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我国基层公务员的激励现状

2020年4月

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【题目】行政组织伦理视角下基层公务员激励体制探究【第一章】我国地方公务员激励机制探析绪论【第二章】行政组织伦理基本概念界定【第三章】我国基层公务员的激励现状【第四章】我国基层公务员激励问题的新分析框架【第五章】当前基层公务员激励困境的原因分析【第六章】当前我国基层公务员激励问题的解

我国基层公务员的激励现状本文内容：

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【题目】行政组织伦理视角下基层公务员激励体制探究【第一章】我国地方公务员激励机制探析绪论【第二章】行政组织伦理基本概念界定【第三章】我国基层公务员的激励现状【第四章】我国基层公务员激励问题的新分析框架【第五章】当前基层公务员激励困境的原因分析【第六章】当前我国基层公务员激励问题的解决之道【结语/】基于行政组织伦理的基层公务员激励研究结语与

　　第三章我国基层公务员的激励现状

　　在政府运作过程中，基层公务员作为一个特殊群体，与其他层级的公务员有很大的不同。

作为直接服务于基层群众的公务员群体，我国基层公务员队伍担负着组织群众、宣传群众、服务群众的重要历史使命。

他们是基层政权的核心力量，发挥着无可替代的桥梁纽带作用。

因此，对基层公务员激励问题的研究实用性价值较大。

本章将主要梳理分析我国基层公务员的激励现状，具体内容如下。

　　第一节我国基层公务员激励机制的历史沿革在我国的人力资源管理中，公务员制度的经历多个阶段的曲折前进。

就目前来看，不管出于何种发展阶段，我国公务员制度都是一种普适性的制度规范。

而基层公务员作为整个公务员群体中的一个组成部分，其激励状况的发展脉络也必然与整个公务员制度互相联系。

纵观整个发展历史，从1949年中华人民共和国成立之日起，我国的干部人事制度大体经历了三个阶段的发展和完善，因而基层公务员的激励机制也相应的经历三个发展阶段。

　　第一阶段是从1949年到1978年，属于曲折发展期。

为了适应新中国各项事业的发展需要，此阶段的一套系统的干部人事制度基本只是初具规模，并未形成完整体系。

从1957年到1966年，我国干部人事制度在曲折中前进，这一点从当时的干部队伍人数即可看出：

从1960年底1132.7万人到1962年底的1060.7万人，然后到1965年底回升到1192.3万人。

①在此之后，干部人事制度的发展困难重重，并在十年***期间遭到严重破坏。

这些干部人事制度的相关制度和规定都是与当时特定的社会历史背景相联系结合的，是当时特殊时期下的产物。

　　第二阶段是从1978年到1993年，属于改革发展期。

该阶段不仅是国家发展的转折点，也是干部人事制度的重要发展过渡期。

邓小平指出，要勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度。

①结合当时的社会改革发展需要，与之相互匹配的人事制度改革也开始不断的进行有针对性的创新与发展。

并且，基于中央政府的高度重视，我们在吸收传统方法经验教训的基础上取得了一定的成果。

可是，由于缺乏相关经验，并未形成系统配套的综合体系。

但是，作为公务员制度的一个转折性环节，这一段所积累的关于人事制度的相关经验以及教训都成为新时代发展的重要借鉴。

故此，该阶段的作用意义非常深远。

　　第三阶段是1993年至今，属于创新发展期。

在这段时期，我国的公务员制度有了跨越性的发展，不仅对各项人事规定进行了完善，同时也在法制化进程方面取得了实质性的进展。

从表3-3中可以看出，经历了前两个阶段的经验积累，1993年以后我国的干部人事制度开始朝着制度化的方向不断提升。

特别是《中华人民共和国公务员法》的颁布实施，成为我国人事管理法制化的里程碑。

①在此基础上，我国的公务员激励中各项具体的激励制度也逐步走向成熟，并且在新纪元中继续探索具有中国特色的干部人事制度。

　　总体而言，我国基层公务员的激励机制伴随着干部人事制度的发展，从初期的雏形发展逐步走向了科学化、民主化和法制化的道路，期间也经历了挫折和倒退，但是整体的趋势还是朝着规范化的方向发展。

