人才测评知识点归纳.docx
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人才测评知识点归纳
素质测评的概念
一素质的概念
（1）狭义的素质概念，是生理学，心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
它们通过遗传获得，故又称遗传素质，亦称禀赋”。
狭义的素质是心理活动发展的前提。
（2）广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
广义的素质通常又称为素养，主要包括人的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。
广义的素质的概念，表现了整个人的客观现实性和未来发展的可能性状态（即发展潜能），是在先天因素和后天因素“共同作用下所形成的人的身心发展的总水平”。
注意：
素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。
各学科对素质概念的解释的共同看法：
素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。
二素质的分类
※自然素质（生理素质或身体素质）：
先天的，与生俱来的。
※心理素质：
是以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动诸因素的影响下逐步发生、发展和形成的。
★智力素质：
人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征，亦称智力因素。
由观察能力，记忆能力，逻辑思维能力，想象力和注意力五种基本心理因素组成的。
★非智力素质：
主要由动机、兴趣、情感、意志和性格五种基本心理因素所构成。
※社会素质：
后天的，是在适应与改造社会的过程中形成的，是人们的社会属性的集中体现。
包括政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
绩效考评和素质测评的关系：
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。
绩效考评与素质测评是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
第二节人员素质测评
一什么是人员素质测评
1、人员素质测评的概念
人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
如，智力测验，气质测评，品德测验，人格测验等。
2、人员素质测评的意义
它为组织了解人才，从科学用才，人尽其才及个体对自身素质的了解，提供了可靠和有效的依据。
二人员素质测评方法
1、人员素质测评的方法
从概念本身去理解，即测量和评价。
（1）测量：
测量是根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。
定量分析是人才测评科学化的重要保证。
（2）评价（评定）：
是应用这种数学描述来确定测量对象的价值和意义。
2、测量和评价的区别与联系
联系：
测量和评定的对象是同一事物（个体的素质及绩效）质和量的两个方面，即量值和价值。
两者相辅相成，互为一体。
测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。
区别：
◎测量是定量分析，评定是定性分析；
◎测量是客观描述，评定是主观判断。
3、人员素质测评的方法分类
◎纸笔测验：
适用于测量，如智力、推理能力、性格等
◎“评价中心”技术：
适用于测量，如组织能力、决策能力等。
主要形式：
公文处理、无角色小组讨论、有角色小组讨论、管理游戏、角色扮演等。
◎面试：
适用于测量，如自我认识、求职动机等
◎人员评定：
适用于测量，如工作绩效等
总之，这些技术相互互补，各有优势，选择何种方法，主要视测评要素和现有技术条件而定。
三人员素质测评的特点
人员素质测评的主体：
主持测评者和测评对象
1、人员素质测评是心理测量，而不是物理测量
人员素质测评主要是个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等内容，重点是心理测量，可以看出，测量的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，相对于物理测量，心理测量复杂得多。
2、人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量
人员素质测评的对象是素质和绩效，它们表现或弥漫于个体活动的全部时空中。
由于信息搜集涉猎范围广，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够及其足够的代表性。
3、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量
人员素质测评是人对人的测量，一方面测评方案的设计及其测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的选择使用及测评结果分数的解释，都难免带有个人主观意识。
另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽样模糊的，其构成及其复杂，且测评工具有一定的局限性。
因此，人员素质测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准是绝对的。
4、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量
人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。
突出表现在抽象性和表现性。
通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。
四人员素质测评与人才素质测评
相同点：
面对的对象都是社会中的个体人员，在测评理论、方法与技术上是相同的，同时它们指向的范围也存在交叉。
不同点：
人员素质测评是常规的一般性的能力测评，其测评对象更广泛。
人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评结果带有明显的功利目的。
具体而言，人才素质测评运用于人事工作和管理环节。
1.职位类别差异的含义：
