民办高校专职教师绩效考核体系优化研究.docx

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民办高校专职教师绩效考核体系优化研究

工商管理硕士（MBA）学位论文

A民办高校专职教师绩效考核体系优化研究

OptimizationDesignofTeacherPerformanceAppraisalSystem

inAPrivateCollege

作者姓名：

研究方向：

学号：

导师姓名：

完成日期：

兰州交通大学

LanzhouJiaotongUniversity

摘要

我国的民办高等教育伴随着30余年的改革开放，得到了迅猛的发展和长足的进步，越来越成为我国高等教育体系的重要组成部分。

尤其是国家批准5所民办院校具备招收硕士研究生教育资格，更是将我国的民办高等教育事业向前推进了一大步。

但是，长期以来一直困扰着民办高校发展的一些问题，诸如师资队伍不稳定、管理理念、管理水平和管理效率低下的问题依然没有得到较好的解决。

这种现象的存在已经与当前国家对民办高校发展的要求，以及社会公众对民办高校的期待不相适应。

近些年来，随着社会的发展进步以及我国高等教育发展进程中出现的一些新情况和新问题，我国高校教师人事制度改革一直在稳步推进，但是，高校教师的绩效考核体系特别是民办院校的教师绩效考核体系已经与不断发展的教育管理体制和教育规律不相适应，甚至阻碍学校的师资队伍建设和管理。

因此，如何对现有的教师绩效考核体系进行系统的优化和重订，以便更好地满足和适应不断发展的教育实际，增强学校的竞争力和凝聚力，就显得非常关键。

本论文在介绍研究背景、研究目的和意义的基础上，概括和梳理了国内外高校绩效考核的研究成果。

界定了绩效考核的相关概念，包括绩效、绩效考核、民办高校教师、民办高校教师绩效考核的概念等。

以A民办高校为例，介绍了民办高校绩效考核的现状，剖析了民办高校绩效考核存在的问题，指出了A民办高校绩效考核存在问题的原因。

结合A民办高校实际，依据绩效考核理论，建立了A民办高校绩效考核指标体系，并通过实证研究给予了研究，以期望为相关研究提供借鉴。

关键词：

民办高校；教师绩效；绩效考核

研究类型：

应用性研究

Abstract

PrivatehighereducationinChinahasbeenaccompaniedbythereformandopeninguptomorethan30years,andhasobtainedtherapiddevelopmentandgreatprogress,andhasbecomeanimportantpartofhighereducationsysteminChina.Inparticular,thestateapprovedtheXijingUniversityandother5privatecollegeshavetorecruitgraduatestudentseducationqualification,butalsotopromoteChina'sprivatehighereducationforwardabigstep.However,theproblemsofthedevelopmentofprivatecollegesanduniversities,themanagementidea,themanagementlevelandtheefficiencyofmanagementhavenotbeensolved.Theexistenceofthisphenomenonhasbeenwiththecurrentstateofthedevelopmentofprivatecollegesanduniversities,aswellasthepublic'sexpectationsofprivatecollegesanduniversitiesarenotcompatible.Inrecentyears,withthedevelopmentandprogressofthesocietyandourcountryhighereducationdevelopmentintheprocessofsomenewsituationsandnewproblems,myteachersintheuniversitypersonnelsystemreformhasbeensteadily,however,theperformanceappraisalsystemforteachersinCollegesanduniversitiesespeciallyprivatecollegeteacherperformanceappraisalsystemhaswiththecontinuousdevelopmentofeducationmanagementsystemandthelawofeducationdoesnotadapt,andevenhindertheschoolteachersteamconstructionandmanagement.

Therefore,howtheexistingperformanceappraisalsystemforteachersofsystemoptimization,inordertobettermeetandadapttothecontinuousdevelopmentofeducationpractice,enhancethecohesionandcompetitivenessoftheschool,itisverycritical.

