经济危机和《劳动合同法》.docx
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经济危机和《劳动合同法》
经济危机和《劳动合同法》
篇一：
裁员包括三种
一、广义的裁员包括三种
第一种，所谓的“任意解除”的裁员。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
「评」：
试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
「评」：
“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
「评」：
“重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，否则裁判者的自由裁量会让你摸不着北；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
「评」：
怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，此条的背后是不是也可以说明只要不造成“严重影响”，建立双重劳动关系也无妨？
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
「评」：
劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；
（六）被依法追究刑事责任的。
「评」：
法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；
第二种，所谓的“提前解除”的裁员。
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；「评」：
用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
「评」：
这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中很多企业往往会滥用该条；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
「评」：
客观情况发生重大变化，法律只赋予用人单位解除权，这对劳动者好像不公平，很多情况下，劳动者更想解除。
第三种，一般意义上的“裁员”。
《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
「评」：
劳动法规定裁一人也得履行本条规定的程序，此条与劳动法的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。
二、哪些情况不得“裁员”？
《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（不得提前解除或裁员）
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
「评」：
劳动者具备上述条件不代表有了“护身符”，如有第39条之情形的，同样可被辞退。
三、新型“裁员”方式
案例1，迁出深圳：
TCL电脑搬迁员工“自己离开”
为了节约经费，TCL电脑近日开始搬至惠州总部，简单的一项搬迁举动，引起了多位员工的集体离职。
据了解，早在今年8月，TCL电脑就进行了一次裁员，裁员后员工所剩不到一百人，如今随着员工“自己离开”，TCL电脑仅剩30人左右（我：
应该是指总部）。
《劳动合同法》第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
「评」：
用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗位消失或变更、工作地点发生变化等情况，劳动者如无异议，当然可继续履行，如劳动者不同意呢？
案例2，削减人员：
清华同方加压员工“自己离开”
由于PC业绩迅速下滑，清华同方裁员比例超过了三成。
清华同方高级副总裁李健航说：
“我现在要求他们一个人做两个人的活。
加大投入研发的钱，同时去削减其他开支，比如人员。
我们就是要让那些能力不够的，不创造价值的人离开。
”李健航这样美化裁员的原因。
《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
「评」：
变更劳动合同需采用书面形式，很好！
在这之前，用人单位单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的案例实在太多了，现在，无书面变更协议的，变更行为无效。
案例3，遭遇“讨薪”：
博客网拖欠员工“自己离开”
11月初，某自称博客网员工的人士发表博客文章，声称博客网已拖欠员工4个月工资，上百名员工一度找到公司老板方兴东讨薪，最终未果。
随后方兴东承认博客网遭遇资金困难，原因在于诺基亚有一笔账款一直未付。
诺基亚公司知情人士表示，几个月前诺基亚的确与博客网就手机博客的项目开展过试探性合作，伹“进展很不顺利，项目早巳搁浅了”。
另一方面，方兴东称正在寻找新的融资。
博客网CEO称：
如果没有新的融资进入，博客网的生存可能出现问题。
案例4，“带薪长假”员工“自己离开”