即职位分类的结果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程序、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。
2.个体差异含义：
人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程序又有别，因为每个人所形成的素质也就不同。
1.人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异。
当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高，否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低，因此，职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。
由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。
如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。
因此可以说，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。
第三节人才测评的功能和作用
功能是事物内部固有的效能，由事物内部要素结构所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。
作用是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。
功能是作用产生的内部根据和前提基础，客观需要是测评产生作用的外部条件。
作用是测评功能与客观需要相结合而产生的实际效能。
一人才测评的功能
（一）甄别与评定的功能————最直接，最基础的功能
甄别评定是指对人才素质状况优劣、水平高低的甄别和评定。
甄别是测量个体之间的素质差异。
评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，是否具有规定的资格条件和常模标准。
（二）诊断与反馈的功能
诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题及不足。
反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推进其素质全面发展。
（三）预测与激励的功能
预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展趋向。
激励功能是指通过对人才素质的诊断和反馈，使受测者增强进取心，促进其勤奋学习，努力工作，尽快掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己。
这种导向作用就是激励。
二人才测评的作用
（一）对组织所其的作用
◆配置人才资源
◆推动人才开发
◆调节人才市场
（二）对个人所其的作用
◆促进自我认知
◆促进个人择业
◆促进自我发展
第一节中国古代人才选拔制度的素质测评思想
一、察举制度及其测评思想
含义：
在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。
在先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。
途径和方法：
常科、特科、岁举
特点：
◊测评标准较为笼统，缺乏严密考核制度
◊察举对象既有无管制者，也有现任官吏
◊考核未制度化、严格化
◊实行过程中，为博取高官厚禄，采取贿赂请托，营私舞弊，特权横行，世风日益败坏。
二、九品中正制度及其评测思想
含义：
是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候补人员进行品评）两大部分。
选用标准：
经学、德行、乡闾清议、家世、才能
弊端：
设立之初，立法甚严，后来弊窦众生，漫无标准，有失公平。
形成“上品无寒门，下品无势族“。
三、科举制度及其测评思想
含义：
是古代读书人所参加的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。
科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。
特点：
不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用
第二节中国古代人员素质测评思想及技术的成就与不足
一、古代人才测评思想和技术成就
（一）德才兼备的人才观
孔子“才德”。
墨子“以德就列”。
庄子“德才”标准具体化忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标。
（二）确立了多种考评人才的方法
◊用工具测评智力
◊用自然观察法以判断人才
◊用旁敲侧击以判断人才
◊用实践法来判断人才
二、古代人才测评机制的缺点
◊“货与帝王家”的选材目标局限了测评的公正性；
◊选材的类别标准制约了人才测评的全面性；
◊古代考官的人身依附和自身腐败制约了考评的客观性；
第四节当前素质测评方法发展趋向
1、广泛应用于各个领域；
2、方法日新月异；
3、测评技术丰富，比如智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等。
从20世纪四五十年代开始，心理测验把目光转向实践中评价求职者的“岗位适合度”
20世纪60年代，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用。
近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现专门提供人才测评服务的公司。
第一节素质测评的基础假设
假设一：
人们面对的客观世界是可知的。
人的心理特征具有内隐性，只能通过个体的行为予以间接体现。
————为素质测评提供可能性。
假设二：
社会中的个体之间既有同质性又有差异性。
————为素质测评提供必要性。
假设三：
生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反应。
————为素质测评提供现实性和充分性。
假设四：
现象反应本质。
——————为人员素质测评提供了可操作性。
第五节素质测评的模式
基本模式：
黑箱模式p68
第六节素质测评待解决的几个问题
一获取信息上的问题
＊信息获取途径的限制
＊信息内容的虚假性
二操作技术上的问题
＊信息量化的困难
＊施测者主观性的消极影响
＊科学性技术手段的缺乏
三结果应用上的问题
＊精确化程度不够
