人力资源规划cxy6.docx

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人力资源规划cxy6

人力资源规划cxy6

复习摸索题

1．什么是人力资源规划？

如何样才能编制出符合企业需要的人力资源规划？

人力资源规划是指使企业稳固地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业以后进展过程中的相互匹配。

它包括三方面的含义：

〔1〕从组织的目标与任务动身，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；

〔2〕在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；

〔3〕保证人力资源与以后组织进展各时期的动态适应。

1．充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源规划只有充分地考虑内外环境的变化，才能适应需要，真正地做到为企业进展目标服务。

内部变化要紧指销售的变化、开发的变化，或者说企业进展战略的变化以及公司职员的流淌变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。

为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能显现的情形做出推测，并制定面对风险的应计策略。

2．确保企业的人力资源保证

企业的人力资源保证问题是人力资源规划中应解决的核心问题。

它包括人员的流入推测、流出推测，人员的内部流淌推测，社会人力资源供给状况分析，人员流淌的损益分析等。

只有保证对企业的人力资源供给，才可能进行更深层次的人力资源治理与开发。

3．使企业和职员都得到长期的利益

人力资源规划不仅是面向企业的打算，也是面向职员的打算。

企业的进展和职员的进展是互相依靠、互相促进的关系。

假如只考虑企业的进展需要，而忽视了职员的进展，那么会阻碍企业进展目标的实现。

优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的职员达到长期利益的规划，一定是能够使企业和职员共同进展的规划。

2．人力资源规划涉及哪些内容？

在企业人力资源规划体系中，应该专门注意哪些具体打算？

〔1〕总打算：

陈述人力资源打算的总原那么、总方针、总目标。

〔2〕职务编制打算：

陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

〔3〕人员配置打算：

陈述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。

〔4〕人员需求打算：

通过总打算、职务编制打算、人员配置打算能够得出人员需求打算。

人员需求打算中应陈述需要的职务名称、人员数量、期望到岗时刻等。

〔5〕人员供给打算：

是人员需求打算的计策性打算。

要紧陈述人员供给的方式、人员内部流淌政策、人员外部流淌政策、人员猎取途径和猎取实施打算等。

〔6〕教育培训打算：

包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

〔7〕人力资源治理调整打算：

打算中明确打算期内的人力资源的调整缘故、调整步骤和调整范畴等。

〔8〕投资预算：

上述各项打算的费用预算。

1．规划人力进展

人力进展包括人力推测、人力增补及人员培训。

这三者紧密联系，不可分割。

人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对以后人力需求做一些推测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训打算。

因此，人力资源规划是人力进展的基础。

2．促使人力资源的合理运用

只有少数企业的人力配置完全符合理想的状况。

在相当多的企业中，一些人的工作负荷过重，而另一些人那么工作过于轻松；有一些人达不到工作要求的水平，而另一些人那么感到能力有余，未能充分利用。

人力资源规划可改善人力分配的不平稳状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的进展需要。

3．配合组织进展的需要

任何组织的特性差不多上不断地追求生存和进展，而生存和进展的要紧因素是人力资源的获得与运用，也确实是如何适时、适量及适质地使组织获得所需的各类人力资源。

由于现代科学技术日新月异，社会环境变化无常，如何针对这些多变的因素配合组织进展目标，对人力资源适当规划甚为重要。

4．降低用人成本

阻碍企业结构用人数目的因素专门多，如业务量、技术革新、机器设备更新、组织工作制度、工作人员的能力等。

人力资源规划可对现有的人力结构做一些分析，并找出阻碍人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能得以充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

3．人力资源推测如何进行？

依照企业进展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点打算。

人员配置打算陈述了企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。

制定配置打算的目的是描述企业以后的人员数量和素养构成。

依照职务编制打算和人员配置打算，使用推测方法来推测人员需求推测。

人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、期望到岗时刻等。

最好形成一个标明有职员数量、聘请成本、技能要求、工作类别以及为完成组织目标所需的治理人员数量和层次的分列表。

案例摸索题

1．依照以上××企业人力资源现状，试编写人力资源规划。

回答要点提示：

〔1〕制定职务编写打算。

第一编写××企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

〔2〕依照企业进展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点打算。

要紧需要了解××企业的人力资源以后的需求情形，就目前看，××企业需要治理人员和高岗位的人力，从而能够通过填写人力资源需求统计表了解该步骤的操作过程。

〔3〕推测人员需求。

依照××企业的实际情形，利用本书中给出的有用表格进行逐步填写。

〔4〕确定人员供给打算。

通过了解××企业的具体情形，确定哪些岗位需要通过培训增加该人力资源的能力，哪些岗位需要对外聘请，哪些岗位需要进行剔除一些人员等等。

〔5〕制定培训打算。

对某些岗位的人员需要提升其技能的，制定相应的培训打算。

〔6〕制定人力资源治理调整打算。

对需要聘请的岗位制定聘请政策，同时需要制定相应的绩效政策、薪酬与福利政策、鼓舞政策、职业生涯政策、职员治理政策等。

这是人力资源规划的重要内容。

〔7〕编写人力资源部费用预算。

确定需要聘请的规模和从而运算出聘请费用、人员需要进行何种形式的培训，培训费用是多少等等。

〔8〕关键任务的风险分析及计策。

分析××企业在此次人力资源规划中会显现哪些风险问题，提出解决方案，从而预防风险问题发生。

2．通过编写的人力资源规划，试给出该公司人力资源治理改进措施。

回答要点提示：

〔1〕由于房地产行业人员流淌较大，同时本公司高、精、尖人才缺乏，这需要公司从两方面入手，第一是通过培训公司内部人员，同时通过多种方法留住自己培训的人员；第二是给出明朗的职业规划聘请合适的人员。