每天都没活干，闲在工厂无聊至极，恰好厂里出台了针对赋闲职工的“带薪长假”制度，她只好“休假”走人。
《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
「评」：
强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件；
附：
比较强悍的裁员
沃尔玛已经不是第一次就劳工问题和员工发生争议。
此前，沃尔玛曾经因为拒建工会，被中国全国总工会批评。
目前，沃尔玛在中国有两个系统，一个是沃尔玛全球采购中心（采购系统），一个是沃尔玛中国（超市系统）。
到目前为止，沃尔玛仅在超市系统建立了工会，而在采购系统，至今没有建立工会。
如果有工会的话，那么这样大规模的裁员，是必须要通过工会，由工会代表工人和管理方协商，才能实行的。
四、裁员后经济补偿问题
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
「评」：
“被迫解除”；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
「评」：
注意这里强调解除劳动合同是用人单位提出的，“协议解除”；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
「评」：
“通知解除”。
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
「评」：
“裁员”。
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
「评」：
仅限于固定期限劳动合同，“合同终止”。
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
「评」：
为今后法律预留接口，“兜底条款”。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
「评」：
不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿在深圳已经适用多年了，更具公平合理性。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
「评」：
计算封顶待遇仅适用于高工资收入者，普通工资收入者尚不够格“享受”。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
篇二：
试论经济危机背景下,除了裁员降薪,HR还能做什么
论文关键词：
经济危机；裁员降薪；HR论文摘要：
在金融危机的形势下，全球
的大小企业不约而同地选择了裁员降薪以求降低成本，同时也造成了全世界失业人口的激增。
在我国，除了各大外企都有自己的全球裁员计划，一些本土企业的管理层和HR部门也加大了
裁员降薪的力度。
文章对经济危机中的HR应做的处理进行了探讨。
从2021
年起，美国“次贷危机”愈演愈烈，以致引发了全球范围的“金融海啸”。
在欧美，各主要经
济体的金融市场持续动荡，金融业、建筑业、汽车业、制造业、房地产业和互联网等产业都
受到重创，不少老牌企业面临着破产和倒闭。
虽然多国政府纷纷推出了救市措施，但至今仍
未能挽回经济下滑的局面。
在这种形势下，全球的大小企业不约而同地选择了裁员降薪
以求降低成本，同时也造成了全世界失业人口的激增。
根据国际劳工组织的评估，“到2021
年年底，失业人口将从207年的1.9亿增加到2.1亿”。
在我国，除了各大外企都有自
己的全球裁员计划，一些本土企业的管理层和HR部门也加大了裁员降薪的力度：
日照钢铁大
规模裁员，夏新电子裁员近70，香港汇丰银行裁员1000余人，宝钢全员工资下调10，海
南、南方、东方等多家航空公司实行降薪?
?
通过这一举措，确实能帮助企业在短期内
降低人工成本，解决最基本的生存问题，以度过经济危机的寒冬。
但另一方面，如果操作不
当很可能会使员工对企业的信心也随之降低，削弱了企业内部的凝聚力和向心力，为企业下
一步的发展埋下隐患。
在企业外部，过多地裁员会进一步增加社会就业的压力，从而影响企
业的形象，使企业失去市场和公众的好评和信任。
因此，从长远的角度看来，裁员和降薪并
不是企业应对金融危机最完美的手段。
那么，作为公司的战略合作伙伴和企业与员工之
间沟通的桥梁，除了裁员和直接降薪，我们HR部门还能采取哪些措施来帮助企业渡过难关呢？
一、加强内部管理首先应该认真检查公司内部的各项管理工作，特别是整个人力资源管
理，看看是否有可以提升的空间。
比如薪酬体系是否合理，能否充分激励员工，对核心人才
是否有足够的吸引力，各项员工福利是否最大限度地发挥了作用。
绩效管理是否有效，对员
工的考核标准是否与公司的整体目标一致，通过对绩效的考核和相应奖惩措施，能否促进员
工队伍的优胜劣汰。
公司的培训体系是否完善，能否帮助广大员工和各级管理人员更好地胜
任岗位并提高工作效率。
完善的内部管理是任何一家企业成功的基础，在任何时候都不
能忽视。
特别是当企业遭遇到经济危机的时候，更需要强而有效的人力资源管理来支撑。
如
果能从这方面着手，那么危机也可以成为我们提高自身的机遇。
二、调整组织机构
通过企业内部组织机构的整合和重新设置，并对人员进行相应的调整和精简，不但能够加强
各项管理工作，也同时优化了员工队伍，增强了全体员工的危机感和竞争意识。
[!