Thisthesisisbasedontheintroductionofresearchbackground,purposeandsignificanceoftheresearch,andsummarizesthedomesticandforeignresearchresultsofuniversityperformanceevaluation.Definestherelatedconceptsofperformanceevaluation,includingperformance,performanceassessment,privatecollegesanduniversities,privatecollegesanduniversities,theconceptofperformanceevaluationofteachers,etc..TakingAprivatecollegesanduniversitiesasanexample,thispaperintroducesthepresentsituationoftheperformanceevaluationofprivatecollegesanduniversities,analyzestheproblemsexistingintheperformanceevaluationofprivatecollegesanduniversities,andpointsoutthereasonsoftheproblemsintheperformanceevaluationofAprivatecolleges.Combinedwitharealityofcivilianruncollegesanduniversities.Onthebasisofthetheoryofperformanceappraisal,establishedaprivatecollegeperformanceappraisalindexsystem,andthroughempiricalstudyof,withtheexpectationofprovidingareferencefortherelatedresearch.

Keywords:

PrivateCollege；TeacherPerformance；PerformanceManagement

ResearchType:

ApplyingResearch

目录

摘要……………………………………………………………………………………Ⅰ

Abstract……………………………………………………………………………………Ⅱ

引言……………………………………………………………………………………1

第一章绪论………………………………………………………………………………5

1.1 研究背景…………………………………………………………………………5

1.2 研究目的和意义…………………………………………………………………5

1.3 国内外研究现状…………………………………………………………………8

1.4 研究内容与方法…………………………………………………………………11

1.5本文的创新点……………………………………………………………13

第二章绩效考核相关理论概述…………………………………………………15

2.1绩效与绩效考核…………………………………………………………………15

2.2绩效考核内容……………………………………………………………………16

2.3绩效考核的基本程序……………………………………………………………18

2.4高校教师绩效考核………………………………………………………………19

第三章 A民办高校专职教师绩效考核现状分析…………………………22

3.1民办高校专职教师特点…………………………………………………………22

3.2A民办高校专职教师资源现状……………………………………………………24

3.3A民办高校专职教师绩效考核体系现状…………………………………………26

3.4A民办高校专职教师绩效考核体系存在的问题…………………………………33

3.4.1考核目的的问题……………………………………………………………33

3.4.2绩效考核指标体系缺乏科学分析…………………………………………34

3.4.3绩效考核主体的主观性太强………………………………………………34

3.4.4绩效考核周期确定不科学…………………………………………………35

第四章 A民办高校专职教师绩效考核体系的构建………………………37

4.1 绩效考核的目的与原则…………………………………………………………39

4.2 绩效考核方法的选择……………………………………………………………39

4.3 绩效考核周期的选择……………………………………………………………41

4.4 绩效考核指标体系的设计……………………………………………………41

4.5 绩效考核体系实施的配套措施…………………………………………………43

4.6考核结果的反馈与应用…………………………………………………………45

第五章 结论与展望…………………………………………………………………46

5.1 研究结论…………………………………………………………………………46

5.2 研究展望…………………………………………………………………………47

参考文献…………………………………………………………………………………49

第一章绪论

1.1 研究背景

我国的民办高等教育，其起步较欧美和亚洲一些国家来说较晚一些。

在改革开放以来的三十年间，我国民办教育获得了长足的进步，在实现“两基”目标和在促进我国高等教育大众化以及满足人民群众日益增长的对高等教育的需求，提高中华民族整体素质方面发挥了其应有的作用。

由于民办教育对于我们国家来说是个新生事物，因此，我们国家对民办高校的认识也经历了一个不断渐进的过程，在我国民办高等教育经历了从限制到鼓励，再到大力支持等几个主要阶段，国家尤其是《中华人民共和国民办教育促进法》的颁布，标志着我国从法律上正式确定了民办高等教育的地位，也为民办高等教育的发展提供了更为广阔的空间。