＊预测性功能较弱
第四章人员素质测评类型与测评系统内容
第一节人才测评类型划分与选择
一人才测评的类型
按测评标准划分：
无目标测评（如述职、小结等）
常模参照性测评（如晋升、人才录用、招聘等）
效标参照性测评（如飞行人员录用考核）
按测评范围划分：
单项测评（如企业诊断和人才培训）
综合测评（如企业人员选拔和绩效考评）
按测评技术与手段划分：
定性测评定量测评模糊综合测评中的中性测评
按测评主体划分：
自我测评他人测评个人测评群体测评
上级测评同级测评下级测评
按测评目的和用途来划分：
选拔性测评
诊断性测评
配置性测评
鉴定性测评
开发性测评
按测评客体来划分：
领导干部测评
管理人才测评
技术人才测评等等
二人才测评体系的选择
对一般人的测评：
自我测评、人格测评、健康测评、知识测评、智力测评等
对领导的测评：
自我测评、他人测评、群体测评、上级测评、下级测评、日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。
对专业人才的测评：
评价中心、自我测评、他人测评、群体测评、常模参照性测评、选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评
第三节人员测评系统内容
一职业适应性测评
（一）生活特性测评
（二）需求测评
（三）职业兴趣测评
二职业能力测评
（一）如何认识职业能力和职业兴趣
（二）选拔性职业能力测评
（三）配置性职业能力测评
（四）普通能力倾向测评
（五）创造力测评
一、职业适应性测评
职业适应性测评主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位之间的匹配关系，就是实现恰当的人从事恰当的事的前提和保证。
它包括生活特性测评、需求测评和职业兴趣测评
（一）生活特性测评
1、生活特性测评的四个维度
◇权力动机：
指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。
◇成就动机：
指人们发挥能力获得成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务，达到较高目标的需要，是对成功的渴望。
◇亲和动机：
它是指人们对于建立、维护、发展或恢复与他人群体的积极情感维系的愿望。
◇风险动机：
是指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法。
2、生活特性测评的目的、功能与对象
测评的目的：
评定个人的动机水平，从权力动机、成就动机、亲和动机和风险动机四个维度测评被测评者的动机模式和强弱程度。
测评的功能：
对个人而言，可解释个体的动机模式，有助于个体了解自我，衡量工作满意度，以作出适当的自我设计和调整。
对组织而言，有助于预测员工的行为表现，稳定性，为有效管理人员和选拔人才提供重要信息。
测评的对象：
各行业、各层次的人员，特别是择业、改行或求职的应聘者。
（二）需求测评
用于了解被测评者的需求层次，以便企业为其制定适合他自己需求的激励措施。
1、需求测评的五个维度（根据马斯洛的需要层次理论）
生理需求安全需求归属和爱的需求尊重需求自我实现需求
2、需求测评的目的、功能、对象
（1）测评目的：
测评被测评者对五个层次需求程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态。
（2）测评功能：
从团队的角度分析，通过对组织全体员工分布、形态，可为人力资源管理、个体动机激励、企业文化建设提供依据。
从个体角度分析，有助于帮助个体了解自我状态，作出与自己实际情况大体相符合的职业设计和规划，提高个体工作满意度，增强忠诚度和稳定度。
（3）测评对象：
适用于希望了解自我状态的个体和各行业，各层次的人；同时，也适用组织全体人员的集体测评，员工的民意调查，为构建企业的激励机制提供依据。
（三）职业兴趣测评
1、职业兴趣测评的6个维度
艺术取向事务取向经营取向
研究取向技能取向社交取向
2、职业兴趣测评的目的、功能、对象
（1）测评的目的：
实现“恰当的人从事恰当的工作”提供科学的依据。
（2）测评的功能：
影响个体的职业选择，增强个体的职业适应性，开发个体的职业潜能。
（3）测评的适用对象：
适用范围广，包括大、中学生，社会上一般人员，管理人员。
3、职业适应性测评适应的情景
适应于选择人才、人力资源激励设计等方面。
二、职业能力测评
职业能力分类及职业适应性：
P86-87
操作型职业能力艺术型职业能力
教育型职业能力科研型职业能力
服务型职业能力经营型职业能力
社交型职业能力职业兴趣:
P86
1、选拔性职业能力测评
职业能力测评量表，反映了职业能力与职业相适应的关系。
一般可以分为：
感知觉测评：
视敏度测评、听觉度测评、颜色视觉测评、多重目的的感知觉能力测评等。
心理运动能力测评：
机械能力测评：
文书能力测评：
艺术与言语能力测评：
2、配置性职业能力测评
常用方法：
国际上：
吉尔福德-齐默曼能力测评
差异能力倾向测验
一般能力倾向成套测验
弗兰那根能力倾向测验
职业能力安置量表
国内：
《BEC职业能力测验》1988我国最早的一个成套的职业能力倾向测验。
包括言语推理、数学能力、抽象推理、概念类比能力、机械推理、空间关系、词汇、言语运用8个测验。
3、普通能力倾向测评
（1）普通能力倾向测评的界定P89
（2）普通能力倾向测评的适用情景P89
（3）普通能力倾向测评所判断的职业类型
（4）如何用吉尔福德创造能力测评模式进行创造力测评
词语流畅性测评多项用途测评
思想流畅性测评相似解释测评
联想流畅性测评情节标题测评
表达流畅性测评结果测评绘图测评
三、领导人才测评
（一）领导人才的修养测评
忍耐力测评意志力测评控制情绪力测评随机应变力测评
（二）领导人才的气质、性格测评
外向内向测评性格类型测评:
敏感型、感情型、思考型、想象型
（三）领导潜能测评
（四）领导人才的竞争力测评
思维敏捷测评、经营洞察力测评、敏感力测评、应变力测评
（五）领导人才的人际关系的处理能力测评
沟通艺术测评、社会技能与潜力测评、处境心态测评
（六）领导人才的创造能力P98
四、管理人才测评
管理人才测评的内容：
人际敏感能力测评、管理变革测评、团队指导技能测评、自我实现测评、人际关系测评、沟通技能测评
基本管理风格测评
如何有效测评管理人才素质？
使用最多的是：
文件筐测验、无领导小组讨论
一个完整的评价中心技术包括：
文件筐测验、无领导小组讨论、案例分析法、角色扮演等等
管理人才素质测评方法：
考试法、测验法、面试法、文件筐测验、案例分析法、无领导小组讨论、角色扮演
五、科技人才测评
（一）如何建立科技人才测评的指标体系
