肯德基人力资源管理业务流程优化流程.docx

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肯德基人力资源管理业务流程优化流程

肯德基人力资源管理业务流程优化

摘要：

伴随着社会经济的发展，关于企业人力资源管理，已经被提到了重要的位置。

如今，各大行业的竞争力逐渐加剧，企业发展面临来自各个方面的冲击。

强化企业内部人力资源管理，对于企业的长久、稳步发展发挥了不可估量的作用。

人力资源管理的加强，能够推进企业创设更加优良的经济效益和社会效益。

在现代化背景下，肯德基人力资源管理也存在着一系列突出的问题。

在本文的研究中，首先，阐述本次课题研究的主要背景、研究目的、文献综述、研究方法、研究的主要内容等。

然后以人力资源管理的有关理论，如需求层次理论、激励理论、期望理论等为出发点，进行一定程度的阐述。

再者，从企业人力资源管理的绩效、培训、薪酬、企业文化、招聘等多个角度出发，在分析肯德基整体性人力资源管理水平的基础上，提出其人力资源管理的培训体系不完善、薪酬设计不合理、招聘流程有待优化、企业文化活力不足、绩效管理机制有待健全等等一系列的问题。

最后，结合肯德基人力资源管理存在的主要问题及其现状，提出如完善培训体系、合理设计薪酬结构、优化招聘流程、增强企业文化活力、健全绩效管理方案等的对策。

通过研究，旨在进一步提高肯德基的人力资源管理水平，并对其它企业人力资源管理提供重要的理论参考。

关键词：

肯德基；人力资源管理业务流程；优化

BusinessprocessoptimizationofKFChumanresourcemanagement

Abstract:

withthedevelopmentofsocialeconomy,thehumanresourcemanagementofenterpriseshasbeenmentionedinanimportantposition.Nowadays,thecompetitivenessofmajorindustriesisgraduallyintensifying,andthedevelopmentofenterprisesisfacingtheimpactfromallaspects.Strengtheninginternalhumanresourcesmanagementplaysanimmeasurableroleinthelong-termandsteadydevelopmentofenterprises.Thestrengtheningofhumanresourcesmanagementcanpromoteenterprisestocreatemoreexcellenteconomicandsocialbenefits.Underthebackgroundofmodernization,Kentucky'shumanresourcesmanagementalsohasaseriesofprominentproblems.Inthispaper,firstofall,themainbackground,purpose,literaturereview,researchmethodsandmaincontentsoftheresearchareexpounded.Then,basedonthetheoryofhumanresourcemanagement,suchasdemandleveltheory,motivationtheory,expectationtheory,etc.,thispapermakesacertaindegreeofelaboration.Furthermore,basedontheanalysisoftheperformance,training,salary,enterprisecultureandrecruitmentofenterprisehumanresourcesmanagement,onthebasisoftheanalysisoftheoverallmanagementlevelofKFC,thetrainingsystemofhumanresourcemanagementisnotperfect,thesalarydesignisunreasonable,therecruitmentprocessneedstobeoptimized,andtheenterprisecultureisalive.Lackofstrength,performancemanagementmechanismneedstobeimprovedandsoon.Finally,accordingtothemainproblemsandcurrentsituationofKFChumanresourcemanagement,thecountermeasuressuchasimprovingthetrainingsystem,designingthesalarystructurerationally,optimizingtherecruitmentprocess,strengtheningthevitalityoftheenterprisecultureandimprovingtheperformancemanagementplanareputforward.ThepurposeofthisstudyistofurtherimprovethelevelofhumanresourcesmanagementinKFCandprovideanimportanttheoreticalreferenceforotherenterprises'humanresourcesmanagement.

Keywords:

KFC;humanresourcemanagementbusinessprocess;optimization

前言1

第一章绪论1

1.1研究背景1

1.2研究目的及其意义2

1.3国内外研究现状2

1.4研究方法3

1.5研究内容4

第二章人力资源管理相关理论分析4

2.1双因素理论4

2.2需求层次理论5

2.3期望理论5

2.4激励理论5

第三章肯德基人力资源管理业务流程存在的主要问题6

3.1肯德基简介6

3.2肯德基人力资源管理业务流程整体性现状分析6

3.3存在问题7

3.3.1绩效管理的科学性有待强化7

3.3.2培训体系不完善8

3.3.3薪酬管理设计缺乏一定的合理性8

3.3.4招聘流程急需优化9

3.3.5企业文化建设力度不强11

第四章肯德基人力资源管理业务流程优化的对策12

4.1健全绩效管理机制，提高绩效管理的科学性12

4.2完善培训体系，加大培训管理的力度13

4.3强化薪酬管理理念，促进内部公平14

4.4优化招聘流程，为企业引进优质人才15

4.5结合实际发展，增强企业文化的活力17

第五章优化前后对比分析19

参考文献20

致谢22

前言

加强企业人力资源，这是提升企业社会效益及其经济效益的重要抉择。

众所周知，人力资源管理，是企业长期发展过程中不可忽视的一个关键问题。

人是一切社会活动的主要进行者和承担者，虽然说二十一世纪是一个智能化、自动化等高速发展的时代，但是在企业良好的工作推进中，许多工作都需要人力资源这个中坚力量的参与。

没有人力资源参与到企业发展的基本工作和出谋划策中，企业将会面临着诸多的挑战。

在社会经济多元化、全球化发展的今天，各种领域得到了迅猛的发展。

许多产业及其企业应运而生，给社会主义市场带来了一个全新的风貌。

关于企业人力资源管理的问题，也已经被各个企业提到发展的议事日程上来。

目前，国内外有关企业人力资源管理的文献非常多，致力于研究企业人力资源管理问题的学者也越来越多。

不同的学者，针对企业人力资源管理的问题及其相关对策，提出了不一样的看法，且这些看法和观点对于企业人力资源管理而言，都具有很好的指导作用和价值。

在总结国内外学者对于企业人力资源管理的相关观点和看法之后，以肯德基为主要研究对象，进行一定调查和分析，提出了关于企业人力资源管理存在的主要问题，并在本文给出相应的对策。

第一章绪论

1.1研究背景

如今，一个企业想要在市场经济中立足，并找到自己的一席之地，必须要重视对人力资源的管理。

在现代化背景下，各大企业之间的竞争力非常突出，对肯德基而言，其也面临着来自社会各方面的冲击。

比如说，随着肯德基知名度的变大，一部分小贩打着肯德基的旗号，按照自己的方法，设计肯德基产品。

这种销售模式在当前的社会生活中比比皆是。

这对于肯德基的发展而言，构成了强烈的打击与冲击。

肯德基想要在市场上小贩自己的一片天空，并得到长久发展，尽可能保护自己的品牌与商标权，必须要重视内部人力资源。

目前，关于企业之间的竞争力，已经不再单纯停留在价格战争上，已经转向了企业之间的内部管理竞争。

因此，在竞争力激烈的社会主义市场上，如何强化企业内部人力资源管理，至关重要。

1.2研究目的及其意义

人力资源管理的作用非常突出，具有一定的必要性和重要意义。

在本文的研究中，结合企业人力资源管理的有关理论及其方法，以肯德基为主要研究对象，具体的研究目的及其意义如下：

（1）为肯德基培养更多优质的人才。

对企业各个部门的职工，包括高级管理者、中层干部、基层人员等，实施一系列的企业人力资源管理对策，能够有利于企业内部职工的整顿，如工作作风、态度、行为等的整顿，为企业发展培养出具有良好品质和工作能力的优秀人才。

（2）增强肯德基的市场核心竞争力。

加强企业人力资源管理，可以充分促进企业内部职工的凝聚力，加强企业和谐劳动关系的构建，俗话说，众人拾柴火焰高。

增强企业内部职工的凝聚力，这是发展企业日常工作，推进企业高速发展的重要方法。

与此同时，企业的内部核心竞争力也会得到有效的提升，给企业的发展带来良好的前提条件。

（3）促进肯德基公司的长久发展。

实行企业人力资源管理政策，这是企业发展过程中必不可少的一个重要课题。

可以说，企业的工作离不开人力资源。

如果企业在发展过程中，一股脑地关注其社会效益和经济效益，忽视人力资源的管理，容易给企业带来内忧外患的不良局面。

（4）为餐饮业其它公司的人力资源管理提供更加全面的理论参考。

通过研究，在促进肯德基人力资源管理水平提升的基础上，对其它餐饮业公司人力资源管理体系的合理构建，起到了关键性的指导作用。

1.3国内外研究现状

国内研究现状：

尹奎（2018）在对前沿实证研究进行梳理的基础上,归纳探讨了领导行为与人力资源管理实践之间的关系类型:

因果效应、联合效应、强化效应和替代效应,并从变量层次、效标变量属性、社会文化角度分析了不同效应类型的适用情境,最后,从细化领导行为与人力资源管理实践的内在关系、构建统一指导性框架、探讨两者之间关系类型的边界条件等方面提出了未来研究的方向。

刘立新（2018）基于我国企业人力资源发展中资源利用不足,内部管理、人员素质不高等问题,已成为影响企业发展的重要因素。

为此,提出企业人力资源管理工作创新,改革工作内容,制定工作发展目标,实现企业发展目标。

张林（2018）阐述，新常态下,必须进行人力资源管理的理念创新,也就是要突破人事管理和人力资源管理的范畴,树立人的发展管理新理念,并要建立人才管理的宏观思维和人才考评的价值体系,以及人才管理的机制再造。

张蔚（2018）着重分析企业文化建设与人力资源管理两者间的关系,并深入探讨企业文化在人力资源管理建设当中的促进作用,发现其中存在的不足提出相应解决对策,以此推动企业管理的水平。

国外研究现状:

FeodorMikhaylov等人（2014）分析，人力资源管理服务能够对组织活动成果的增加产生影响。

因此，人力资源管理服务的运行效率在很大程度上取决于其组织结构创造的准确性。

在现代经济实践条件下，特别是在俄罗斯企业中，人力资源管理服务的发展呈现出主要的趋势。

界定了现代组织中人力资源管理服务职能分工结构及其优先性的影响因素。

DanielaPetraşcu等人（2015）论述了经济金融欺诈侦查业务结构中人力资源管理的若干方面。

通过SWOT分析、培训水平的分析和工作效率的指导，来讨论和分析手术项目所开展的活动。

NataliaGarcía-Carbonell,等人（2018）证实了HR决策者认知技能的相关性，表明HRM策略的沟通似乎不需要特定的认知方法，而是创造性和理性技能的平衡。