民办高校是在改革开放以后悄然兴起的一支新生的，具有活力的高等教育力量，它对于弥补政府教育财政不足、培养社会急需人才、推进高等教育大众化、推动教育体制改革等方面，均起到积极作用。

民办高校经过三十多年的发展，很多高校的硬件设施都得到了很大的提升。

但民办高校不仅在管理体制、运行机制方面存在问题，而且还面临着资金、生源等方面的困难。

民办高校要接受双重挑战，一方面是来自公办高校的挑战，另一方面是来自学校内部诸如师资队伍、教学质量、就业等方面的挑战。

加之近几年,由于学生生源的不断萎缩，民办院校的招生压力越来越大，民办院校为了自身的生存与发展，更要加快步伐，培养出一批能带动学校快速发展的具备专业前沿知识的教师队伍，以提高自身竞争力。

基于此，建立并形成一套科学合理的教师绩效考核体系，将是民办高等院校可持续发展的坚实保障。

1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

长期以来，我国各级政府高度重视民办院校的发展，在社会各界的共同努力下，我国民办职业教育建设取得显著成效。

经过多年的不断发展，截至2014年6月21日，全国民办院校已达424所，在校生300余万人，特别是在2012年研究生招生院校里第一次出现了5所民办院校的身影，包括北京城市学院在内的国内5所民办高校正式通过国家教育部的审批，获得国家统招研究生教育招生资格。

由5所民办院校来参与研究生招生考试，这无疑在我们国家是一个具有划时代意义的大事，这只会是一个开始而不会是结束。

在以后可能越来越多的优质民办高校会和国内的公办院校和科研院所同台竞技，共同参与到研究生教育招生考试的各个环节。

民办院校的发展也将进入一个全新的历史时期。

但是，在我们国家，由于民办高校的办学历史较短、办学条件比较艰苦，很多个民办高校都是以前的“三无”（无资金、无师资、无校舍）状态，慢慢发展起来的。

因此与公办学校相比较，民办院校好象总是有低人一等的感觉。

再加上很多社会公众对民办院校存在一种先入为主的偏见，认为上民办院校那是没有办法的办法。

只要有一丝一毫的机会，即使是上最差的公办院校也轻易不会选择上民办院校。

这一点笔者在长期从事民办院校的学生管理工作中经常会遇到。

民办院校即使是作为本科段来招生也会让人觉得其学历的含金量比公办院校的本科要差很多，而且在每一年的招生过程中也是先等公办院校招生结束了再让民办院校招生。

民办院校每一年所招收的学生除了高中应届生和往届生外，还有一些初中毕业生和少量的社会人员，甚至是一些情况较为特殊的学生，比如说一些公办院校不愿意招收的残疾学生等。

因此，生源的复杂性就成了民办高校的一个鲜明的特征，而且这也是社会上对民办院校生源的普遍看法，正是基于此，近些年一些公办院校所办的独立学院在每年的招生大战中和民办院校拼抢生源，这也就给民办院校的长远发展带来了沉重的压力。

民办高校是培养各类应用型专门人才的基地，而作为民办高校主体的教师，真教学水平的高低和积极性的发挥直接影响了人才培养质量，这更关系到民办高校自身的发展以及教师个人的成长。

近年来，很多所民办高校为了适应按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬为主要内容的人事分配制度改革的需求，都相继开展了教师绩效评价的工作，在很大程度上调动了民办高校教师的工作积极性，推动了民办高校的师资水平和高等教育质量的提升。

纵观我国民办高等教育，普遍存在尤为突出的是民办高校教师人力资源管理方面存在的问题，主要表现为教师绩效考核体系的不健全，教师绩效考核管理不科学等方面，而这己成为制约民办高校内涵式发展的重要因素。