--empirenews.page--]机构重组不仅意味着减员增效，也要求企业要创造新的就业岗
位，使员工能够更好地发挥才干、创造价值。
根据公司的具体情况科学设岗、合理用人，是
对企业组织机构调整的总体要求。
三、减少甚至冻结外部招聘为了控制人力成本，
许多企业就算不裁员也会减少甚至停止外部招聘。
取而代之的，是从公司内部找到业务发展
所需要的人才。
由于企业管理人员和人力资源部门已经掌握现有人员的任职资格和业绩表现，
而老员工也早已认同并融入了本企业文化，使得从内部招募人才相对与外部招聘而言更为有
效也更为经济。
同时，加强内部劳动力市场的管理，也是在以一种低成本的方式整合企
业内部的人力资源。
可以将某些业务部门进行压缩和整合，使人员集中到更需要发展的业务。
另一方面，在经济危机中很多企业会重新调整自身业务范围，一些非核心业务的部门将会被
削减，通过内部劳动力市场也可以部分解决这些员工的安置问题。
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四、减少培训由于新进员工的减少，企业内部培训量也会随之减少，从而降低了很大一
部分培训费用。
另一方面，对于通过内部招聘和内部调动而调整了岗位的员工，公司还
应当为他们提供有针对性的业务技能培训，从而使其更快更好地适应且能胜任新的工作。
在
进行了组织机构调整的企业中，针对新部门经理人员的培训和辅导也是必不可少的。
五、
冻结薪水冻结薪水是指在一定时期内，停止执行例行加薪政策，待企业经营情况好转之
后再恢复对员工的年资和业绩的加薪。
通过冻结薪水也能为企业节省一部分用工成本。
在应对经济危机时，减薪是裁员之外最常用的办法，操作不好会影响整个公司的士气，从而降低劳动生产率。
冻结薪水是减薪的一种更为温和的做法，但是在操作中也要注意方式方法，要对全体员工宣讲企业目前的经营状况和所遇到的问题，以及对未来企业业绩的展望。
力争取得员工的充分理解和支持，并对企业的未来树立起坚定的信心。
暂停加薪是公司和全体员工的一种同舟共济，HR部门更可以就此做些文章，从而增强企业的凝聚力。
六、调整工时在某些企业中，还采取了调整工作时间的方法来应对困境。
具体做法是将部分员工的工作时间由原来的每周5天8小时工作制，改为每周工作6天共40小时，以降低周末的加班工资费用支出。
工作时间的调整要根据企业和具体岗位的实际情况而定，同时也务必要符合劳动法规的相关规定。
调整工时的另一种做法是增加员工的假期。
企业可以根据自身的实力和特点，安排部分员工休假，休假期间除代缴社会保险外只发基本工资。
一待经济形势和企业生产经营状况好转，就可以安排员工返岗，继续工作。
这种安排主要是针对暂时没有业务、无法安排工作的员工，在生产型企业中比较适用。
这样安排既能够减少熟练员工的流失，也为企业节省了安置费用，同时也是企业对其雇员负责的一种表现。
七、控制差旅、会务等开支[!
