员工幸福感与企业管理知识分享.docx

员工幸福感与企业管理知识分享.docx

《员工幸福感与企业管理知识分享.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工幸福感与企业管理知识分享.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

员工幸福感与企业管理知识分享

员工幸福感与企业管理

员工幸福感与企业管理

　　摘要：

如何让企业员工感受职业幸福感、如何让员工在职业生涯中有良性、健康的发展，越来越成为企业管理人员共同关注的问题。

人们的幸福感主要与人们需求和期望值有关，在企业工作是否能获得职业幸福也成为个人是否愿意长期为企业服务的重要因素。

　　关键词：

幸福感；职业幸福感；期望值；需求价值

　　中图分类号：

F272.92文献标识码：

A文章编号：

1001-828X（2011）11-0023-02

　　一个企业的主体构成是人，如何能够做到人尽其才，是用人的关键，而工作幸福感又正是决定了人尽其才的一个非常重要的衡量指标。

在现代企业的管理中，员工的工作幸福感正逐步成为管理的核心和基础。

随着社会有关于幸福感的热论和调研如火如荼之际，对于企业的管理人员，更应把如何调动及提升员工的职业幸福感作为21世纪人力资源科学管理的核心问题之一。

　　一、企业员工幸福感现状

　　人从出生到死亡，在其一生里面为了生存而进行着持续的生活、学习、工作等行为。

　　人们在工作过程中追求工资，是为了生活更稳定而富裕。

生活富裕，是为了生活更幸福。

传统的观念，增加人们的财富是提高人们幸福水平的最有效手段。

但是在长期的企业人力资源以及企业管理等研究中发现，财富及物质的获取仅仅是能带来幸福感的其中因素之一，事实上，个体精神层面上的满足才是达致幸福感满足的最终因素。

　　1.主观因素

（1）性别

　　根据调查研究，女性的幸福感水平要低于男性。

梅锦荣（1999）使用生命满足指标对554名70岁以上老人进行研究发现，女性高龄老人生活满意度低于男性，抑郁倾向高于男性。

辛自强（2001）对300名成年人进行研究发现，男性正向情感高于女性。

女性在传统观念上，一直都是一种弱者、感性重于理性的姿态出现，所以她们对于人生的负面情绪要较高，心理的抗压能力和挫折承受能力等都相对低，较容易产生抑郁、焦虑、烦躁等负面情绪。

因此，性别上的差异对幸福感的体会也会有不同。

（2）生活态度

　　一个乐观开朗、积极外向的人容易得到幸福感。

生活中有许多积极的、好的方面，但许多人却忽略了它们，“快乐过一天，不快乐也过一天，为什么我们不选择快乐地过？

”带着阳光、向上、开朗的生活态度，更能体会正面的情绪所带来的愉悦心情。

肯定自我，多发现生活美好的一面，这都是一种非常积极的人生态度。

相反，如果采取消极、抱怨、抵触、计较等的心态对待生活，那么幸福感则离你更远了。

　　2.客观因素

　　我们可以归结为几个方面，包括家庭、婚姻、健康、文化、宗教、经济环境、社会体制等因素。

举例，如本人从事教育行业，从对青少年的接触中发现，他们的家庭环境对与他们本身的幸福感存在很大相关。

家庭的稳定、成员间的相互关怀、没有明显的家庭矛盾对青少年幸福感有着积极的影响。

相反，家庭成员间缺乏关爱、缺乏和谐的家庭气氛，这对青少年的心理会产生许多负面的情绪，他们否定自我、否定他人、甚至否定社会，随之而来的就是走向极端。

　　而在成人的社会里面，随着经济的发展，换之而来的是社会竞争加剧、物价上涨、工作强度和工作压力持续增大、人际关系紧张等，但是在某种程度上，很多消极负面的心理情绪却又缺乏正确有效的宣泄方式和途径，长久压抑，就会造成价值取向以及人生态度的扭曲或变异，所谓的幸福感更是无从提起。

所以，幸福感的获取在客观因素方面包含各种综合条件，引用苏州荣格心理咨询中心高级督导王国荣的话：

“幸福感是一种长久的、内在的、坚定的心理状态，并非短暂的情绪体验。

”

