人员素质测评pptConvertor.docx

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第一章一、素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。

（二）素质的特性1.作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表现性6.差异性7.综合性8.可分解性9.相对性二、素质测评：

是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评的实质是一个由观念向具体的的行为建构过程，是一个确立可感觉与可操作的结构模式的过程，并把这种具体的结构模式作为抽象观念建构的替代物。

按测评目的与用途划分：

（最常用的标准）选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评、开发性素质测评。

选拔性素质测评：

这是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点1.整个测评特别强调测评的区分功能2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有选择性5.结果或是分数或是等级原则：

公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。

素质测评的主要功用一、评定，促进与形成作用。

衡量个体素质的三个重要参数：

自我评价、他人评价、群体评价。

激励与强化作用。

导向作用二、诊断反馈、咨询作用、参考作用、调节与控制作用三、预测预测的有效性取决于素质特征的稳定程度。

选拔作用素质差异表现为：

数量和质量上的差异。

这是区分的依据。

个体素质的差异会具有一定的延续性

四、其他功用

（一）有助于组织人力资源配置的科学化

（二）有助于人力资源开发（三）有助于人力资源的优化管理

第二章工作效率的理论期望：

在相同的条件下做同样事情的两个人所产生的工作成果应该差不多（相近、差异很小、相同）。

事实：

即使工作条件完全一样，仍存在较大差异。

由此引出一个实际问题：

差异多大？

差异的经济价值能否计算？

员工价值的分析

会计尝试：

个人剩余价值=销售额—成本—日常开支的平均数。

一、RE分析技术（合理评估）：

直接主管判断员工现价方法。

两个步骤：

资料收集资料分析

具体的评价方法：

（一）直接评估法：

让直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验，估算每年每个员工对公司的平均产品或服务现值。

（二）替换评估法：

让外公司的人来提供与本公司员工相同的产品与服务，估算单位财务部大约需要为此付出多少现金。

（三）对比估计法：

通过定义好员工与差员工来对比他们价值差异的方法。

二、RE分析的改进40%—70%法则（第一条管理法则）：

无论什么职业的员工，其工作效率或产品值的差异大约为工资的40%—70%。

由此推论，产生第二条管理法则：

好员工的价值减去差员工的价值大致等于付给这一岗位的工资。

最差员工带来的损失第三条管理法则：

一般员工的产出值应该是其工资的两倍。

最差员工往往不但不能为公司创造效益，反而会损失公司的效益。

素质测评价值分析涉及的基本面：

收益、成本。

衡量其价值的公式——Brogden公式：

每年每个员工节约的费用=（r×Sdy×Z）—（C/P）r为测评方法的有效性或信度系数Sdy为标准差；Z为员工在素质测评中的标准分；C为组织在每位求职应聘人身上花费的成本；P为素质测评通过率。

上述意义：

素质测评的价值是测评有效性的线性函数，有效性越高，素质测评的收益性就越大，因而其价值就越大。

职位阈限原则：

是指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。

这种要求叫做任职阈限。

人<职——不能胜任，损失。

人=职——人事相得，增益。

人>职——素质消退，损失。

素质消退：

是指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发挥，以致向相反方向解体。

素质测评——寻找最合适的人选。

二、角色要求

职业、职业类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。

角色：

这是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。

工作角色：

是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

这种特定的工作性质与特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。

造成差异的的原因：

遗传因素及其所表现的生理特征、环境（包括接受教育的程度）、个人主观努力。

霍兰德六种个性素质基本类型：

现实主义型（感觉思维型）

调查研究型（直觉思维型）

艺术型（直觉情感型）

社会型（感觉情感型）

创新型（企业家型）（直觉思维型）

常规性（传统型）（感觉思维型）

六、开发提高

开发人力资源和提高工作绩效是素质测评的目的。

性格顺应，互补，气质绝对性原则。

气质绝对性原则：

是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。

如果这些人的气质未能达到所要求的水平，那么有关工作就很难进行，甚至会造成重大事故。

第二节素质测评的基本原理

一、原理

原理1：

个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应素质心理在特定环境中的特定表征。

用数学公式表示为：

B=f（Q，E）

B：

表示行为

f：

表示表征方式与机制

Q：

表示素质

E:

表示环境

原理2：

素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

用数学公式可以表示为：

Q=∫BdE

Q：

表示素质

∫：

表示积分号，即总和运算

B：

表示代表性行为

E：

表示不同环境下的环境刺激变量

Q=∫BdE=B1dE1+B2dE2+B3dE3+……

原理1为素质测评提供了可能性；

原理2为素质测评提供了现实性或充分性。

二、模式

素质测评的基本模式是一种黑箱模式。

S（Q）RM

J

素质测评模式图O

S表示输入信息或反应

Q表示素质；

R表示输出信息或反应；

M表示测评标准或常模；

J表示分析、比较与判断；

O表示测评结果。

三、特点

（一）抽象性——效度

（二）稳定性——信度（三）层次差异性——区分度（四）间接性（五）主观性（六）互动性（七）社会性（八）相对性与模糊性（九）整体

第三节素质测评的主要原则

素质测评的原则既是素质测评实践及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。

一、客观测评与主观测评相结合

复杂的行为素质，只有万物之灵的人才能理解与把握准，任何电子计算机目前尚未具备这种功能。

因此素质测评过程必须是客观测评与主观测评相结合的过程。

二、定性测评与定量测评相结合

三、静态测评与动态测评相结合

四、精确测评与模糊测评相结合

五、素质测评与绩效考评相结合

六、要素测评与行为测评相结合

七、分项测评与综合测评相结合

八、素质测评与指导开发相结合

第四节素质测评亟待解决的几个问题

一、全时空性与有限性（前沿问题）

二、模糊性与精确性

三、量化的必要性与困难性

四、真实性与虚假性

五、主观性与客观性

六、描述性与预测性

七、经验性与科学性

八、个别性与统一性

本章要旨：

素质测评的理论分析是以哲学的认识论和认知心理学为理论基础，以组织人事管理中人事配置原型为基本依据，根据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素质差异进行的，最终实现开发人力资源和提高工作绩效的目的。

通过人员素质测评对每个任/求职者“标号”，表明其所具备的素质结构与优劣程度，说明每个任/求职者所能适应的工作范围。

从而组织内部的人员配置就可以根据每个职位要求或每件事的要求，选择适当的人员，使群体配置与个体配置最后都能实现

人适其事、事适其人。

讨论题1：

考核要点：

处理危机的能力

A、将小孩治罪☆☆☆

B、不见人☆☆

C、坚持穿戴☆

D、嘉奖小孩☆☆☆☆☆

第六章素质测评标准体系的构建

第一节素质测评内容的标准化分析

素质测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题。

一、测评内容及其确定

任何一种素质测评都是都是有明确目的的，任何测评目的的实现，都离不开具体的测评内容。

测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。

测评内容：

是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据的。

考核、诊断、区分、配置、开发。

测评内容确定步骤：

分析被测对象的素质结构

找出所有值得测评的因素

根据测评目的与职位要求进行筛选

借助内容分析表进行内容分分析

纵向：

被测客体的结构因素

横向：

每个结构因素的不同层次或不同方面

中间：

具体测评的内容点

解释表6-1、表6-2.

