上取胜，必须订出一个知自己的长短，知环境的利弊、避短扬长的职业生涯计划。
（3）有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运。
（4）有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。
个人所制定职业发展的目标和职业生涯开发的计划能否实现，除了本人的努力外还需要组织创造条件，特别是在我国目前的条件下，许多人的工作主要还是由组织上安排的，基年来，在实现干部的知识化、专业化、年轻化和革命化的转变过程中，有一大批科技人员被组织或群众推上了厂长、经理的岗位，其中有不少人工作得很出色，把企业经营管理得充满生机和活力，做出了卓越的成绩，不愧为名符其实的企业家。
但也有的工程技术人员被组织安排到此岗位后，却使他们从专业之塔的顶端一下子被抛到管理之塔的底部。
本是一颗专业技术上的超级明星，却陨落成为一名初出茅庐的管理人员。
他们缺乏管理的知识和技能，尤其不善于处理人际关系，因此搞得焦头烂额，把企业搞得很不象样子，有的人使企业不断亏损，不得不自动要求下台，重操旧业，再搞他原来熟悉的技术工作。
因此，作为组织上应该了解每个人的气质、性格、能力、兴趣、价值观和理想等特点，特别要了解每个人自己的职业发展的计划和设想，从而为他们实现职业目标的环境和条件。
这些才能为组织、为社会做出更大的贡献。
21.双因素理论的主要内容是什么？
赫兹伯格发现对上述两个问题有两类明显不同的反映。
经过分析，他认为企业中影响人的积极性的因素可按其刺激的功能不同，分为激励因素和保健因素。
保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。
保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果，而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
22.管理上如何应用双因素理论？
赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。
（1）管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，牵着的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
（2）管理者在管理者不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。
另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这种做只能消除职工队工作的不满情绪，不能直接提高工作的积极性和工作效率。
（3）管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和任课，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
23.简述奥德弗的ERG理论。
这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展
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