面对机遇与挑战，应引起各方面的关注和思考。

因此，建立科学且合理的民办高校教师绩效评价体系，客观准确地对教师绩效做出评价，具有非常重要的理论意义和实践意义。

正基于此，本论文作者选择了自己工作的院校——一所在全国比较具有典型性质的民办高校之一——A民办高校，作为本论文的调研和研究的对象。

针对我国A民办高校在绩效考核系统存在的多种亟待解决的问题，找出原因并分析，A民办高校教师绩效考核系统以及机制的建立对A民办高校教师的考核评价，以此做到逐步提高教师的综合素质，促进A民办高校资源的配置优化。

1.2.2 研究意义

高校教师绩效评价是一个复杂的系统工程，涉及到学校与教师两方面的关系，与两者的利益息息相关。

能否对高校教师进行科学、合理、公正、公平的评价，不但关系到师资队伍的优化和组织效率的提升，更是高校实现办学质量的快速提升及可持续发展的前提与基础。

民办高校是培养各类应用型专门人才的基地，而作为民办高校主体的教师，真教学水平的高低和积极性的发挥直接影响了人才培养质量，这更关系到民办高校自身的发展以及教师个人的成长。

近年来，很多所民办高校为了适应按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬为主要内容的人事分配制度改革的需求，都相继开展了教师绩效评价的工作，在很大程度上调动了民办高校教师的工作积极性，推动了民办高校的师资水平和高等教育质量的提升。

因此，建立科学且合理的民办高校教师绩效评价体系，客观准确地对教师绩效做出评价，具有非常重要的理论意义和实践意义。

（1）理论意义

从目前来看，我国民办高校的教师绩效评价的起步较晚，对其相关研究的时间不长，同样，所得的理论研究成果也很少，存在指导性不强、普及度不高的问题。

若是民办高校教师的绩效评价得不到有效理论的指导，那么其评价方法及结果的科学性和合理性就很难得到保证。

如果没有针对民办高校办学特色而开展的绩效评价，不仅达不到应有的教学激励作用，有些甚至还会产生负面的影响。

本文通过对民办高校目前绩效评价的现状进行梳理，分层次、分类别的进行讨论分析，将管理学的相关理论和数学的分析方法相结合，逐步建立完善的教师绩效评价模型，不仅对各种学科建设起到积极推进的作用，还能够对绩效理论的发展有所推动，特别是在一定程度上丰富和发展了管理绩效评价理论和高等教育管理学等。

（2）实践意义

沿高等教育所期望的教书育人方向引导教师工作。

本研究开发的教师，便于其为教师个人发展及工作改进提供明确的建议，进而改变教师重结果轻行为（过程）的思想，以全面提高学院教学质量。

促进提高民办高校整体组织绩效。

本研究虽是以民办高校教师为对象，但由于民办高校教师是其办学的主体，更是其人力资源核心竞争力所在，因而教师绩效得以全面客观的评价，民办高校的整体绩效定会有明显的提升。

本研究结果对类似于民办高校教师工作特征的岗位的绩效评价具有借鉴意义。

1.3 国内外研究现状

当前学者们对于高校教师绩效考评体系的研究可谓比较丰富，为民办高校教师教学考评体系的规范化、科学化和有效性奠定了坚实的理论基础。

1.3 .1国外研究现状

高校教师绩效评价是一个复杂的系统工程，涉及到学校与教师两方面的关系，与两者的利益息息相关。

能否对高校教师进行科学、合理、公正、公平的评价，不但关系到师资队伍的优化和组织效率的提升，更是高校实现办学质量的快速提升及可持续发展的前提与基础。

国外很多大学都是私立的性质，这和我国民办高校的私利性质有相似之处。

但是很多国家在政府和高校之间的关系以及高校教师的绩效考核方式等方面与我国都有很大的区别，分析和研究国外高校的绩效考核方式，合理吸收和借鉴其精华，对于进一步指导、完善国内高校教师绩效考核体系具有重要的参考价值。

需要指出的是，绩效指标早在上世纪80年代就已经在西方国家得到了广泛的应用，绩效评价已经成为其政府相关部门制定教育政策、分配教育经费的重要标准，在教育发展与改革中的作用愈来愈重要。