二、测评目标

素质测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。

测评目标是素质测评中直接指向的内容点。

素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。

例：

测评内容：

才能

测评目标：

管理能力

测评内容：

管理能力

测评目标：

号召能力、协调能力、决策能力

测评目标确定主要是依据测评目的与工作职位的要求来定。

不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。

测评目标是测评内容点的一种代表。

其选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。

德尔菲法、问卷调查与层次分析、多元分析。

三、测评指标

它是指素质测评目标操作化的表现形式。

测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析，包括对揭示目标内涵与外延标志的寻找。

一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。

测评指标要比较具体与客观，还要具有较高的相关性。

四、测评体系

测评标准体系：

测评内容+测评目标+测评指标

基础：

测评内容

主体：

测评目标

实体：

测评指标

第二节素质测评的标准化方法

素质测评的标准化主要是如何建构人员素质测评标准体系。

素质测评标准体系的表现形式：

标准+标度+标记

标准：

是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定与描述。

标度：

是指对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

标记：

是指相应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。

二、工作分析

（一）工作分析的概念

（二）工作分析在测评标准体系制定中的应用

因事择人，从工作本身的要求出发，进行工作分析。

着眼点在于：

从事（担任）某一工作职位需要具备哪些素质条件，履行职责与完成工作任务应以什么指标来评价。

这些素质条件与评价指标中哪些更为重要，哪些不太重要等等。

（三）工作分析方法

1.观察法2.工作日志法3.主管人员分析法4.访谈法5.关键事件法6.问卷法7.文献查阅法

第三节胜任特征模型及其建构

一、胜任特征的概念及内涵

胜任特征：

又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联的，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。

二、胜任特征模型

胜任特征模型：

是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。

两个层次：

1.能力品质的确立和定义；

2.能力品质级别的确立和定义。

完整内容：

1.每一模型可以包括若干项胜任特征；

2.每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；

3.每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和等级量表。

见表6-4示例

三、常用胜任特征模型

1.冰山模型（麦克利兰，1973）2.洋葱模型3.全脑模型4.通用模型

1941—至今，完善发展时期。

二、心理测验的定义

阿纳斯塔西（Anastasi）的定义：

心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

1.心理测验是对行为的测量。

2.心理测验是对一组行为样本的测量。

3.心理测验的行为样组不一定是真实行为。

而往往是概括化了的模拟行为。

4.心理测验是一种标准化的测验。

5.心理测验是一种力求客观化的测量。

根据测验的具体对象：

认知测验、人格测验等。

（最常用）

成就测验（斯坦福成就测验）

第二节品德测评

一、品德的概念及其测评性

品德：

是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。

（一）品德是一个耗散结构系统

耗散结构理论可概括为：

一个远离平衡态的非线性的开放系统（不管是物理的、化学的、生物的乃至社会的、经济的系统）通过不断地与外界交换物质和能量，在系统内部某个参量的变化达到一定的阈值时，通过涨落，系统可能发生突变即非平衡相变，由原来的混沌无序状态转变为一种在时间上、空间上或功能上的有序状态。

这种在远离平衡的非线性区形成的新的稳定的宏观有序结构，由于需要不断与外界交换物质或能量才能维持，因此称之为“耗散结构”（dissipativestructure）。