心理健康、事业成就欲望、管理能力、创新能力、人际关系、成长能力、其他综合因素
（二）如何对科技人才进行综合测评
案例研究法测评观察法测评
调查法测评测验法测评实验法测评
（三）如何获取科技人才的测评数据
通过常用测评问卷，比如
1、科技人才的兴趣、态度等测评常用的测评问卷
卡特尔人格（16PF）问卷
艾森克人格（EPQ）问卷
爱德华个人偏好测评（EPPS）
SCL-90临床症状自评量表
2、科技人才智力及其竞争力测评常用的测评问卷
瑞文智力测验（SPM）
加州人际关系测评（CPI）量表
3、提高科技人才测评的有效性应该注意的问题。
◊将测评目的告诉被测评者
◊强调测评分数的重要性
◊加入稳定量表，以确定答卷的真实性
◊提高测评的一致性
◊对被测评者给予保密
◊选择理想的测评环境
聚类分析常用的方法有两种：
系统聚类法和分解法
第五章人员素质测评的量化与质化方法
量化的资料是数字形式的硬资料。
质化的资料则是以印象、词语、句子、照片和符号等形式的软资料。
量化的优点：
客观、可靠、较少随意性，将结果图形化后也不难理解
量化的缺点：
工作量大，投入大
质化的优点：
直观、形象、易懂，适用于文化水平差异较大的人群
质化的缺点：
往往因人而异，带有主观随意性。
量化概念
量化即数量化，指给事物以数学形式的表示。
人员素质测评量化即用数学化描述素质测评的过程。
通过素质测量的法则，把个体不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理，来揭示素质的数量特征和质量特征，使人们对素质更深入、更本质的认识。
一、量化的作用和意义
1、方便简洁的物化表述功能
2、有助于测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较
3、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较
4、大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定。
三、素质测评量化的形式（易出选择题）
一次量化（实质量化）是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。
比如违纪次数、出勤频率、身高体重、产品数量等。
具有明显的数量关系。
二次量化（形式量化）是指对素质评价对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
没有明显的数量关系。
比如非常满意（5分）比较满意（4分）一般（2分）不满意（0分）
类别量化（二次量化、形式量化）是将素质测评对象划分到事先确定的几个类别，然后每个类别赋予不同的数字。
例如，管理人员、技术人员、非技术人员；分别赋予3、2、1。
注意每个测评对象仅属于一个类别。
模糊量化（二次量化、实质量化）是指把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
比如管理风格分为民主型、专制型、中介型，可能某个管理者60%符合民主型、20%符合专制型、20%符合中介型。
注意分类界限无法明确。
顺序量化（二次量化）是先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
比如1名、2名、3名、4名
等距量化（二次量化）比如100、90、80、70、60，差异相等。
比例量化（二次量化）比如2、4、8、16，倍数关系
当量量化（赋予指标权重）是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别，或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质量化。
例如，对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种当量量化。
心理测验的发展大约经历几个时期？
答：
大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、完善发展时期
一、1869—1904年，心理测验处于萌芽时期。
这一时期，心理测验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异的研究而存在。
测验的内容大都限于感觉一动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。
由此可见心理测验不仅仅运用于心理素质测评。
二、1905—1915年，心理测验处于成熟时期，心理测验已步入了独立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。
这一测验用于鉴别低能儿童。
三、1916—1940年，心理测验处于昌盛时间。
这一时期，不但智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，而且一般能力测验，特殊能力测验，人格测验相继出现，尽理测验在理论上得到完善，在应用上得到了空前的发展。
测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形，操作等非文字的智力测验，由直接的测量扩展到投射与预测的测验。
测验的功能由研究走向社会服务。
四、1941年至现在，可以说，心理测验处于完善发展时期。
在这一时期，心理测验一方面接受教育评价运动的排战，另一方面在测验的理论，技术与编制方法方面都有非常大的进步。
心理测验的种类与形式：
根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验;
根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式;
根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验;
根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验;
根据测验的实施对象，有个别测验和团体测验;
根据测验中是否有时间限制，有速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验;
根据测验应用的具体领域，有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。
形式：
按测验目的与意图表现的程序，有结构明确的问卷法与结构不明确的投射法;
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