在这一发展历程中，我们不仅取得了傲人的发展成果，同时也在各种挫折失败中总结出了一套适应我国国情的基本制度体系和内容。

概括起来，基层公务员的激励机制的历史沿革主要有以下三个特点：

第一，激励机制从单一化的制度规定逐渐衍生出一系列配套措施，形成激励体系；这体现出我国人事制度由点到面不断综合完善的基本态势。

第二，激励机制由传统的干部人事管理逐渐朝着现代人力资源管理方向转变；伴随着全球化的不断发展，这一发展趋势成为我们接轨国际化的必然要求。

第三，基层公务员的管理规范性逐渐增强。

这是制度管理化所取得的实质性成果。

　　第二节当前我国基层公务员激励存在的伦理失范问题

　　我国的公务员制度在经历了上述三个阶段的发展完善后已经初具规模和体系。

然而，随着我国市场经济的不断发展和政府改革的切实推行，我国公务员激励机制在实施过程中出现了许多不完善之处，尤其是基层公务员激励机制更是暴露出诸多的问题和弊端。

对此，传统的分析视角围绕激励机制的四个环节提出了激励途径单一、程序僵化、效果不理想等诸多门类的问题。

这些问题的出现一方面反映出我国目前公务员激励的不足和待完善之处，但另一方面也是我国公务员制度逐渐走向成熟的必由之路。

可谓挑战与机遇并存。

然而，对这些问题进行组织层面的逻辑归类可知，行政组织无论其系统结构简单还是复杂都具有行政角色和多种社会角色，而置身组织中的行政人员亦是如此。

因不同角色赋予了他们不同的行政责任和社会责任，但是任何一种角色和责任都表现为一种利益追逐以及在政治市场上效用最大化的追求，即权力、地位、名誉等，这些也都体现出其特有的伦理精神。

