工作规则.docx

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工作规则

問題解答（僅供參考）

第一篇：

工作規則的效力不容輕忽

問題討論：

1、工作規則未報請主管機關核備，是否具有法律效力？

依據勞動基準法第七十條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，且須報請主管機關核備後公開揭示；如果違反前述規定，雇主應受到同法第七十九條第一款規定處以行政罰鍰。

再查同法第七十一條規定：

「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。

」換言之，公司制定之工作規則只要不違反強制或禁止規定，仍然應具有效力。

2、試評論工作規則與勞動契約之異同？

勞動契約乃約定勞工個人與雇主之間有關勞動條件的契約，而工作規則係雇主遵照法令規定的事項，據以擬訂管理全體員工的書面規範；形式雖然不同，惟有些企業亦於工作規則內明定勞工的勞動條件。

在此種情形下，工作規則有關勞動條件的規定，已經被視為雇主與勞工簽訂的勞動契約，任何涉及契約內容的改變，皆須勞資雙方同意始具約束力。

3、企業訂立或修訂工作規則時，應注意那些要點？

1、按勞動基準法規定，工作規則訂定後應報請主管機關核備，核備後應即時公告並即印發各勞工。

雖然法無明定須事先徵得工會或勞工同意始得報備，惟為避免爾後勞資雙方產生歧見，事業單位於訂立工作規則時，宜徵詢工會意見或藉由勞資會議凝聚共識。

2、事業單位將工作規則報請當地主管機關審核時，應說明該工作規則是否適用於所屬各分支機構，抑或僅只適用於報備地之事業單位。

如未言明，則該核備後之工作規則，對其他各地之事業單位並無約束力。

3、事業單位修訂工作規則中有利於勞工的事項或變更降低工作規則中優於法令的勞動條件時，應事先與勞工協商；修正後勞工的勞動條件如低於勞動基準法的規定時，無法律效力。

第二篇：

試用期間遭到解僱，可以要求資遣費嗎？

問題討論：

1、現行勞動法令有關員工之試用期間的規定為何？

一九九七年六月十二日以前的勞動基準法施行細則第六條第三項規定：

「勞工之試用期間，不得超過四十日。

」惟鑑於勞動基準法中並未對試用期間設限，為避免牴觸母法，進而杜絕爭議，該施行細則在一九九七年六月十二日修正時，已刪除試用期間以四十天為限的規定。

依據行政院勞工委員會為此發布的解釋令提及，試用期間的規定雖已刪除，勞資雙方仍得依工作特性，在不違背契約誠信的原則下，自由約定合理之試用期間。

2、勞工於試用期間遭到解僱，可否向雇主要求資遣費與預告工資？

按勞動基準法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可據以終止勞動契約，並且依法發給資遣費。

換言之，雇主若要於該試用期內或屆期時，解聘試用勞工，必須列舉不適任的具體事由，且依法按年資比例計給試用勞工資遣費。

如試用勞工遭到解僱的理由係違反同法第十二條所列之六款事由之一：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞；二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為；三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金；四、違反勞動契約或工作規則，情節重大；五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害；六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日；則勞工沒有資遣費的請求權。

3、勞動基準法第十一條第五款所謂勞工「不能勝任工作」的判斷依據為何？

就近年來司法實務的見解，歸納如下：

一、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，包括客觀上不能勝任者與主觀上不能勝任者。

二、客觀上不能勝任係指勞工在學識、品行、能力、體力或身心狀況，不能勝任工作者。

三、主觀上不能勝任另指工作態度消極、怠惰或有「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者。

4、人力資源管理部門於勞工試用期間須注意那些要點？

一、各事業單位試用期間之勞工，其有關工資、工時、休假、職業災害補償等勞動條件，仍應依照勞工法令辦理，不因其試用身份而與正式員工有別。

二、各事業單位應為試用期間之勞工加入勞工保險，若因雇主未按規定辦理投保手續，導致試用勞工無法請領勞保給付時，雇主除須依照勞工保險條例規定之給付標準賠償外，還要按照自僱用勞工之日起至加保日止應負擔的保費，處以二倍罰鍰。