〔2〕通过公司的人力资源的绩效治理和鼓舞方式调整公司的人员流淌情形，因此作业层人员的流淌性较大也属正常，该层人员的聘请也较为容易，不是重要调整的问题。

〔3〕必须加强公司的现代化人力资源治理水平，这是保证公司前进和不被市场剔除的关键之一。

〔4〕增强公司内部对人力资源治理重要性的认识。

工作分析

复习摸索题

1．什么是工作分析？

工作分析的作用是什么？

编写要点是什么？

所谓工作分析，又叫职务分析或岗位分析，它是人力资源治理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源治理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等差不多因素的活动。

工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源猎取、整合、鼓舞、操纵调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计治理、聘请、甄选、录用工作人员等工作，只有通过工作分析才能了解各种工作的特点。

1．明确目的

不同的组织，或者同一组织的不同时期，工作分析的目的有所不同。

有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动职员的积极性；而有的是对新工作的工作规范做出规定；还有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。

在现实中，存在个别企业人力资源治理部门对工作分析的目的还不是专门明确，显现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源治理的这一核心技术流于形式，没有达到其应有的目的。

2．认清作用

目前，在许多企业人力资源治理实务中，都强调〝以岗位为核心的人力资源治理整体解决方案〞。

实际上，确实是指企业人力资源治理的一切职能，都要以工作分析为基础。

的确，工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源猎取、整合、鼓舞、操纵调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计治理、聘请、甄选、录用工作人员等工作。

有的企业人力资源治理者忽视或低估工作分析的作用，导致在绩效评估时无现成依据、确定酬劳时有失公平、目标治理责任制没有完全落实等，挫伤职职员作积极性和阻碍企业效益的现象时有发生。

3．把握内容

工作分析一样包括两个方面的内容：

确定工作的具体特点；找出工作对任职人员的各种要求。

前者称为工作描述，后者称为任职说明。

在对工作分析的内容进行把握时要专门注意工作描述书〔工作说明书〕与职务说明书的区别与联系。

4．理顺程序

工作分析是对工作一个全面的评判过程，那个过程能够分为6个时期，各个时期的要紧工作如下：

〔1〕预备时期。

〔2〕设计时期。

〔3〕调查时期。

〔4〕分析时期。

具体如何进行分析呢？

可从四个方面进行：

〔1〕职务名称分析。

〔2〕工作规范分析。

〔3〕工作环境分析。

〔4〕工作执行人员必备条件分析。

〔5〕运用时期。

〔6〕反馈调整时期：

组织的经营活动不断变化，会直截了当或间接地引起组织分工协作体制的相应调整，由此，可能产生新的任务、除去部分原有职务。

5．方法得当

工作分析的方法多种多样，但企业在进行具体的工作分析时要依照工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，针对不同人员的工作分析选择不同的方法。

一样来说工作分析要紧有资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观看法、关键事件法等。

6．力求创新

创新是人力资源治理的灵魂，理所因此在工作分析中必须坚持创新的原那么。

工作分析离不开工作环境的分析，一旦工作的环境发生了变化，工作分析就必须进行相应的调整，但如何说工作分析的结果——工作描述书总是落后于环境的变化的。

因而，这就要求人力资源治理者在工作分析中要超前规划，具有前瞻性，制造性地开展工作，把可预见的环境变化因素即早考虑到工作描述书中去。

工作分析的创新性还表现在工作分析过程、分析方法的创新上。

2．职务描述如何制定？

在企业人力资源治理中它有什么意义？

职务描述确实是确定工作的具体特点。

它包括以下几个方面的内容：

〔1〕工作名称。

指的是什么工作。

〔2〕工作活动和程序。

包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。

〔3〕工作条件和物理环境。

包括适应的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件以及工作的地理位置。

〔4〕社会环境。

包括工作团体的情形、社会心理气氛、同事的特点及相互关系、各部门之间的关系等。

此外，应该说明企业和组织内以及邻近的文化和生活设施。

〔5〕职业条件。

由于人们常常依照职业条件来判定和说明职务描述中的其他内容，因而这部分内容专门重要。

职业条件说明了工作的各方面特点，如工资酬劳、奖金制度、工作时刻、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其他工作的关系，等等。

通过职务描述从而能够了解公司人力资源需要调整的方向，从而决定公司采取何种人力资源政策。

案例摸索题

1．依照以上案例给出该钢管公司工作分析的显著特点是什么。

回答要点提示：

从案例上看，公司人力资源经理助理在工作分析上，对基层的职员执行得较为严格，对中上层职员提及了培训打算，事实上公司内部不仅是主管需要培训，其他职员也需要，这需要依照企业的进展规划来制定。

2．你认为夏普兰教授应向厂长提交一份什么样的报告？

回答要点提示：

人力资源的规划需要从公司的进展方向和进展规划来制定。