因此，当前我国基层公务员激励存在的问题可以概括为组织层面的角色冲突、利益冲突和权力冲突。

　　一、角色冲突

　　在我国基层政府组织中，基层公务员不仅充当着为基层服务的政府行政人员角色，同时他们也是作为整个社会公民群体的一个重要组成部分而存在。

而在这两种角色扮演中，他们经常会产生诸多角色之间的矛盾与冲突。

作为直接服务于社会公众的基层公务员即是公民和公仆双重角色的统一体。

因此，在基层行政的过程中，他们会产生运用公共权力为自己的私人利益谋利还是着眼公共利益的矛盾冲突。

加之基层公务员目前的各项薪资福利并不能满足他们基本的激励需求，因而很容易会在这种角色冲突的过程中倾向于个人利益最大化，产生诸如寻租、腐败等不良行为。

除此之外，随着互联网时代的到来，个人所扮演的社会网络角色也不断趋于复杂和多样化。

作为社会公众一员的基层公务员亦是如此。

不同的社会角色需要承担不同的社会义务和责任，基层公务员在面对这种多样性的社会角色之时也必然会产生众多的角色矛盾和冲突。

由此看出，角色冲突是当前我国基层公务员激励所存在的一个重要问题。

　　管理学大师孔茨指出，激励因素是诱导一个人去做出各种成绩。

①对于基层公务员的激励主要是为了调动其工作热情，提高行政效率，同时是基层公务员职业生涯可持续发展的基本保障。

然而在实际中，寻租腐败、效率低下、互相推诿等问题仍然普遍存在于我国基层公务员队伍中。

究其实质，还是归结为基层公务员所面临的角色间和角色内的冲突。

由于角色之间的期望有所差别，基层公务员在角色扮演中就会产生角色责任、利益上的对立，表现在基层公务员激励问题上最明显的就是造成了其态度颓废、效率低下、不思进取。

在薪酬制度方面，我国基层公务员的薪资制度中，薪资结构不完整、总体薪资水平较低、福利待遇相差较大等问题成为基层公务员激励一个重要难题。

基层公务员作为经济人的家庭角色和公民角色需要依靠工资来养家糊口，然而我国公务员工资分为27级，如下表（表3-4）。

越是到基层，公务员的级别越低，薪资待遇越少，并且远低于同等条件下该地区企业员工的薪资水平。

尽管他们承担着大量繁琐的工作，其贡献和价值却无法体现在工资水平上，由此而产生的角色冲突直接造成了基层公务员工作积极性的下降。

此外，作为激励实施的基础环节，绩效考核制度亦存在考核标准难以量化、考核方法主观随意、考核过程形式大于内容等诸多问题。

很多基层政府中还出现了一言堂式的考核模式，考核的最终结果由主管领导和单位一把手说了算。

凡此种种都使得基层公务员在激励过程出现角色期望落空、上下级的角色冲突等问题，严重挫伤了基层公务员的工作积极性，从而出现上班混日子、干好干坏一个样等畸形现象。

据一项中国企业员工敬业指数的调查显示，我国金融行业员工的敬业指数最高，政府机关和事业单位的员工敬业指数处于偏低垫底水平。

　　其实，很多基层公务员在刚刚进入政府组织时还是抱有很大的工作热情和工作期望的。

然而，随着工作的深入和工作年限的增加，他们逐渐发现从绩效考核到职务的晋升、组织的奖惩等，很多激励机制往往都是形式大于内容，而真正能够对其工作给予决定性评判的多是同一个部门的上级领导。

即便是工作业绩突出也不一定就会获得相应的物质或精神奖励，而消极工作、推诿卸责也不会遭到实质性的惩处。

再加上基层工作的重复性强、挑战性相对较低、岗位职责不明确，以及晋升渠道狭隘、论资排辈现象严重等问题，最终导致基层公务员工作积极性逐渐下降，缺乏工作热情。

　　二、利益冲突

　　作为政府和社会公众的媒介，基层公务员工作的首要任务就是服务民众，维护广大人民群众的利益。

然而，作为一个理性经济人，基层公务员在扮演不同的角色之时多多少少都会倾向于追求个人利益。

在基层公务员激励过程中，当两种利益发生冲突时，基层公务员就要做出选择。

一方面，作为政府职能的履行者，他们承担着为社会公众服务的角色，行使政府赋予的公共权力和公共责任，应该遵循相应的政府行政原则，努力以公共利益最大化作为基本的工作目标。

但同时在我国基层公务员激励过程中，基层公务员的各项激励举措又与社会公众相脱节，即社会公众利益的实现并不会直接带来基层公务员个人利益的实现，二者之间的利益冲突可想而知。

这一方面在我国现行的激励制度中非常清晰的可以体现。

根据我国的法律规定，对于基层公务员起到决定性作用的是其服务态度和工作质量。

　　但是，就目前的实际情况来分析，我们发现，在基层政府内部，能够真正对基层公务员激励产生影响的其实都是基层政府领导。

换句话说，社会公众对于基层公务员激励的影响不太。

因此，在面对各种利益决策的过程中，基层公务员就必然倾向于对其激励有直接影响的一方，而不是社会公众。

另外基层公务员角色下的责任与义务是政府机制强行要求他们去执行和实现的，并不是出于主观意愿。

这是由于我国现有的法律制度所规定的的公务员的基本职责所在。

不管是否处于自愿都要以民主责任作为最终导向。

然而，也正是由于这种要求的强制性，基层公务员往往倾向于忽视或者违背这样的价值需求导向。

如此一来，利益冲突下的激励手段必然达不到预期效果。

另一方面，作为社会公众的一员，他们有自己的价值判断和利益追求，并且有最基本的获取生产资料的生存需求。

我们都知道，基层公务员并不是衣食无忧的一类群体人员。

他们往往承担着最为基本的社会化生活的要求。

每天生活中的衣食住行的开销都要由他们来承担。

也就是说，他们需要在工作中保证自己基本的物质利益需求，这也是他们在面对利益冲突时更倾向于自己利益最大化的重要因素。

因而，他们在公共行政的过程中就或多或少的会产生以权谋私等利己行为。

基于此，在激励过程中，各种激励手段中所涉及的利益冲突成为基层公务员激励问题的一个重要方面。

　　管理学中将激励的途径主要分为两大类，即物质激励和精神激励。

根据《中华人民共和国公务员法》，公务员的物质激励主要包括激励机制中的薪酬福利内容。

工资主要是由职务、级别、基础和工龄工资组成。

其中职务工资比重较大，基础、工龄工资的比重较少。

领导职务和非领导职务是我国公务员职务分类的主要内容，不同职务间工资差别也非常大，如表3-5所示。

而90%的基层公务员都属于非