三、事業單位如重新僱用已退休勞工，新勞動契約即已成立，其年資應重新起算；退休勞工是否仍須比照一般新進人員約定試用期限，抑或免除試用，應於勞動契約內明定。

四、試用勞工如經雇主合法解僱退保，其勞動契約業已終止，雖未滿三個月再回事業單位任職，仍應視為另一新勞動契約的開始，且無年資併計的問題。

5、試用勞工離職時，如請求事業單位發給服務證明書，雇主不得以其非正式人員為由拒絕。

第三篇：

加班，須經雇主同意嗎？

問題討論：

1、法定的加班要件為何？

按二○○二年十二月二十五日修正之勞動基準法第三十二條規定：

「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。

雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時，延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。

」依此，加班的要件應以雇主有使勞工延時工作的必要，且經勞工同意方為成立。

2、試舉三個企業在人力資源管理上的實例，說明工作時間論定的判斷基準？

行政院勞工委員會曾發布解釋令述及，事業單位如要求勞工參加早會，此項時間應列入工作時間計算。

因此，公司如強制勞工必須參加早、晚會，此項規定已代表該項時間係受雇主指揮支配而使勞工從事勞務的時間，如果合計其他工作時間超出八小時以上時，勞工就可以向公司請求加班費。

另外，企業內少數具有「待命」性質的從業人員，其「待命時間」雖然沒有實際從事工作，但是該段時間仍處於備勤狀態，隨時得接受雇主的指揮監督，且不能自由隨意的脫離工作職場，此段待命時間亦應視同法定的正常工作時間。

同理，當雇主強制勞工參加與業務關連之教育訓練時，如訓練時間與工作時間合計超過八小時以上，亦應如前述計給勞工延長工時的工資。

3、試評述加班與值班的異同？

所謂加班與值班最大的差異在於：

加班費給與須依照勞動基準法第二十四條規定，按平日每小時工資額加給三分之一、三分之二，而值班津貼的設計則純屬企業內部人力管理制度的範疇。

要特別注意的是，值班津貼雖得經勞資雙方合意約定，惟必須符合中央主管機關曾於一九八五年頒布「事業單位實施勞工值日（夜）」應行注意事項」所規範的要件。

該項解釋令對於值日（夜）定義係指：

勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事「非勞動契約約定」之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。

四、人力資源部門對於加班費認定，應建立那些正確的認知？

一、計日、計件勞工依勞動基準法第三十六、三十七、三十八條規定請求假日工資時，雇主可依上一個月工資之平均額計給。

　　二、勞工奉命出差，導致不易計算工作時間者，原則上以平時的工作時間為其工作時間。

但是勞工如能檢附正常理由證明已超過平時工作時間，則勞工仍得向雇主請求加班費，惟勞資雙方宜在事前協商訂定合意的計算方式，以資遵循。

　　三、加班費追補時效，依民法第一二六、一二八條規定以五年為限，亦即加班費請求權，因五年間不行使而消滅。

　　四、按照勞動基準法第三十九條規定，勞工如於休假日工作者，工資應加倍發給。

所謂「加倍發給」，係指除給與當日工資外，再加發該日實際從事工作應得之工資。

　　五、事業單位除非因天災、事變或突發事件等法定原因外，否則不能要求勞工於例假日加班。

六、勞工於休假日工作者，其工作時數不包括在每月法定延長工時四十六小時的限額內，惟休假日僅指勞動基準法第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假而言，尚不含及第三十六條所定之例假日。

第四篇：

特別休假未休，一定得發給工資嗎？

問題討論：

1、勞工特別休假的日數，其計算標準為何？

按勞動基準法第三十八條的規定甚明，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一年以上三年未滿者，雇主應給予七日的特別休假；三年以上五年未滿者，給予十日；五年以上十年未滿者，給予十四日；十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

2、特別休假沒有休完的日數，雇主一定得折算成不休假的工資嗎？

援行政院勞工委員會於一九九○年發佈的解釋令要旨：

勞工未於年度終結時休完特別休假，如係可歸責於雇主之原因，致使勞工無法休完特別休假時，雇主應發給未休日數之工資；倘若如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數的工資。

