行政管理本科公共部门人力资源管理.docx

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行政管理本科公共部门人力资源管理

试卷一

一、名词解释（每小题3分，共12分）

1．人力资源成本2．职务分析3．招聘4．职业生涯

二、混合选择题（每小题2分，共30分，请将正确答案的序号填在括号内）

1．下面哪一项不是人力资源的特点?

（）

A.能动性资源B.特殊的资本性资源C.高增值性资源D．一次性资源

2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?

（）

A.日本B.美国C．韩国D．中国

3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?

（）

A．“经济人”假设B.“社会人”C.“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设

4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?

（）

A.九人的管理第一B．以激励为主要方式C。

积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神

5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是（）

A．IQ＝（心理年龄／实际年龄）X100B．IQ：

（实际年龄／心理年龄）X100

C.IQ=（心理年龄X实际年龄）X10012）．IQ‘（实际年龄一心理年龄）X100

6．让秘书起草一份文件这是一种（）

A．任务D．职位C职务D．职业

7．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?

（）

A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?

（）

A.九人力资源投资报表B．人力资源成本报表C.巴人力资源流动报表D.人力资源供给与需求平衡表

9．通过人员分析，确定人员标准。

这是招聘选拔工作的哪一阶段?

（）

A，准备阶段B．实施阶段C选择阶段D．检验效度阶段

10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。

这是种什么工资制度?

（）

A.技术等级工资制B.职务等级工资制C.结构工资制D.多元化工资制度

11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：

（）

A.成年人观B.在岗人员观C人员素质观D.成本观E.激励观

12．人力资本：

（）

A.反映的是价值问题B．反映的是流量与存量问题C．关注的是收益问题D．存在于人力资源之中E．只反映流量

13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：

（）

A．非独立的综合阶段．B.专业技术管理阶段C.专业人性化管理阶段D．档案业务管理阶段E．指导协调阶段

14．人本管理运作系统工程包括：

（）

A．人本管理系统工程B.．人本管理机制C人际（群）关系机制D．物本管理系统E，组织系统

15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和（）

A．人际匹配B。

操作简便C.程序流畅D．一看就懂

三、判断正误（每小题1分，共5分）

（）L人力资源不是再生性资源。

（）2．人力资本反映的是流量与存量问题。

（）3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。

（）4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而

是经济需要。

（）5．会计、工程师是一种职务。

四、简答题（每小题6分，共24分）

1．人本管理的基本内容。

2．人力资源选拔的方法。

3．绩效考核的方法。

4．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。

 五、论述题（本题13分）

试述绩效考核的目的。

 六、案例分析题（本题16分）

实例：

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是：

根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

这套方案的特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

第四，方案制定的方法是：

（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数

问题：

这套方案是否合理可行?

请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

参考答案

一、名词解释（答对给每小题3分，共12分）

1．人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

2．职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

3．招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

4．职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。

一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。

二、混合选择题（每选对一小题给2分，共30分．不选、错选、少选或多选均不得分）

1.D2．B3．A4．D5．A6．A7．B8．D9．A10．A11．ABC12．BCD13．ABC14．AB15．BCD

三、判断正误（每小题1分，共5分）

1.X2．√3．√4．X5．X

 四、简答题（答对每小题6分，共24分）

1．答案要点：

人本管理的基本内容是：

①人的管理第一；②以激励为主要方式；③建立和谐的人际关系，④积极开发人力资源；⑤培育和发挥团队精神；

2．答案要点：

人力资源选拔的方法主要有五种方法：

即

（1）心理测验法；

（2）面试；（3）知识考试；（4）情景模拟与系统仿真。

3．答案要点：

常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：

（1）分级法；

（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。

4．答案要点：

建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：

基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段

生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；

基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人

帐户相结合。

五、论述题（本题13分。

理论依据正确，问题分析清楚，论证充分，可给满分：

评卷者可参考标准答案，酌情给分）

试述绩效考核的目的

答案要点：

绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。

绩效考核的主要目的包括：

第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。

另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。

第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。

薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。

健全的绩效考核制度

与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。

第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。

第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。

一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。

对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。

第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。

因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。

第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。

六、案例分析题（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给16分；评卷者可参考标准答案，酌情给分）

问题：

这套方案是否合理可行?

请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

答案要点：

这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。

但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。

为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境，从而迈上较为规范化的轨道。

在这里有两层含义：

（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：

认识人性、尊重人性、以人为本。

（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。

即：

首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效

（PERPORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。

实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。

这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

试卷二

一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（   ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A 道德     B 法律       C 意识形态        D风俗习惯

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（  ）。

A 权威     B 公平       C 正义        D民主

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（     ）。

A人力资源规划 B人力资源获取C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒

4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（  ）。

A 智力      B  技能       C 知识            D体力

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（    ）。

A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率 D人口的受教育情况

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（    ）。

A 知识和技能的水平      B 智力     C劳动者的劳动态度    D体质

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（   ），它是人力资源质量的心理基础。

A人格素质       B心理结构素质     C情商             D心理功能素质

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（   ）。

A前期投资损耗     B 制度性损耗     C 管理损耗       D后续投资损耗

9、员工的（   ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A培训       B教育         C激励             D管理

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（   ）。

A 韦伯      B 泰勒        C 法约尔            D 马斯洛

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

（   ）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。

（   ）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。

（   ）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。

（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

（   ）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。

（   ）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。

（   ）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

（   ）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。

（   ）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

（   ）

三、名词解释

1、人力资源：

2、人力资源开发：

3、人力资源管理：

4、公共部门人力资源开发与管理

5、品秩：

6、公共部门人力资源生态环境：

7、公共部门人力资源外部生态环境：

8、公共部门人力资源内部生态环境：

9、人力资本运营：

10、公共部门人力资本：

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。

2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？

6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。

8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

9、人力资本具有哪些特点？

10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

2、试述21世纪人力资源的特征。

3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。

4、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

5、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。

参考答案

一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1、ACD  2、BC 3、ABCD 4、ABCD 5、ABC  6、ABCD7、AD   8、BCD  9、AB 10、ABC 

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、× 2、√ 3、× 4、√ 5、× 6、×  7、× 8、√ 9、× 10、√

三、名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

                                                                                                                                                    5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

四、简答题

一、1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

三、1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。

而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。

因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。

原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。

以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。

由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

四、1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

五、1、做官重于任事。

权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。

重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念。

看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5、政治因素影响浓厚。

政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

六、1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。

各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。

专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

七、在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。

《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。

“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；2、竞争择优机制。

《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；3、权益保障机制。

《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；4、监督约束机制。

《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。

八、1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟。

九、1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

十、1、公共部门人力资