　　二、人力资源的员工幸福感经营

　　组织行为学家、社会学家和企业管理学家都认为，提高企业员工的工作幸福感，可以提高他们的工作积极性，进而提高他们的工作绩效。

研究发现，幸福的员工是生产效率较高的员工，具有高度幸福感的员工更愿意为企业做出更大的贡献；而那些缺乏幸福感的员工，当他们认为可能到其他组织工作的时候，或者遇到挫折的时候，更容易采取离职行为。

如果说要让企业的员工获得足够的幸福感，让企业的人力资源得到科学合理的发挥，那么作为管理人员需要进行严谨、客观、持续的管理计划与实施。

　　引用马斯洛“需求五层次”的理论，它们从底层至高层的排列分别为：

生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。

当员工的生活需求问题解决了之后，接着就是各个精神层面上的追求。

物质以及收入的高低不是影响员工幸福感的唯一因素，非物质层面的满足才是更深入、重要的原因。

企业若能有效提高员工的职业幸福感，就能提高工作效率，增强竞争力。

本人在从事企业管理的经历中发现，要真正做到提升员工的职业幸福感，那么可以在以下方面着手：

　　1.营造健康、欢愉、和谐的职场氛围

　　人生持续时间最长、投入最美好精力和生命的过程都在工作阶段，在与不少职场不同层面的人士接触和交流的过程中发现，他们对于所处工作氛围的感受大多数都乏善可陈。

高度官僚化或者等级化的组织、流于形式的企业文化、刻板冰冷的企业规条，造成了上至企业管理层人员、下至企业基层人员，不同程度地都把自己形容为了“工作机器”、“工作木偶”。

员工军心涣散、工作扯皮推诿、“做一天和尚撞一天钟”的情形比比皆是。

　　如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？

因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，从工作中感受到人生的意义。

　　首先，要创造健康、正确的企业文化。

坚持以人为中心的理念，制定一套涵盖精神层面到物质层面的企业精神文化，让员工拥有集体荣誉感、归属感，并热爱企业。

如企业内各种文娱活动的开展，既能活跃着员工的业余生活，又加强了员工之间的团结友谊、沟通合作和团队意识。

　　其次，要有科学人性的管理手法。

多鼓励少批评；多关怀少命令；多奖励少扣罚；多支持少打击。

用“朋友式”、“伙伴式”的方式与员工公平、友好地沟通，从而创造一个积极、开明的和谐氛围。

　　2.为员工提供业务培训和进修的机会

　　松下幸之助有一段名言：

松下公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。

也就是说，如果不培养人才，就不能有成功的事业。

　　随着年龄的增长，个人进入不同的人生阶段，随之而来的是个人在追求事业提升、个人价值的实现等因素下，企业员工更渴望在企业内部能得到上升的空间和机会。

这不仅意味着在企业内部获取更重要的岗位或提高薪酬待遇，更意味着有更强的市场竞争力，确保在日后长久的职场生涯中能有可持续的发展。

而企业要根据这点提供适当的培训和进修机会，并为员工参加各种业务培训或进修深造提供资金、时间等支持。

通过培训和进修，不但可以为企业创造和培养人才，同时激发员工的工作主动性和竞争意识

　　培训可以分为内部培训和外部培训，首先内部培训主要是按照时间、方法、形式可以灵活多样，结合企业各部门的实际工作情况而定，以受训者能够接受为有效原则。

其次，外部培训的形式是可以鼓励员工参与外部培训机构等举办的进修课程。

其实培训的最终目的，就是要让员工始终保持进取精神，感受企业对他们的关注，认清自我的使命本质，这样才能以积极的心态投入社会，才能在社会中实现自我价值，在团队中发挥同心同德的整体力量，保证在职场中的个人竞争优势，获得由工作而带来的快乐。

　　3.建立良好的沟通平台

　　“沟通是解决问题的唯一途径。

”既然说幸福感更多来源于精神层面的满足，那么无论作为那个等级的员工，都渴望能把在工作中的想法、感受、意见等抒发出来，甚至是不良情绪有排泄的渠道，其目的其实更多的是希望能在企业内部得到更良性的立足与发展。

因此，各个等级间的互动平台能够让员工有顺畅的信息交流与沟通的渠道，更体现企业对员工的一种尊重、一种人文关怀，企业管理者也可以通过这个平台直面“民情”，调整管理策略，减少矛盾的发生。

如在企业内设立心理咨询员、定期举行员工交流会、设立意见收集箱等，这些措施的实施，是为了让员工纾解各种压力、及时发现并纠正心理问题、调节情绪，同样能够满足员工对于尊重和关怀的心理回报需求。