--empirenews.page--]在任何时候，严格控制企业的各项开支都是必要的。
在经济不景气的形势下，进一步压缩企业管理费用的支出也就变得更加重要。
同时企业也可以考虑削减一部分福利措施。
在对员工加强危机意识教育的基础上，适当取消一些内部补贴和奖项也是可行的。
但是在操作中务必要保证公平。
八、即使必须要实施裁员，也要讲究操作方法，加强同员工的沟通裁员关系到员工、企业和社会三方面的利益，在策划和实施的整个过程中必须要慎之又慎。
在准备裁员之初，需要对社会经济形势和企业自身的优势与劣势、机遇与威胁进行全面、深入、细致的分析。
之后明确企业的确有裁员的必要，以及应该对哪些业务、哪些部门进行减员。
HR部门应当协助、配合企业管理者和相关部门做好详尽的裁员计划。
在实施过程中，为了确保减员工作顺利进行，对员工的宣传、引导和动员是成功的基础。
面对裁员，员工会有很多的疑惑、焦虑甚至恐慌，HR人员需要针对员工的这些情绪和反应进行及时的辅导和疏导，采取有效地宣传说服工作，向员工说明为什么要减员、如何减员以及对裁减下来的员工如何安置，力争取得员工的理解和支持。
裁员是关系到员工切身利益的重大举措，因此必须要保证整个过程中的公平、公正和公开。
对减员工作的另一项要求是，必须要符合我国《劳动法》《劳动合同法》的规定。
人力资源部门作为专业人士要为企业把好这一关，对相关员工要依法给予经济补偿和其他帮助。
人力资源部门的有效工作是裁员措施平稳完成的保证。
我们常说“减员增效”，其中“增效”是目的，而“减员”只是手段。
企业在裁员工作中要始终牢记提高企业经济效益这个目标。
不能为企业增效的减员就不能算是成功的。
现在民间流传着一个关于金融危机的笑话，说企业在危机中最先裁掉的人就是HR，因为他们对提升业绩起不到直接的作用；而企业最后裁掉的人也是HR，因为还要借助他来裁其他员工。
这虽然是一句玩笑，但也道出了一些实情。
在自身水平较低的情况下，企业人力资源工作者提出的危机应对方案也只能是裁员和降薪；而在完成了裁员降薪之后，他也没有能力来帮助企业恢复和发展了。
所以，为了对企业、对全体员工负责，也为了自身的发展，我们人力资源工作者还需要苦练内功，把自身业务水平提升到战略层面，真正成为企业前进与发展的合作伙伴。
只有这样的人力资源管理才是当前企业所需要的。
当我们能够成功帮助企业度过经济危机的寒冬，那么我们人力资源工作者自身职业发展的春天也就到来了。
篇三：
劳动合同法若干条例解读
劳动合同法若干条例解读
如何理解新法实施前已依法订立的劳动合同继续履行？
【案例一】李某于1997年2月进入某外资公司工作，双方一直续签劳动合同，最后一期劳动合同期限为207年2月1日至2021年1月31日止。
在该合同期满前，公司表示不愿意续签。
李某则认为其已经在该公司连续工作满10年，根据劳动合同法的规定，公司不应该终止劳动合同，反而根据劳动合同法的规定，双方应但签订无固定期限的劳动合同。
由此双方发生争议。
仲裁庭审中，李某认为：
根据新实施的劳动合同法第十四条第二款第一项之规定，其在公司的工龄已经满十年，现其提出签订无固定期限的劳动合同，公司就应当与其签订无固定期限的劳动合同。
公司则认为：
双方签订合同的时间为2021年1月1日之前，而当时的法律规定，劳动合同期满后可以终止，是否签订无固定期限的劳动合同还应看公司是否有续签的意愿，现公司不同意续签，故无法签订无固定期限的劳动合同。
【解读】根据《劳动法》第二十条规定：
“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，而根据《劳动合同法》的规定：
“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同”。
显然《劳动合同法》与《劳动法》相比，在劳动者在用人单位连续工作满十年以上，如何订立无固定期限劳动合同方面的规定有所不同。
在《劳动法》下，应当同时满足当事人双方同意延续劳动合同的，但在《劳动合同法》下，并无此条件，即便用人单位已经不同意延续劳动合同的，只要劳动者提出的，也应当订立无固定期限劳动合同。
本案中，双方争议的焦点在于适用哪个法律的规定。
上海在审裁实践中明确规定，根据《劳动合同法》九十七条第一款的规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。
因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