另外，勞動契約的終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數的工資。

3、試評論目前企業界對於特別休假協商排定的作法？

並說明其適法性？

依據現行勞動基準法施行細則第二十四條的規定，特別休假的日期應由勞雇雙方協商排定。

究竟如何排定較為妥適，目前企業界的作法相當多樣化。

舉例而言，有的企業係採事前申請的方式，有的企業要求勞工就當年度應休特別休假日數的一定比率預先排定，或是將未休日數累計至下一年度合併計算等等。

實務上雇主可以在年度開始前，交由各單位主管邀集單位同仁就當年度應休特別休假的半數，協商排定；人力資源部門再予以彙整後，呈送雇主確認。

另外尚未排定之半數特別休假，宜由勞工視其需要於年度終結或契約終止前提請休完。

如此，一則符合法令提供勞工休憩的意旨，二則企業能持續有效的運用人力，在法令規範與實務運作上，得以兼籌並顧。

4、人力資源部門應建立之企業內部特休規範為何？

一、經由勞雇雙方協商後的特別休假排定方式及計算單位，應明訂於工作規則中報准後公開揭示，以作為勞雇雙方遵循的依據。

二、特別休假日期經協商排定後，非經勞雇雙方同意，不得任意變更。

三、勞工因執行職務遭遇職業災害，在醫療期間不能工作，其特別休假的權利不因申請公傷病假而減少或抵銷。

四、事業單位改組或轉讓時，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，並且給予法定的特別休假日數。

五、雇主如未依法給付勞工應休未休的特別休假工資時，勞工得請求補發；其請求權須遵照民法第一百二十六條五年時效的限制。

第五篇：

職務調動，勞工可以不同意嗎？

問題討論：

1、何謂調動勞工五原則？

中央主管機關於一九八五年發佈雇主調動勞工工作的五項重要原則：

一、基於企業經營上所必需；二、不得違反勞動契約；三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所能勝任；五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

2、勞資爭議進行調解期間，雇主可否終止勞動契約？

參照勞資爭議處理法第七條、第八條規定：

「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因『該勞資爭議事件』而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因『該勞資爭議事件』而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。

」亦即當勞資爭議進入調解期間，勞資雙方應以理性、平和的態度解決爭議，避免滋生其他事端，在調解委員會未將調解紀錄送達爭議雙方當事人之前，不得再有爭議之行為。

3、人力資源部門在調整勞工職務內容或工作地點時，應注意那些作業要點？

一、勞動契約雖然得以書面或口頭訂定，但仍以書面約定為妥。

事業單位日後如有調動勞工的考量，應於契約內詳列可能調動之地點及職務名稱，以避免爭議。

二、雇主調動勞工至其他公司工作，因涉及勞工提供勞務對象已經改變，已非原勞動契約約定的事項，事業單位應徵得勞工同意，否則，勞工得主張雇主違反勞動契約，進而請求資遣費。

三、事業單位因業務需要，調動勞工至關係企業工作，勞工工作年資必須併計。

至於勞工退休金是由發生勞工退休事實之事業單位給付，抑或按勞工任職於各該事業單位之工作年資比例分擔，應於退休辦法內明訂並報請主管機關核備。

四、按二○○二年四月二十八日起施行之職業災害勞工保護法規定，職業災害勞工經醫療終止後，對於雇主依其健康狀況及能力予以重新安置之工作，如未能達成協議時，職災勞工得終止勞動契約，雇主應發給資遣費。

