主管考核与晋升制度.docx
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主管考核与晋升制度
前言
考核晋升是企业内部管理的重要组成部分，是企业实现基业长青，推陈出新的有效措施。
按照团队建制的过程：
1.准备组建团队；2.选择自己的团队成员；3.队员确定团队价值观、是非观；4.团队成员进行培训；5.制定团队目标；6.制定实现目标的计划；7.坚持计划执行，立即执行，这里要求100%执行力；8.一起检讨会，反省、改进；9.考核晋升激励相结合；10.相互激励验证目标的成败与增强团队自信心。
按照以上的团队建设的10个步骤，在8个月中间我团队部分人员以认真、努力的工作方式学习诠释着以上的基础步骤。
按现今团队的发展状况现特别制定最后的两个步骤工作指导方案与考核晋升文件。
本文件本着公平、公正、公开的方式，提供我司内部人员学习交流，如有不完善的请团队成员给予指正，因“连在一起的心是不可战胜的”！
第一部分职责功能
1.对本部门上级下达的任务进行分解、执行、完成；
2.对本部门上级安排的事物进行分析、处理；
3.对本部门的工作流程进行学习、执行，完成每日的日常工作；
4.对本部门所负责的日常事物工作进行处理；
5.对本部门所有文件进行学习，参加培训，快速提升自己，成为部
门后备人才；
6.对本部门发展提供建设性建议，使其合理、稳定的发展；
7.对所负责的区域按照部门上级的要求进行规划、传达并计划实施；
8.对所负责区域突发事情进行上报；
9.对所负责的区域每日、每周、每月的工作做以汇总、上报；
10.对所负责的团队人员进行培养、考核、管理；
第二部分考核方法
一、考核目的：
1、为进一步规范公司人力资源管理制度，充分挖掘内部的潜力，让员工的个人目标最大程度的配合公司的整体目标，建立一只高素质、高度团结的员工队伍为提升公司的高效运作和增强综合竞争力提供保障。
2、对部门、员工的价值创造过程及结果给予客观公正的评价。
3、为公司薪酬调整、人力资源调配、员工发展及培训提供依据。
二、考核范围：
本方案适用于公司所有员工，将根据岗位职责作为绩效考核的主要参考依据，部门根据岗位的职责，从数量、质量和效率等方面来确定考核内容。
三、考核周期：
根据公司实际情况和考核目的将考核周期划分为月度、季度、年度。
月度绩效考核为每月一次，考核周期为每月1号到月底。
季度绩效考核为每季度一次，考核周期为每三个月一次,绩效考核实施期为考核周期结束后5日内。
四、考核原则：
本方案侧重于对员工的激励，以达到稳定人才、培养人才、建立高效的人才队伍的目的。
1、以公平、公正、公开为原则，对员工表现综合考评，实事求是。
考核人员要做到客观公正，开诚布公的沟通交流，考核结果须及时反馈给被考核人员，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向。
2、对不同部门、不同岗位的考评采用与之相适应的考核指标和评价内容。
3、考核原则上是直属上级主管对下属的考核。
根据考评项目不同，选定相应的评定人员进行评定，各方评定权重以该员工上级主管为主，其它评定为辅。
4、对员工的考评以表格形式体现，根据表格内容进行不同级别的评定，最终由各部门交由主管领导及员工本人复核确认后存档。
．
5、考核后充分运用考评结果，做出相应的奖惩措施，奖优罚劣，有奖有罚，达到奖励先进，鞭策后进的目的。
五、考核方式
采用客观业绩评定和主观打分的方式对员工进行全方位的绩效考核。
形式如下：
1、上级考评
2、下级考评
综合员工、经理方面考评；
六、考核内容
1、对员工的考核是综合指标的考评，以岗位职责为主要依据,一般包括工作任务、工作效率、工作态度、主动意识能力、团队精神、出勤情况等的综合评定。
详见《考核内容表》。
2、具体亮分标准按绩效《考核表打分标准》执行；
3、各部门可根据部门特性和岗位的不同做适当调整。
考核内容表
考核项目
考核人员
主要内容
权重
工作任务
部门经理经理助理
员工承担工作的工作量、难易度、重要性、计划指标完成量
30
工作效率
部门经理经理助理．
完成工作的时间、质量和完成情况。
20
工作态度
部门经理经理助理
服从领导的安排和完成工作任务的态度。
10
主动意识
部门经理经理助理
主动承担本职工作外任务的表现。
10
学习能力
部门经理经理助理
员工在工作任务、效率、态度等方面的学习提高情况。
10
团队精神
市场部经理、经理助理、团队全员