双方的劳动合同是在2021年1月31日期满，也就是在劳动合同法施行以后，根据新法优于旧法的原则，双方是否应当签订固定期限的劳动合同，应当适用新法的规定，现李某提出要求签订无固定期限劳动合同，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。
如何把握符合订立无定期合同条件，但订立了固定期合同的效力？
【案例二】张先生1998年进某公司工作，公司与他签订过两次三年期限的劳动合同，两次两年期限的劳动合同。
他的一位好友在另一家公司担任人事主管，告知他一年以后他所在的公司会有空缺，希望他届
时能够接任。
于是在2021年2月，张先生与单位续订了一年期限的劳动合同。
“天有不测风云”，到了2021年1月，张先生与单位续订的一年期限的劳动合同期满，但是由于金融危机的影响，另一家公司不再招聘新员工。
张先生听说《劳动合同法》规定，只要在本单位连续工作十年以上的，用人单位就应当与劳动者续签无固定期限劳动合同。
便找到了公司领导，说自己进入公司工作已经超过10年了，所以要求公司按《劳动合同法》规定续签无固定期限的劳动合同。
但是公司领导没有答应，准备终止劳动合同。
张先生向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求签订无固定期限劳动合同。
【解读】尽管出于对劳动者的保护，法律对无固定期限劳动合同的签订作出了强制规定，
但法律同样尊重被保护一方即劳动者的意愿。
《劳动合同法》第十四条明确规定，即使符合签订无固定期限劳动合同的条件，在一种情况下，也可以不签订无固定期限劳动合同，这种情况就是“劳动者提出订立固定期限劳动合同”。
另外，《劳动合同法实施条例》第十一条规定，“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
”也就是说，即使符合签订无固定期限劳动合同的条件，只要双方协商一致，也可以签订固定期限的劳动合同。
本案中，在2021年2月，张先生即符合签订无固定期限劳动合同的条件，如果他当时要求签订无固定期限劳动合同，或者单位提出签固定期限劳动合同，张先生不同意，那么用人单位就必须与之签订无固定期限的劳动合同。
但由于某种原因，张先生提出签订固定期限的劳动合同，或者单位提出签固定期限期限的劳动合同，张先生表示同意，在这种情况下签订的固定期限劳动合同如何处理呢？
上海在审裁实践中明确规定，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。
合同期满时，该合同自然终止。
所以张先生得请求难以得到劳动仲裁的支持。
连续订立几次固定期合同后，应当订立无定期合同？
【案例三】老王是一名外来务工人员，2021年1月底应聘进入了一家食品公司工作，双方签订了一份半年期的劳动合同。
之后因为老王工作勤恳，单位又和老王续订了一份半年期的劳动合同，期限到2021年12月31日。
2021年年底，老王本以为可以继续这份自己得来不易的工作，却收到了单位发出的终止劳动合同通知书。
单位人事告诉老王，虽然老王工作确实很努力，但是因为受到经济危机影响，单位业务量大幅下降，加工人员也富余过多，而老王劳动合同又刚好到期，单位实在无法继续留用老王了，但同时单位人事表示，单位愿意支付终止劳动合同的经济补偿金。
老王听说，《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，于是来到劳动争议仲裁委，要求与单位恢复劳动关系，并订立无固定期限劳动合同。
但是仲裁委员会对老王提出的恢复劳动关系的请求，不予支持。
【解读】《劳动合同法》第十四条规定：
“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
?
?
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”根据该条，用人单位到底有几次订立固定期限劳动合同的机会呢？
一种理解认为，用人单位只要与劳动者签订第二次有固定期限劳动合同后，必须续签无固定期限劳动合同，因为条款中有这样的规定：
“劳动者提出或者同意续订，?
?
应当订立无固定期限劳动合同。
”也就是说，用人单位可以终止与劳动者的第一次有固定期限的劳动合同，对第二次有固定期限的劳动合同，终止权就不在单位了。
另一种理解认为，条款中第
（三）种情形后有一句“续订劳动合同的”，所谓“续订”需以双方协商一致为前提，因此
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