关于开展扶贫帮困工作先进评比表彰的请示.docx

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关于开展扶贫帮困工作先进评比表彰的请示

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调研报告工作汇报规章制度事迹材料心得体会领导讲话 会议发言稿庆典致辞竞聘演讲稿晚会主持词区委、区政府：

高度关注民生，切实开展扶贫帮困工作，是实施我区“**”战略、建设“平安**”和加快推进现代化中心城区建设的必然要求，是党委、政府应尽的工作职责，也是新形势下提高党的执政能力、建设服务型政府的重要任务。

近年来，区委、区政府在坚持以经济建设为中心，抓改革抓开放促发展的同时，始终把扶贫帮困工作列入重要议事日程，坚持“群众利益无小事“，围绕与困难群众生产生活问题密切相关的重要工作和重点问题，制定出台了一整套包括最低生活保障、医疗救助、就学救助、就业援助等扶贫帮困的政策体系，并开展了一系列内容丰富、形式多样的扶贫帮困活动，取得了明显成效。

目前全区已初步形成了以最低生活保障制度为基础,以救灾、医疗、住房、教育、就业、司法、临时救助等制度为辅助,以经常性捐助、慈善救助、结对帮扶等社会帮困手段为补充的新型社会救助体系，全区困难群众的基本生活得到了切实保障。

这些成绩的取得，离不开各有关部门、各街道、各社区的大力支持和积极参与。

他们为深入开展我区扶贫帮困工作作了大量工作，特别是去年以来，我区进一步加大了扶贫帮困工作力度，推广了以社会参与为主的“爱心超市”，铺开了旨在解决老年人养老问题的社会化居家养老服务，全区各有关部门、街道、社区都上下一心，积极配合，认真部署，保证了我区扶贫帮困工作的顺利开展，这其中也涌现了许多感人事迹让人津津乐道。

今年市委、市府提出了“***”的总体目标要求，区委、区政府也提出了实施“***”的帮扶部署，扶贫帮困工作将不断向全方位、多渠道、深层次发展。

扶贫帮困工作是一项需要各级各部门共同配合，全社会共同参与的实事工作，为了激励先进，树立榜样，有必要对我区扶贫帮困工作中涌现的先进事迹和先进个人予以表彰。

因此现建议区委、区政府开展扶贫帮困工作先进评比表彰，具体设想如下：

一、评比范围

先进集体：

全区各企事业单位、机关各部门、各街道办事处和社区。

先进个人：

全区各企事业单位、机关各部门、各街道办事处和社区中从事扶贫帮困工作的人员；及热心扶贫帮困工作，为帮扶事业出钱、出力的社会各界人士。

二、评比名额

先进集体10名，先进个人20名。

三、评比时间

先进评比一年一次，由区委、区政府进行评比表彰。

表彰以物质奖励和精神鼓励相结合的方式进行。

具体评比标准可另行制订。

以上请示妥否，请批复。

                                                   二00五年一月

关于人力资源会计有关问题的探讨　　【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。

它是市场经济的产物。

本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。

然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。

提出了在我国建立人力资源会计的设想，包括建立人力资源会计的原则，帐户的设置，人力资源会计的报告和人力资源财务比率。

最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用，在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。

　　【关键词】人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本　　　

　　人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。

自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

　　一、我国建立人力资源会计的必要性

　　世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。

在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。

在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

　　1、是科学技术进步和生产力发展的需要。

科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。

在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。

经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

　　2、国家宏观调控的需要。

市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。

对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

　　3、是企业提高效益的需要。

市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。

在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。

而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。

随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

　　4、财务会计核算原则的要求。

事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。

一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。

企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。

另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。

同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。

所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

　　二、人力资源会计的确认与计量问题

（一） 人力资源会计的确认

　　谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。

这一点历来是会计学者争论的焦点。

因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。

　　所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（fasb）下的定论，必须具有以下三个要素：

（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；

（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。

下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

　　首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。

有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。

我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？

　　其次，人力资源能够用货币进行计量。

人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

　　最后，人力资源也是企业可以实际控制的。

持反对意见的学者认为：

人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。

人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。

所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

　　综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。

（二） 人力资源会计的计量

　　将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：

第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。

上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。

下面对这两大分支分别加以介绍。

　　1、人力资源成本会计

　　人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。

对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。

（1）历史成本法

　　此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。

但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

（2）重置成本法

　　此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。

它包括两个部分：

一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。

该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。

　　（3）机会成本法

　　此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。

这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。

适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

　　2、人力资源价值会计

　　人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。

这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。

目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。

但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。

例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量