五、事業單位於勞工在職期間轉任委任經理人時，必須以書面明定其屬於勞工身份的工作年資所產生的權益，究竟採用「結清」方式，或是「併計」於委任期間。

第六篇：

定期契約終止，雇主須給付資遣費嗎？

問題討論：

1、何謂定期契約？

定期契約屆滿後，在何種情況下應視為不定期契約？

按勞動基準法第九條規定：

「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。

臨時性、短期性、季節性及特性工作」在同法施行細則第六條有明確的期限規範：

臨時性與短期性工作係指六個月以內完成之非繼續工作，季節性工作係指九個月以內者，惟特定性工作並無期限約束。

另外，企業雖然可以依業務需要合法進用定期契約人員，但是，當定期契約屆滿後，如有「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思」及「雖經另訂新約，惟前後勞動契約之工作期間超過九十日，間斷期間未超過三十日」的事實，則勞工身份已轉變為不定期契約人員，使得雇主不能再以「契約屆滿」作為終止勞雇關係的理由，進而衍生爾後給付資遣費或退休金的法定責任。

但是，在勞動基準法第九條第三項卻排除「特定性或季節性之定期工作」不適用上述不定期契約的補充規定。

2、何謂特定性工作？

試從法律面與實務面分析特定性工作定期契約？

「特定性工作」係指可在特定期間完成之非繼續性工作，至於特定期間之長短，雖然法無明定，惟其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備，勞動基準法施行細則第六條規定甚明。

如企業與勞工簽訂為期一年以上的「特定性工作定期契約」，且並未報請當地主管機關核備，勞工可否據此主張契約無效？

查近年來的司法判決，皆從其工作性質是否依特定計劃可在特定期間內完成之非繼續性工作論斷，不因未經核備而失效，甚至得從原屬「特定性定期契約」變為「不定期契約」。

況且揆諸勞動基準法對於「特定性工作」的規定，亦未述及工作期間超過一年且未報請核備者，其勞資雙方所簽立之定期契約無效或應轉而視為不定期契約的限制。

3、僱用定期契約人員與不定期契約人員，對企業人力成本有何影響？

（自由發揮）

4、從勞動契約的認定而言，人力資源部門規劃長短期人力時，應注意那些作業要點？

一、工作是否具有繼續性，應藉由工作分析，詳定於事業單位的職務說明書。

二、勞動契約無論書面或口頭訂立，皆具有法律效力。

事業單位如習慣以口頭　　　　　　　訂立未定期限的契約，仍然適用不定期契約。

三、勞雇雙方於勞動契約內簽立拋棄資遣費或退休金的請求權，因違反法律強制或禁止規定，而不具效力。

四、事業單位與勞工所簽訂之勞動契約，除任期在一年以上之特定性定期契約外，其餘皆無須向主管機關報備。

五、定期契約屆滿後，事業單位如未滿三個月再與原勞工訂定新約，則雇主必須承認其前後工作的年資。

六、事業單位將其部分工作外包，必須與承攬人簽立承攬合約書；承攬人僱用之勞工與事業單位不適用勞動契約。

七、特定性定期契約之工作期限，雖然現行法令尚無規定，惟事業單位仍須於契約內註明起迄日期，切勿以含糊、不確定的方式約定，以避免衍生「不定期」契約的爭議。

第七篇：

競業禁止契約，三思而後簽　　　　　　　　

問題討論：

1、何謂競業禁止條款？

依據行政院勞工委員會對於「競業禁止」所下的定義是指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營或受僱與其相同或類似之業務工作」而言。

2、競業禁止條款五項衡量原則？

勞工委員會特整理近年來各級法院的判決以及學理上的論述，歸納出五項衡量原則：

一、勞工之競業行為，須具有顯著背信或違反誠信原則的事實；二、雇主須有法律上利益應受保護的必要；三、勞工因擔任之職務而有機會接觸公司的優勢技術或營業利益；四、限制勞工就業之期間、區域、職業活動範圍，應有合理範疇；五、應有補償勞工因競業禁止所受損失的補償措施。