否则我们不难发现社会上不少企业因为员工的内部问题管理和疏导不善，而酿出惨剧。

如富士康的员工连续跳楼自杀实例。

　　4.物质激励与精神激励的相互作用

　　激励是企业管理中的重要环节之一，通常我们会想到物质激励，如奖金、分红、股份等等。

但是这不是最有效的，要员工对企业有向心力、有归属感，相信企业的未来可以是自己持久发展的可靠平台，那么企业才能真正留住员工。

举个例子，到了一个季度，企业准备发放800元奖金，如果以现金形式发放，那么员工顶多买了生活用品或者存入银行，随后很快就忘记了。

但是如果转换成把800元一人的现金组织一次旅游或者团体聚会等群体活动，那么能留给员工更深刻和欢愉的体会，一次美好的回忆。

这不但对个人、其实对一个组织来说其好处是长远的。

因此，我们要考虑的是，幸福感激励的手法要物质和精神双方面的有效结合，具体可采取的形式如下：

（1）物质激励

　　脱离物质谈幸福是不现实的，人要在最基本的温饱问题解决，并在相应程度上获取了稳定的物质来源或基础后，才能追求精神上心理上的幸福感。

企业的物质激励手法其主要形式包括工资、奖金、津贴等。

但是在采取这些方法的时候有若干问题要注意：

　　首先，奖金形式为主要的物质激励可以灵活多变。

如根据个人、团队的业绩表现给予奖励；定期不定额的奖金奖励等。

这样的手法目的是一方面为了增加物质激励的弹性，让员工能处于一种持续进取和开拓的活跃状态；另一方面企业可以灵活地根据经验状况来调整奖励额度，而避免固定奖励额度因为经营状况不佳，必须减少而给员工心理上造成失落感。

　　其次，物质奖励的发放要公平合理，避免厚此薄彼或者亲疏有别等状况的产生。

而且奖励的标准一旦颁布，就要严格执行，不能朝令夕改。

曾经在一所企业内就发生过这样的事例，企业发布了一份由总部统一印刷、加盖公章的红头文件，内容大致是：

凡是具有初、中、高等级职业资格证书的人员，证书一经人事处审核验证通过，将可按照不同标准的职业资格证书获得增加基本工资的奖励。

下个月开始执行。

大家一听，高兴非常，纷纷拿出证书奔往人事处。

谁知道过了一段时间，人事处竟然口头传达一条上级指令，“在本文件颁布之前取得的证书不在此次加薪方案之内，必须是在本文件颁布之日起取得的证书才为有效。

”大家一听气了，要知道，一般省级、国家级职业资格的考核一年才一次机会，而且考核的难度大，不是轻易能通过。

另外，不符合本人专业或者职业要求的，一般都不会考虑考取其他证书。

这等于已经考取证书的本企业不认可，新的证书又不是立即能考取，这使得几乎没有一个员工能达到本文件提出的加薪资格了。

这样一来，大家的心情不言而喻。

　　再次，及时尽快兑现奖励。

奖励是一剂强心剂，是表达对员工付出的努力以及所作的成绩给予的肯定和回报。

因此企业在发放奖励的时候不能拖延或者开空头支票，否则会打击士气以及令员工对企业的信任度降低。

（2）精神激励

　　精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

目的是使员工热情对待工作，对待自己，让其喜欢自己的工作。

他们带着饱满的精神和充沛的热情投入工作，而不是厌倦自己的工作。

　　精神激励带给员工的是在物质的获取为基础上，向更高的个人价值的实现所产生的追求。

当一个员工感受不到企业的公平、和谐、健康、合理的环境和氛围时，其幸福度会大幅降低，取代而来的就是消极、抵触、抱怨等情绪的产生。

同样，没有了物质基础作为依托，那么在现代经济社会的环境下，精神激励所创造的心理满足也变得不太现实。

　　作为企业管理，学会运用幸福学的理论，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的满意度。

从而实现企业，员工的双赢。

　　参考文献：

　　[1]汪祚军,奚恺元教授.谈“幸福学:

当代经济学与心理学的新方向”[Z].人民网,2005.

　　[2]李儒林,张进辅,梁新刚.影响主观幸福感的相关因素理论[J].中国心理卫生杂志,2003.

　　[3]周菲.管理心理学[M].2005