工作中表现出的团队精神。
10
出勤情况
市场部经理、经理助理、考勤人员
员工考核期内的出勤情况。
10
绩效考核表打分标准
序号
考核内容
说明
评分标准
1
工作任务
员工承担工作的工作量、难易度、重要性。
职能部门：
正常工作时间内无法完成任务，需加班，可记A等级，根据工作难易度，重要性可在A等级选择1分获或0.9分。
经过努力可在正常工作时间内完成任务，记B等级，根据工作难易度、重要性选择0.6~0.8分。
80%工作时间可完成任务，记C等级，根据工作难易度、重要性打0.3-0.5分，60%工作时间即可完成任务，记D等级，按难易度和重要性打分。
2
工作效率
完成工作的时质作工和间．
重要性选按工作难易度、等级，A提前并无差错完成任务记按指定时间等级。
B按指定时间无差错完成任务记择打分。
量。
未按指定时等。
完成任务但有少量不影响大局的错误可记C等级。
间完成任务并有错误，记D
3
工作态度
服从领导的安排和完成工作任务的态度。
等级。
并可提出建设性意见可记A服从领导安排，态度认真，但态等级。
服从领导安排，服从领导安排，态度认真可记BDC等。
不服从领导安排，并态度恶劣记度有争议，可记等。
4
主动意识
主动承担本职工作外任务的表现。
完成A等。
完成本职工作的情况下主动申请承担其他任务记在他人请等。
本职工作的情况下主动帮助同事完成任务记B未主动申请也从不帮助他人求下帮助完成额外任务记C等。
记D等。
5
学习能力
员工在工作任务、效率、态度等方面的学习提高情况。
A能主动通过学习新知识，新技能，提高效率，完善自己记改在领导和同事的帮助提示下，通过学习提高了效率，等。
等。
在被迫情况下通过学习提高了效率正了态度的可记B改正改善态度的可记C等。
即使通过学习也无法提高效率、等。
态度的记D
6
团队精神
工作中表现出的团队精神。
能积极主动等。
协作精神和服务精神的可记有大局意识，A在保留自己意见的同时能够配合B等，配合完成协作的可记没有服务理念完成团队合作的，可记完全无法协作，C等。
等的可记D
7
出勤情况
员工考核期内的出勤情况。
有无有迟到早退记等。
B等。
A全勤记有病事假可记C等。
等。
D故旷工记
七、绩效考核处理标准。
，考核人务必如实填写被考员工考核需填写《员工绩效考核表》
.
核人情况根据评定等级可细化为得计算方法：
按照员工的表现确定评定等级，分系数，每项考核内容的得分系数乘以对应权重值为该项内容的分．
数，各项内容的分数合计为该员工最终的考核得分，按照最终得分确定最终的考核评定等级。
例如:
员工A，工作任务较重，任务得分系数为0.8，而工作任务一项所占权重为30%，则员工A工作任务项考核得分为0.8×30=24，以此类推算出各项得分后相加即可。
员工绩效考核表
姓名：
部门：
岗位：
考核日期：
考核周期
权重
□年度考核□季度考核□月度考核□其它
评定等级考核项目
A
B
C
D
考核内容
考核人员
1
0.9
0.8
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
工作任务
30
□很重
□重
□一般
□轻
员工承担工作的工作量、重要难易度、性。
部门主管
工作效率
20
□很高
□高
□正常
□低
的工作完成作工时间和质量。
部门主管
工作态度
10
□很好
□好
□一般
□不好
从领导的服成和完安排的工作任务态度。
部门主管
主动意识
10
□很好
□好
□一般
□低
主本动承担任职外工作务的表现。
部门主管
学习能力
10
□很强
□强
□一般
□低
作工在工员
主门部
任务、效率、态度等方面高习提的学情况。
管、人事主管
团队精神
10
□很强
□强
□一般
作中表现工队精□低出的团神。
主门部管、人事主管
出勤情况
10
□全勤
□有病事假
□迟到早退
考工核期员□无故旷的出情勤内工况。
主门部管、考勤人员
考核评定
□优秀
□良好
□合格
□不合格
考核得分
100-90
89-60
59-30
以下29
考核人员意见
签字确认
5、绩效考核奖惩标准。
考核周期
目的
绩效奖金标准
优秀
良好
合格
不合格
月度绩效考核
绩效工资发放依据
季度绩效考核
员工发展依据
年度绩效考核
年度调薪及年终奖金发放依据
八、考核流程：
1、绩效计划：
考核前公司组织召开工作任务计划会议，传达企业的战略目标、公司的年度经营计划，与各部门进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。