3、競業禁止契約是否抵觸憲法對於人民工作權的保障？

簽訂後可以撤銷嗎？

企業為了保護經營上的優勢，在沒有違反法律強制禁止規定的前提下，基於契約自由原則約定「競業禁止條款」，並無抵觸憲法對於工作權的保障。

近年來，司法判決亦鮮少以「違憲」論定。

在勞資爭議當中，有為數不少的勞工聲稱係受公司脅迫而不得不簽署同意書，進而主張契約無效；然而實際上卻無法舉證遭受雇主脅迫的事實。

退一步言之，果真脅迫屬實，依據民法第九十二條第一項、第九十三條的規定略以：

「因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。

撤銷應於詐欺或脅迫終止後，一年內為之。

」

4、勞資雙方於實務上簽訂競業禁止契約時，應注意那些事項？

由於現行勞動法令中並無競業禁止的規定，因此勞資雙方更應該本於誠實信用的原則協商。

以下幾點，列為參酌：

一、事業單位基於企業經營必要培訓專業人才，如於「服務保證條款」內約定受訓勞工須於結訓後服務一定的期限及違約賠償，法無禁止。

二、勞工如違反勞動基準法第十二條，遭致雇主不經預告而終止契約時，其原先所簽立之競業禁止或服務保證的約定，依然具有法律效力。

勞工切勿謬以歸責於自身的事由，意圖達到被解僱的目的，錯誤的認為藉此可以規避契約的責任。

三、雇主不得預扣勞工工資作為違約金之用，為勞動基準法第二十六條所明定。

任何假藉勞工違約名義，而欲自勞工所得之薪資中直接扣抵的作為，因違反法律禁止規定，應屬無效。

四、按現行著作權法的規定，勞工在職期間完成的著作，享有著作權；如雇主有使用的必要，宜事先與勞工另行訂定契約。

五、勞工的發明如係利用雇主的資源或經驗完成者，雇主得於契約內訂定支付使用其發明的合理報酬，勞工一旦接受，則專利權轉為雇主所有。

第八篇：

解開承攬關係的迷思　　

問題討論：

1、請敘述僱傭關係與承攬關係的差異？

民法第四八二條：

「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

」另民法第四九○條：

「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。

」從法令規範觀之，判別重點在於給付報酬之基準點有所差異，僱傭契約於雙方約定之某一週期領取勞務報酬，而承攬契約則須在工作完成後始可請求報酬。

另外，再從人力資源管理觀點審視，具有僱傭關係的受僱人必須遵從雇主指揮、監督、考核、管理等規定，而承攬關係下的受僱者對其工作安排較具自主性。

2、僱傭關係與非僱傭關係，對於雇主法定責任有何影響？

僱傭關係適用勞動基準法有關退休金、資遣費、職業災害補償、延時工資等法定給付的雇主責任。

自一九九九年起，除行政院勞委會公告少數行業及工作者不適用勞動基準法外，其餘一切勞雇關係均適用該法。

由於勞動基準法明確規定勞雇雙方有關勞動條件最低標準，例如工資應由勞雇雙方議定但不得低於基本工資，例假、休假、特別休假的日數不因法定工時縮短為兩週八十四工時而有減少，勞工工作年資自受僱之日起算，雇主職業災害補償責任等等，在在皆直接影響事業單位的成本面與管理面。

因此，各項「不適用勞動基準法」的承攬契約、委任契約等非僱傭關係的簽訂普遍存在於事業單位，衍生層出不窮的勞資爭議。

3、請舉例說明非僱傭關係工作者常犯的幾項錯誤。

一、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工固定支領工資？

二、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工加入勞工保險？

三、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工適用事業單位的管理規章？

四、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工接受事業單位的考核與調派？

五、非僱傭關係的工作者擔任之職務是否具有「繼續性工作」屬性？

第九篇：

承攬人僱用的勞工發生職業災害，誰來負責?

問題討論：

1、請就勞工發生職業災害一事，說明雇主、承攬人與事業單位三者的關聯性。

按二○○二年四月二十八日起施行的職業災害勞工保護法第三十一條第一項規定：

「事業單位以其工作交付承攬者，承攬人就承攬部分所使用之勞工，應與事業單位連帶負職業災害補償之責任。

再承攬者，亦同。

」另外，對於職業災害補償的標準及得予抵充的限制，則依照勞動基準法的規定。

因此，事業單位、承攬人必須與職業災害勞工之雇主連帶負起勞動基準法第五十九條的「補償」責任；亦即罹災勞工的家屬除了可向雇主要求法定的補償金外，或是轉向承攬人或事業單位請求補償。