此外，研究结果表明，适当的通信实现提高了内部一致性的人力资源管理系统通过创建一致的人力资源信息有关实施的做法。

1.4研究方法

理论分析法：

结合人力资源管理有关的理论，通过总结与分析，为本文的研究提供一定理论基础。

实际调研法：

以肯德基人力资源为主要出发点与落脚点，开展实际调研活动，为本文研究提供真实性、合理性的开展条件。

文献资料阅读法：

通过登录中国知网，查找有关企业人力资源管理的文献资料，在阅读大量科学文献资料的基础上，开展本次研究。

1.5研究内容

在本文的研究中，以肯德基为主要研究对象，针对肯德基的人力资源管理问题，展开了深入的研究。

本文研究的主要内容可以分成五个重要板块：

第一部分：

阐述本次研究的主要背景、研究目的及其意义、文献综述、研究方法、主要研究内容等。

第二部分：

以人力资源管理理论的需求层次理论、期望理论、双因素理论等为出发点，进行大体的分析。

第三部分：

分析肯德基人力资源业务流程优化的现状及其存在的主要问题，从人力资源业务流程管理的培训体系、薪酬结构、绩效管理、企业文化、招聘流程等多角度入手。

第四部分：

结合肯德基人力资源业务流程存在的主要问题，提出了一系列的应对措施，例如优化企业培训结构、设计合理的薪酬体系、强化绩效管理、增强企业文化活力、注重招聘流程优化等。

第五部分：

研究的基础上，分析肯德基人力资源业务流程优化之后的效果，并对本次研究做一个全面的总结，然后分析肯德基人力资源业务流程优化的未来展望。

第二章人力资源管理相关理论分析

2.1双因素理论

具体来说，双因素理论主要是指激励因素和保健因素。

激励因素是为了充分激发企业员工工作的积极性和热情，是企业创设良好经济效益的基本保障。

而保健因素更加强调于工作环境及其条件，只有保健因素达到一定标准，员工的心理才会得到满足与安慰。

双因素理论对企业薪酬管理具有重要的指导意义，员工的基本工资的工作福利归属于保健因素。

绩效工资属于激励因素。

从原则上来说，保健因素只可能上升，不可能下降。

因为是为了保证员工基本生活的需要。

2.2需求层次理论

需要层次理论是著名心理学家马斯洛提出来的。

需要层次理论认为，人的行为受到自身需要的推动和影响。

一旦人的需要得到满足，人就会失去继续奋斗的动力。

人的需要分五个层次，它们依次为：

生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。

只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。

从对需要层次理论都研究和分析中可以得出，只有薪酬满足了员工低层次的需要，其才会有动力去追求高层次的需要。

因此，薪酬管理方面，最低工资水平必须要符合基本经济生活条件的需要。

2.3期望理论

结合期望理论，在工作中，一个人如果将目标的价值看得越大，其实现的可能性就越高，激励效果就越明显。

因此，企业向员工提供必要的奖励，对于员工工作目标的实现，具有不可估量的意义。

期望理论要求企业充分考虑员工内心的真实需求，坚持以人为本的理念。

并鼓励企业内部全体员工积极树立远大的目标。

不得不说，通过期望理论，可以增强企业内部员工的凝聚力，为企业人力资源管理提供重要的参考。

2.4激励理论

激励是一个环环相扣、具有复杂性的管理过程。

企业在制定薪酬激励方针过程中，一定要重视绩效评价与期望绩效目标之间的关联性，同时还要关注绩效评价的公平性。

对于企业内部人力资源管理而言，激励理论发挥了不可替代的作用与价值。

在激励理论的指导下，可以全面提高企业内部员工工作的积极性，激发员工的工作热情。

目前，在很多企业中长期发展中，对于激励理论的应用比较多，在物质激励或者非物质激励方面提出了大量的工作构想。

第三章肯德基人力资源管理业务流程存在的主要问题

3.1肯德基简介

肯德基（KentuckyFriedChicken，肯塔基州炸鸡），简称KFC，是美国跨国连锁餐厅之一，也是世界第二大速食及最大炸鸡连锁企业，1952年由创始人哈兰·山德士（ColonelHarlandSanders）创建，主要出售炸鸡、汉堡、薯条、盖饭、蛋挞、汽水等高热量快餐食品。

