某制造企业绩效管理制度.docx

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某制造企业绩效管理制度

黑龙江北方特种装备有限公司

考核管理制度

北大纵横管理咨询公司

二零零四年四月

第一章总则1

第二章考核组织管理2

第三章部门考核6

第四章部室管理人员考核8

第五章部室一般人员考核14

第六章项目制考核19

第七章生产分厂厂长考核26

第八章附件31

附件一：

员工态度考核指标定义表31

附件二：

员工能力考核指标定义表32

附件三：

管理绩效考核指标定义表38

附件四：

周边绩效评定表39

附件五：

部门月度工作考核表40

附件六中层管理人员周边考核交叉表41

第一章总则

第一条指导思想

以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。

第二条适用范围

北方特种装备有限公司（以下简称公司）除经营层以外的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。

第三条考核目的

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第四条考核原则

考核工作遵循以下原则：

（一）以提高员工绩效为导向；

（二）定性与定量考核相结合；

（三）公平、公正；

（四）多角度考核。

第五条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配；

（二）职务升降；

（三）岗位调动；

（四）员工培训。

第二章

考核组织管理

第六条薪酬与考核管理委员会及其职责

薪酬与考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、运营管理部部长和外部的薪酬顾问组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：

（一）考核管理制度及相关制度修订的审批；

（二）最终处理部门、员工的考核申诉；

（三）最终综合权衡调节整体考核结果；

（四）参加阶段业绩考核会，对本阶段的公司业绩进行分析，提出建议与意见。

第七条运营管理部及其职责

运营管理部是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：

（一）参与编制公司部门业绩考核制度；

（二）对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

（三）汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础；

（四）组织实施考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体；

（五）收集各部门的《月度部门绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；

（六）对部门考核过程进行监督与检查；

（七）通报部门月度、年度考核工作情况；

（八）协调、处理部门考核申诉的具体工作；

（九）将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部。

第八条公司人力资源部及其职责

作为公司员工考核工作具体组织执行机构，主要负责：

（一）修订员工考核管理制度；

（二）对各项员工考核工作进行培训与指导；

（三）在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；

（四）对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；

（五）组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；

（六）组织处理考核异议；

（七）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第九条各部门负责人的职责

（一）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

（二）负责处理本部门关于考核工作的申诉；

（三）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

（四）负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；

（五）负责所属员工的考核评分；

（六）负责本部门员工考核等级的综合评定；

（七）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

第一十条回避制度

运营管理部应当回避本部门的部门考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理；

人力资源部部长应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理；

人力资源部其他人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由人力资源部部长负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理；

各部门副部长、室主任对下级的考核结果直接交给部长，由部长汇总本部门全体人员的考核结果，直接交给人力资源部薪酬管理。

第一十一条考核周期

部门考核以月度考核为主，年度汇总为辅。

人员考核以季度考核和年度考核相结合，其中分厂厂长以年度考核为主。

第一十二条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

对于部门仅就任务绩效进行考核。

部室人员的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：

衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1、任务绩效：

体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

具体参见《北方特种装备有限公司岗位任务绩效考核指标》。

2、周边绩效：

体现对相关部门服务的结果（祥见附件四）。

3、管理绩效：

体现管理人员对下属工作管理的结果（详见附件三）。

（二）能力：

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

能力维度考核分为素质能力和专业技术能力（详见附件二）。

（三）态度：

指被考核人员对待工作的态度和工作作风。

态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核（详见附件一）。

第一十三条考核程序

1、各考核主体对各部门正职进行考核评分，人力资源部统计汇总后形成考核报告，经各业务模块分管领导审核后进行排序评级；

2、人力资源部将部门考核结果反馈到相关部门负责人；

3、部门正职及副职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报各业务板块分管领导审核；

4、审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给相关被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足提出改进方向。

5、人力资源部将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。

第一十四条申诉受理机构

被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。

公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。

一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。

第一十五条提交申诉

中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复，一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括：

申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第一十六条申诉受理

（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。

不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。

申诉处理答复：

薪酬与考核管理委员会应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在二十个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过三十个工作日。

薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。

第三章部门考核

第一十七条部门考核对象

部门考核对象：

公司各部门

第一十八条部门考核主体

由部门主管副总或总经理对部门进行考核。

第一十九条部门考核分为月度考核和年度考核汇总。

第二十条部门月度考核流程

（一）运营管理部在月度初启动考核工作。

上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。

（二）确定绩效目标

各主管副总与相应部门部长根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。

计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及其主管上级共同商定并重新填写相应的《月度部门绩效考核表》，报总经理批准后方可生效。

（三）收集资料，统计汇总

月度末，各部室、生产厂提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给运营管理部，由运营管理部将有关数据传递给各个考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门月度工作考核表》（附件五）。

第二十一条部门考核系数

部门考核系数=部门综合得分/100

第二十二条审批考核结果

运营管理部将各部门的考核结果报考核管理委员会审核批准。

第二十三条考核结果反馈

审批后，运营管理部将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答，如部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。

第二十四条部门年度考核流程

（一）运营管理部在考核年度结束次月十五日前汇总各部门月度考核得分，计算部门年度综合得分，并确定部门年度考核系数。

（二）运营管理部在考核年度结束次月三十日前把考核结果报考核管理委员会审查、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

（三）运营管理部将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。

表3-1部门年度考核评分表

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

得分

M10

M11

M12

部门年度考核综合得分

M＝∑Mi/12（i=1,2,3…12）

部门年度考核综合系数

N=M/100

第二十五条部门考核结果的用途

部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。

第四章

部室管理人员考核

一、季度考核

第二十六条考核对象

考核对象包括各部门部长、副部长及室主任级管理人员。

第二十七条考核维度与权重

表4-1部室管理人员季度考核维度、权重表

考核维度

考核人

季度考核权重

任务绩效

直接上级

80%

能力

直接上级

20%

第二十八条季度考核时间

季度末次月1日—10日；

第二十九条季度考核流程

（一）启动考核：

人力资源部在季度初启动考核工作。

上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

（二）确定绩效目标

直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《部室管理人员季度绩效考核表》中业绩指标、权重、考核标准等部分。

确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《部室管理人员季度绩效考核表》。

被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

（三）季末考核

季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下季度目标、计划）。

直接上级对被考核人的工作能力独立提出评价意见，在《部室管理人员季度绩效考核表》中填写。

（四）统计汇总考核得分

人力资源部收集被考核人的评分资料，进行统计、汇总。

管理人员季度综合考核得分＝任务绩效考核分数×80%+工作能力考核分数×20%

（五）计算个人季度考核系数

部长（正、副职）季度考核系数=个人考核分数/100

室主任级管理人员考核系数=个人考核分数/（∑本部门与被考核人处于同一层级的人员的分数/本部门与被考核人处于同一层级的人员总数）

（六）计算个人季度综合考核系数

部长（正职）季度综合考核系数=个人季度考核系数

个人（除部长）季度综合考核系数＝个人季度考核系数×∑部门月度考核系数/3

（七）审批个人季度综合考核结果

人力资源部汇总所有考核结果，报总经理审批后，按《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》执行。

（八）个人季度综合考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。

直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。

第三十条个人季度综合考核结果的用途

个人季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。

考核结果对于薪酬影响见《黑龙江北方特种装备有限公司薪酬管理制度》。

二、

年度考核

第三十一条个人年度考核

主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。

第三十二条年度考核维度与权重

表4-2部室管理人员年度考核维度、权重表

考核维度

权重

考核主体

备注

任务绩效

60%

直接上级

季度得分的算术平均

管理绩效

15%

直接下级

周边绩效

10%