而依據職業災害勞工保護法第三十一條第二項的規定，事業單位或承攬人就其所補償的部份，得向職業災害勞工的雇主求償。

要注意的是，事業單位與承攬人僅就「補償」部分連帶負責，其範圍並不及於民法上因侵權行為所衍生的損害「賠償」責任；況且補償部分依法尚可扣抵「依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱用勞工之雇主支付費用」所獲得之各項保險給付。

2、職業災害補償與賠償可以並存嗎？

試申論之。

按勞動基準法第五十九條之職業災害補償規定，其性質係採雇主無過失責任，且同法第六十一條明定勞工受領補償的權利不得抵銷，亦不因離職而受影響。

因此，不論罹災勞工是否因個人過失導致意外事故，雇主皆應負起補償的責任。

另外，罹災勞工如因事業單位、承攬人或雇主的過失受到損害，尚可再依民法要求侵權行為人損害賠償。

職災補償與侵權賠償，兩者不僅法律依據不同，且前者為雇主「無過失也有責任」，後者是法律關係人「有過失才有責任」，切勿混淆。

3、簽署和解契約會影響職業災害補償的請求權嗎？

試申論之。

按中央主管機關曾於一九八六年函釋：

「當事人間經法院核定之調解有違反勞動基準法第五十九條職業災害補償標準的規定時，當事人得於法院核定之調解書送達後三十日內向原核定法院提起宣告調解無效或撤銷調解之訴，否則，即依法與確定判決生同一效力。

」換言之，如果勞資雙方本於「鄉鎮市調解條例」或經由「勞資爭議調解制度」調解成立且經法院核定，在法定期間內未提出異議時，則雙方自應受到和解契約內容的約束，雇主無須再就不足部分作出補償。

4、人力資源部門對於職業災害補償，應有那些正確的認知？

一、事業單位僱用兼職人員，如於未參加勞工保險之工作期間遭致職業災害，雇主仍應依勞動基準法規定予以補償。

因此，事業單位宜將兼職人員納入風險規劃的體系。

二、事業單位僱用之勞工，如因過失肇事損害雇主之權益，雇主自可要求其民事賠償，但是該勞工如係因作業活動及職業上原因引起之職業災害，雇主仍應給予法定的職業災害補償，不因勞工過失而免責。

三、定期契約之勞工在職業災害醫療期間契約屆滿，雇主仍應繼續給予職業災害補償，不因定期契約屆滿而終止。

4、職災勞工受領補償的權利，不因離職而受影響。

故勞工發生職業災害離職後，如因同一事故病發確有醫療必要時，尚可檢附證明文件向雇主要求醫療補償。

五、勞工遭遇職業災害而取得之補償金，得依所得稅法第四條第三款規定免納所得稅，事業單位切勿以薪資科目列支，以免影響職災勞工的權益。

第十篇：

保障職業災害勞工醫療期間的權益

問題討論：

1、原領工資補償與終結工資補償有何差異？

按勞動基準法第五十九條第二款規定：

「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。

但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘癈給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。

」由此觀之，勞工只要具備醫療期間無法工作的事實，雇主就有繼續補償勞工原領工資的責任，補償期間並無上限。

或者，當給付期間屆滿二年且符合該條所定的要件時，為了避免公司無限期的補償責任，得一次給付四十個月的平均工資，結束工資補償的責任，實務上稱之為「終結工資補償」。

此項終結工資補償費並不能扣扺原醫療期間已支付的原領工資補償費，兩者性質不同，一為雇主強制責任，另一為雇主免除補償責任的自主選擇權。

2、雇主調整職業災害勞工的工作時，須符合那些法律的規定？

勞動基準法第十三條明定，勞工在職業災害的醫療期間，雇主不得終止契約；亦謂公司必須保障職業災害勞工在職災醫療結束後回復工作的權利。

勞工如仍不具勝任新工作的能力，應即時檢附醫療院所開具的診斷證明書，向雇主提出異議；勞工切勿消極的漠視公司職