散结构理论提出后，在自然科学和社会科学的很多领域如物理学、天文学、生物学、经济学、哲学等都产生了巨大影响。

著名未来学家阿尔文·托夫勒在评价普里戈金的思想时，认为它可能代表了一次科学革命。

（二）品德内外的统一性

品德是外显行为与内在德性的有机统一，是自觉行为与习惯行为的自然统一。

统一性不等于一致性，并不等于任何时空条件下的绝对统一性，任何一个人身上都有不同程度地存在着内在动机与外在表现的矛盾性。

（三）品德具有稳定性

作为品德表征的行为特征，不是存在于某时某事之中，而是体现与某时期的全部行为中。

甚至是终生的行为之中。

品德表现为一个人某种经常的、一贯性的行为倾向。

（四）品德具有差异性

品德是一种个体现象。

由于每个人所出的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。

二、品德测评的含义

品德测评：

是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。

对共性特征：

数量或价值判断形式；

对独特性：

评语描述或概括的形式。

三、品德测评的理论依据

测评的三个充分条件：

1.测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。

2.测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。

3.测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。

品德的变量形式：

定性、定量、模糊。

对三种变量的比较与确定：

类别、顺序、等距比模糊等量表。

（三）投射技术（p178）

投射技术：

广义：

是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义：

是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到、或想到了什么

投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的一个手段。

投射技术的特点：

1.测评目的的隐蔽性2.内容的非结构性与开放性3.反应的自由性

分类（根据其刺激的内容与形式）（p179）

图形投射：

墨迹投射、主题统觉图投射。

语言投射：

逆境对话投射、词语联想投射、句子完成投射、创作投射、故事投射、问题投射。

动作投射：

娱乐投射、玩具投射、游戏投射

投射技术的局限性：

被测者的反应及主试人的解释都具有很大的随意性，信度、与效度也难以检验，因此它只能是一种辅助性的测评工具。

价值观的类型划分

斯普兰格六种类型：

1.理论型2.经济型3.审美型4.社会型5.政治型6.宗教型

格雷夫斯七等级型

1.反应型2.宗法式忠诚型3.自我中心型4.顺从型5.权术型6.社交中心型7.价值主义型

三、学习能力测评

心理测验在学习能力测评中的应用形式实际上是教育测验，也即笔试。

笔试测评学习能力的三个层次：

1.记忆：

人脑对过去经历过的事物的反映。

2.理解：

人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。

3.应用：

运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。

学习能力测评的三种常用类型：

1.供答型：

填空题、名词解释、简答题、论述题、证明题、计算题、作文题等

2.选答型：

是非判断题、多项选择题、搭配题等

3.综合型：

改错题、一般的例举题等

第八章面试方法

面试是现代人员素质测评中国一种非常重要的方法。

它有着其他测评形式不可替代的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。

这种方法日益受到人们的重视。

（二）新中国成立以后

进入21世纪之后，面试进入比较成熟阶段，具有以下几个特点：

1.形式的多样化2.内容的全面化3.试题的顺应化4.程序的规范化5.考官的内行化6.结果的标准化

面试是一种经过精心设计，在特定场景下面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

三、面试的特点

（一）对象的单一性

（二）内容的灵活性（三）信息的复杂性问（口）、察（眼与脑）、听（耳）、析（脑）、觉（第六感觉）（四）交流的直接互动性

与笔试、观察评定不同，面试中被试者的回答行为表现与主试人的评判是相接的，中间没有任何中介转换形式；面试中主试人与被试者的接触、交谈、观察是相互的，是面对面进行的；主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。

（五）判断的直觉性

不仅有逻辑推理与辩证思维，而且还有很大的印象性、情感性与第六感觉的因素。

第二节面试的理论基础

一、理论依据

内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来。

外显行为受制于内在素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。

人的外显行为包括语言行为和非语言行为。

非语言行为包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为等。

体态语具有揭示内在素质的功能。

体态语对内在素质的揭示还具有直观性。

体态语的确定性（习惯性、天生性）与失控性（不知不觉、情不自禁、生理反应、生物电反应等），使体态语对素质揭具有某种必然性。

体态语与语言的相互作用能够揭示出语言与体态语均无法揭示的更多素质与信息。

二、功用

（一）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

（二）可以弥补笔试的失误

（三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容

（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征

（五）可以测评个体的所有素

三、主要内容

在一般情况下，面试的项目应该集中于以下几项内容：

（一）仪表气质

（二）知识的广度与深度（三）实践经验与专业特长（四）工作态度与求职动机（五）事业进取心（六）反应能力与应变能力（七）分析判断与综合概括能力（八）兴趣爱好与活力（九）自我控制能力与情绪稳定性（十）口头表达能力