各部门按照企业整体经营目标落实工作目标，确定考核期间工作计划及任务，再将计划分配任务责任到人。
2、考核实施：
考核期内部门主管及时了解员工工作任务、工作效率、工作态度、学习能力、主动意识、团队精神和出勤情况等各项考核指标，部门领导有责任及义务为员工提供指导和帮助，以使员工在考核实施过程中能够更深入的落实工作责任和目标，为考核提供依据。
3、绩效评估：
考核周期结束后，人事部门与各考核人员进行沟通，听取考核人员的评估和意见，按照各考核人员的评估和意见，将《员工绩效考核表》所规定相关内容填写好，经本人和领导复核后签字确认备案，做为确定员工的工作报酬，员工潜能的评价以及相关人事调整的依据。
4、绩效反馈：
通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成共识。
．
九、考核协调工作
被考核人如对考核结果或考核人有疑义，可向绩效考核主管部门提出申诉，人力资源部进行调查，并同考核人进行沟通，如需对原考核结果进行修改或重新进行考核，报由主管部门及领导审批后进行。
第三部分晋级制度
目的：
为了提升团队成员的素质和工作能力，充分调动团队成员的主动性和积极性，并在团队内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范团队成员的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
适用范围：
市场部经理以下全体成员
内容：
公司可以根据工作需要依据相关考核标准，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请相关岗位的调动。
1、员工晋升可分为员工区域及小组内晋升和员工区域及小组之间的晋升：
（1）区域及小组内晋升
指员工在本区域小组内的岗位变动，由各部门主管根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并上报存档。
（2）公司员工区域及小组之间晋升
指职员在公司内部各区域及小组之间的调动，需经考核后由所涉及部门的主管批准并报经理或总经理授权人批准后，上报存档。
、员工晋升分为三种类型2．
（1）职位晋升、薪资晋升
（2）职位晋升、薪资不变
（3）职位不变、薪资晋升
3、员工的晋级形式为定期与不定期两种：
（1）定期：
公司每年根据团队及员工整体情况，在年底进行统一晋升（薪资晋
升）。
（2）不定期：
在工作中，对公司及团队有特殊贡献，表现优异的员工，随时予
以晋升。
（3）试用期员工：
在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门负责人推荐，提
前进行晋升。
4、晋升方式
晋级方式分以下三种：
（1）上级提拔
指在工作中对公司及团队有特殊贡献、表现优异的员工由上级直接任命；
（2）副职顶替
指主职出现空缺由副职或代职直接顶替；
（3）全员竞聘
指主职或代职不具备相应能力的由全员参与竞争聘用；
5、晋升、晋级原则：
晋级原则以由低层到高层逐层晋级的顺序为基本原则；
各职位晋升要综合考虑员工的工作绩效、及相应的工作能力；
公司所有岗位的轮换和晋升、晋级必须遵循一下原则：
（1）岗位出现空缺时首先考虑内部招聘；
（2）利于提高员工的综合能力，做到量才适用；
（3）管理层人员的晋升、晋级必须遵循有利于提高其综合素质、培养管理能
力；
6、晋升条件：
晋升晋级条件由公司要求、部门要求、和岗位要求三方面组成；
1、部门要求标准是否达到；
2、岗位要求标准是否达到；
3、绩效考核标准是否达到；
7、晋级核定权限：
（1）基层业务晋升组长（代主管）由区域主管提议并呈部门经理核定；
（2）组长（代主管）晋升主管由经理、经理助理提议并呈总经理核定；
（3）主管晋升、经理助理、经理由总经理核定；
8、晋级流程
各岗位出现空缺由其上级提议选拔并根据情况确定选拔方式有、1
员工推荐、
本人自荐、部门提名；
2、选拔人员及选拔对象根据选拔岗位的相应要求确定；
3、参与晋级人员依据考核标准提供相应的资料信息；
4、相关负责人通过各项标准审核通过并呈上级批准；
5、通过予以任命交由人事部门备案；
注：
1、此制度各项考核标准详见相关文件；
2、此制度为晋级制度降级反之；
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