肯德基隶属于百胜中国控股有限公司（简称“百胜中国”），股票代码为YUMC，是Yum！

Brands在中国大陆的特许经营商，拥有肯德基品牌在中国大陆的独家经营权。

肯德基与百事可乐结成了战略联盟，固定销售百事公司提供的碳酸饮料。

2017年6月，《2017年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布，肯德基排名第81位。

自2018年2月17日开始，英国的大部分肯德基网点仍然暂停营业。

当地900家门店中，截至2月20日，仍有562家处于关闭状态，在2月18日晚歇业的门店数量达到顶峰的646家。

3.2肯德基人力资源管理业务流程整体性现状分析

在本次研究中，通过实际调研，可以总结出，肯德基人力资源管理业务流程的整体化发展现状相对乐观，发展现状良好。

肯德基之所以能够在市场上获得越来越多的消费者，且市场规模进一步扩大，与企业内部的人力资源管理体系存在着必然性的关系。

从肯德基发展起来，并在传入中国的发展中，其做出了一系列的工作调整。

包括企业品牌的知名度、内部经营与管理等，都得到了良好的优化。

总而言之，肯德基目前的人力资源管理业务流程与过去相比，发展水平得到了明显的提升。

但是，在人力资源管理方面，还存在着一些不足，例如，从员工流动性方面来看，充分体现出肯德基人力资源管理业务流程的不完善。

表3—1肯德基员工流动性分析

年份

2012年

2013年

2014年

2015年

2016年

2017年

流失率

27％

33％

30％

39％

40％

38％

主要原因

对管理制度不满意

对薪酬不满意

自我效能感低下

保障机制不健全

专业不对口

个人爱好

流失主要去向

同行业其他企业

同行业其他企业

同行业其他企业或者其他行业

同行业其他企业

其他行业

其他行业

从人力资源管理的培训、薪酬、招聘、绩效等多个方面来看，肯德基虽然存在着一些不足与缺陷，但是人力资源管理业务流程与其他企业相比，其还是占据一定优势的。

随着社会经济快节奏的发展，肯德基发展面临着多方面的问题，在我国餐饮业逐渐完善的背景下，肯德基想要在市场中脱颖而出，必须要重视内部的人力资源业务流程管理。

尽管其目前的人力资源业务流程发展现状良好，但是为了适应市场多元化、复杂性的发展，必须要细化肯德基人力资源业务流程管理存在的主要问题，并做出一定的分析。

3.3存在问题

3.3.1绩效管理的科学性有待强化

（1）评价主体认识存在偏颇，评价指标体系战略性不强

通过查阅员工绩效评价的有关概念与目标，对员工的工作过程及其结果进行一定程度的测评，这是员工绩效评价的主要目的之一。

通过企业员工绩效评价，达到充分调动员工工作积极性，有效激发其工作热情的目标。

从而，最大限度开发员工的内在潜能，有效提升员工的工作能力。

建立合理、有效的企业员工绩效评价与管理方案，可以提高企业的管理效率，实现企业中长期的经济发展。

评价作为员工绩效管理的手段，企业经济效益与社会效益的提升作为主要方向，这是企业员工绩效管理的重要工作范畴。

然而，在肯德基的中长期发展中，对于员工绩效管理方案，其缺乏一定的创新性。

其绩效评价体系与公司内部发展战略结合的力度尚且不到位，对评价主体认识存在偏颇。

（2）岗位指标划分笼统、指标体系缺乏合理性

肯德基在自身员工绩效评价指标体系的建立方面，缺乏一定的合理性。

通过深入肯德基的内部发展，其在员工绩效评价指标的管理上，酌情处理的力度尚且有待提升。

没有充分考虑不同的岗位与需求，公司仅仅是笼统的使用一整套绩效评价方案，统一评价标准，缺乏差异性和可比性。

忽略评价指标建立的合理性，将直接导致评价结果准确性的缺乏。

（3）部分指标难以量化，绩效考核欠缺公平

在员工绩效评价指标体系中，很多企业对强调可员工人际交往能力与互动能力。

在肯德基内部，也存在着类似的问题，只是不是那么突出和明显。

因为类似人际交往与互动能力的评价指标，其主观性比较强，难以量化，极大地影响了绩效评价的公平性与正义性。

还有，其他一些创造性的指标也很难用量化的标准去衡量。

（4）员工参与度不够

员工参与度不够。

这是很多企业在绩效管理中存在的重要问题。

在肯德基内部，也存在着类似的管理问题。

公司评价者在指定绩效评价体系时，没有充分考虑到员工的内心感受，没有站在员工的角度有效思考，导致员工对公司绩效评价的过程、指标等了解力度不全面。

绩效评价结果出来之后，员工对于评价的来龙去脉也不是非常理解，而且公司相关部门也没有明确的解释，与员工的沟通不强。

绩效评价结果没有得到透明性的公开，导致公司员工绩效评价体系不健全。

在公司大大小小的会议中，有关员工绩效评价体系内容的提及的比较少。

员工对于绩效评价过程、指标、结果、目标等的认识不全面，直接导致参与度的降低。

肯德基的绩效管理：

员工的绩效管理：

3.3.2培训体系不完善

与肯德基人力资源业务流程的其他问题相比，培训体系不完善的问题不是特别突出，但是依然存在着一系列不足和缺陷。

在肯德基的中长期发展中，岗前培训与在岗培训的管理不是非常好。

比如说，肯德基在招聘完毕之后，对于员工开展的岗前培训活动比较少，流于形式，在现实生活中的意义不是特别突出。

简言之，就是集中员工，传播一些关于公司管理的问题。

还有，在在岗培训中，肯德基内部管理者的重视力度也不是特别高。

内部管理者在肯德基员工的在岗培训方面，没有严格落实有关培训制度，导致内部一线员工服务理念淡薄、服务意识比较差。

如何强化肯德基的培训制度管理，至关重要。

肯德基的培训特征：

肯德基的培训内容：

3.3.3薪酬管理设计缺乏一定的合理性

（1）薪酬层级差别不太合理

薪酬层级差别不太合理，这是肯德基薪酬管理存在的一个主要问题。

薪酬层级差别不合理的主要原因分析如下：

在肯德基内部，岗位与岗位之间的薪酬分级差异性不是特别突出。

肯德基系统庞大、组织机构比较复杂，其中的岗位类型存在错综复杂的基本特性。

通过研究，不同工作环境与条件、不同工作范围的员工薪酬分级差异性不是很突出。

当然，这也是当前很多企业存在的重要问题之一。

从常理角度来分析，工作条件与环境相对落后、工作职能比较突出的员工，应该享受比较高的薪酬。

薪酬层级差异性比较小，容易产生很多严重的问题，其中一个主要问题就是会降低员工工作的积极性和热情，因为不同岗位之间薪酬差异性不大，薪酬低的员工容易满足现状、不求上进，薪酬稍微高一些的员工容易产生不满意的心理。

长此以往，必然会影响肯德基日常工作的顺利进展，制约其长久发展。

（2）公司薪酬结构设计不太合理

一般情况下，每个公司的薪酬结构都应该包