注意表8-2的问话提纲

四、基本类型

从目的用途上划分：

招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等；

从操作规范程度上划分：

结构面试、半结构面试、随意面试等；

从被试多少来划分：

个别面试、集体面试；

从主试的结构与实施程序来划分：

逐步面试、依序面试、小组面试；

从操作模式上来划分，问答基本式、综合操作式；

从面试气氛设计上划分：

压力面试、非压力面试。

（一）问答基本式与综合操作式

（二）压力面试与非压力面试

（三）结构面试、半结构面试与随意面试

（四）逐步面试、依序面试、小组面试

五、结构化面试

见图8-4一种结构化面试模型

提高结构化面试效果的核心问题：

面试要围绕那些十分适于预测雇员价值的要素进行组织，即人与组织的匹配。

第三节面试的方法技巧

面试的方法技巧：

是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法。

一、如何“问”

（一）自然、亲切、渐进聊天式的导入

（二）通俗、简明、有力

通俗：

标准性语言、不用生僻字、尽量不用专业性太强的词汇（专业问题询问除外）、

提问内容、方式与词语与被试水平相适应。

简明：

一个问题描述的时间最好不超过45秒，半分钟为宜。

有力：

提问时，不要无精打采，应活泼有力，并配上得体的手势，使问题产生一定的感染力与吸引力。

注意：

一般不要提是被试难堪的问题，也不要就某个问题，特别是枝节性问题纠缠不休。

（三）选择适当的提问方式

1.收口式2.开口式3.假设式4.连串式5.压迫式6.引导式

（四）问题安排要先易后难循序渐进

先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观。

用“暖身”问题消除被试的紧张情绪。

（五）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

转换：

是指主试在问题与问题内容方式上的衔接处理比较灵活、巧妙，不拘泥事先所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试

目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。

收缩与结束：

指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。

直接打断、间接打断。

扩展：

若察觉被试意犹未尽或不再想多说，就追问：

还有吗？

以期被试多说一些真实的想法。

（六）必要时可以声东击西

（七）积极亲近，调和气氛

营造和谐亲切的气氛，善于发现双方的一致点、共识、共鸣点，换位思考。

（八）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合

（九）坚持问准问实原则

（十）注意为被试者提供弥补缺憾的机会

八步问题交谈法（卡普提出）

1.询问被试是否具备某种创造才能。

2.请被试提供有关方面的论文、著作，了解其数量和质量。

3.考察其思维独立性4.考察其想象力。

5.摸清个性倾向。

6.深入专业领域。

7.给被试出一个具体的试题。

8.请一位有关专家与被试交谈，然后请他发表对被试的看法。

二、如何“听”

（一）要善于发挥目光、点头的作用

主试：

提、听问题时，目光要恰到好处，轻松自如，不要心不在焉，目光俯视、斜视、直视，停留在脸部适当区域。

（二）要善于把握与调节被试的情绪

（三）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质。

三、如何“观”

（一）谨防以貌取人，误入歧途

避免心理定势，不要轻易归类，甚至对号入座。

（二）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则

目的性：

主试事先要明确面试目的、程序、项目、标准等。

客观性：

主试在面试中不要带任何主观意志，要实事求是。

全面性：

多方面多角度把握。

典型性：

捕捉典型行为反应。

（三）充分发挥感官的综合效应与直觉效应

面试集问答、面视、耳闻与分析与一体，各感觉有一种共鸣同感的综合效应，其中直觉效应尤为明显。

这是其他测评形式所没有的。

四、如何“评”

（一）选择适当的标准

项目：

规定所测素质的性质、内容、范围；

指标：

揭示所测素质的形式、特征、标志；

标度：

规定所测素质的级别、差异、水平。

解释表8-3

（二）分项测评与综合印象测评相结合

设计一个综合测评的项目

（三）横观纵察比较评判

横观：

集体面试，通过多个面试之间的比较进行评判。

纵察：

同一面试在前后不同问题上的行为反应的比较。

（四）注意反应过程与结果的观察

同其他测评相比，面试不仅注意结果，更加注