（1）美国大学的教师绩效考核。

美国是一个实用主义至上的国家。

美国人至今保持着19世纪开发西部的精神，那些去西部开发的人并不是理论家，而是卷起袖子坐着马车到西部去实干的人，这种精神在美国影响极为深远。

正是由于这种影响，美国教师绩效评价虽然也有如马斯（Marsh）与费德曼（Feldman）关于教师绩效评价的理论研究，但这些研究在美国教师绩效评价中特别是在绩效评价实践中并不占重要地位。

相反，美国人更加注重教师绩效评价实践并努力从中归纳出教师绩效评价的维度。

美国高校的教师绩效评价指标比较丰富，具有多层次、多指标的特点，并且保留了具有较高区分度与效度的指标，因而使得评价更具科学性与可行性。

美国研究型大学教师的绩效评价体系主要包括教学、科研与服务方面，考评每年进行一次。

其中教学鉴定主要以教师的授课门数、授课总学时数、年均授课学时数、学生对教师的评价以及教师对教学的贡献等几个方面为依据；科研鉴定主要以研究成果、发表论文、出版专著、立项课题以及获得的研究经费等为依据；而服务评价则以教师在校内参加各级委员会的数目和贡献，以及在校外各种团体中的社会服务情况为标准进行综合评定。

（2）英国大学的教师绩效考核。

英国的PRP（PerformanceRelatePay）是将教师绩效和其所得的薪酬联系在一起一种的评价体系，该体系是发达国家评价理念的一种代表模式。

这种评价体系应该具有双重功能：

一是根据量化绩效考核指标决定教师薪酬，二是该体系有助于教师个人职业生涯的发展。

同时，PRP也存在着一些问题，例如考核指标中量与质的契合度、教师职业生涯发展规划与短期的量化指标之间的矛盾与冲突等。

需要强调的是，这种绩效考核体系得到了大部分校长的反对，他们认为这种与薪金直接挂钩的评价体系，削弱了学校的团队精神并加重了学校的负担。

当前，由英国副院长、校长协会和大学拨款委员会（CVCP/UGC）联合编制的《英国高校管理统计和绩效指标体系》，是比较全面的绩效指标体系。

（3）日本大学的教师绩效考核。

教师任期制是当前日本大学普遍采用的教师绩效考核体系，其中理工、专科等面向社会需求培养的、实用性较强的大学是较早推行任期制的大学。

如石川县的北陆先端科学技术大学院大学采用“老人老办法，新人新办法”的原则，对任期制实施以后引进的教师全部采用该制度进行考核。

岐阜县的歧阜药科大学从教学、管理运营、科研与社会贡献四个方面对教师个人进行评价，特别是对科研方面的评价要求较高，并进一步量化了发表科研论文的影响程度。

在日本，无论是教授还是副教授，每隔3～4年都要参加一次“业务审查”，通不过考核者则无法继续担任教师。

然而，在任期考核制度下，日本大学过度重视名牌学校，“近亲繁殖”在重点大学中表现得越来越突出。

1.3 .2国内研究现状

庞鹤峰（2006）指出，我国高校教师绩效评价始于上世纪五十年代，其发展经历了下列四个阶段：

高校教师绩效评价的形成阶段（1949-1965）；高校教师绩效评价的停滞阶段（1966-1976）；高校教师绩效评价的恢复阶段（1977-1992）；高校教师绩效评价的发展阶段（1993-至今）。

王睿、郑春（2012）指出，日前，我国主要是对高校教师师德、教学工作、科研工作、学科建设情况、服务社会情况进行评价。

但还是存在重视科研、轻视教学的制度考核导向，在一定程度上将会拥杀教师的创新活动和积极性，而评价体系过于单一，也缺乏个性化和多元化的指标。

李济良（2013）指出，民办高校在绩效