外劳引进之探讨.docx

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外劳引进之探讨

外勞引進之探討

會四B

第九組

組員：

864601陳彥昇

864612陳雅琴

864626廖靜宜

864633蔡淳媚

標題：

外勞引進之探討

大綱：

外勞現象歷史背景簡述

引進外勞對台灣的影響

‧經濟發展

‧社會問題

‧國際形象

‧縮減外勞不等於控制失業率

‧解決失業可行方案

基本工作權

‧工作權主張

‧勞資糾紛處理

‧外籍勞工庇護協助

雇主的管理制度

‧外勞引進之仲介業者

‧外勞仲介公司如何協助雇主做好外勞生活管理

‧淺談宏碁電腦公司直接聘僱經驗

結論

外勞現象歷史背景簡述

大約自一九八六年起，外籍勞工在台灣逐漸成為一較普遍的現象，同時關於外籍勞工的報導也顯著增加。

由於這些外籍勞工在台灣並沒有合法工作權，因此多以「非法外籍勞工」稱之。

綜觀那段時期非法外勞常見的來台工作管道，大致是透過觀光或持其他形式的短期簽證於滯留期間「非法」打工，有的甚至乾脆逾期不歸長期留在台灣。

當然，這背後也免不了非法人力仲介業者從中穿針引線，甚至連台灣駐菲領務處也曾爆發出售假簽證的醜聞。

面對上述狀況，不論是經濟部、經建會或勞委會等政府部門均三令五申反對引進外勞。

在這段期間，官方面對非法外勞的唯一對策便是：

查緝遣返。

然而抓不勝抓，查緝遣返的非法外勞人數始終逐年攀升，外勞非法逾期工作的情形仍相當普遍。

查緝非法外勞的失敗說明了官方禁止外勞引進的政令宣示並沒有在現實上收到多大的嚇阻效果。

與此同時，台灣的資本家仍一再以勞動力供應不足、經營困難等理由要求政府儘早合法開放外籍勞工來台。

面對非法外籍勞工人數的持續增加，關廠、遷廠等現象時有所聞，「產業缺工」的說法又被喊得鎮天嘎響，再加上各項公共工程的接踵而至；連串的壓力終於讓政府在一九八九年十月頒布了「十四項重要建設工程人力需求因應措施方案」，開始在外籍勞工議題上作試探性的讓步，一改過去強烈反對引進外勞的立場，企圖調和國家與資本家兩者的利益摩擦。

而這個突破性的外勞開放行動所設定的對象則為十四項重要建設得標業者。

隔年，中華工程公司變據此以專案方式首度「合法」引進外勞。

接著再一九九一年十月，行政院再度核定頒布「因應當前人力短缺暫行措施」將對象擴大到紡織業、金屬基本工業等民間「六行業十五職種」。

一九九二年五月就業服務法的通過實施應該可說是國家在外勞政策上的分水嶺標示：

第一，在外勞的引進程序上，昔日經由純粹放任「自由市場」所引進的「非法」外勞從此被納入國家制度性立法的總體管制。

第二，從外勞的引進時機、引進國別的指定、乃至於對外勞這個勞動力商品的行塑與控制，國家在作為上都更主動、積極，也介入得更深。

引進外勞的影響

在經濟發展方面：

正面影響：

1.互補性外籍勞工可彌補國內無法供給或不願供給之勞力，本國勞工將因需求增加而提高就業與工資，亦有助於經濟發展及國民福祉之提升。

2.成本低廉之外籍勞工有助於改善出口產業。

減輕勞動成本，以維持對外競爭力，並減緩產業外移的腳步。

3.加速推動重大工程，有助國內經濟景氣回升與提昇國民生活品質。

4.可刺激國內潛在勞動意願，提升本國勞工的生產力。

5.外勞的引進也帶來了許多商機，進而增加不少高附加價值的工作機會。

負面影響：

1.若引進外勞會使得廠商以勞動取代投資，則未來產業結構必難提升。

在社會問題方面：

正面影響：

1.給予外勞合法地位與合理的勞動條件保障，有助於減少少數雇主與仲介業者對非法外勞工作的剝削，並導引其尋合法的管道來台，以利政府有效規範管理。

負面影響：

1.若以外勞取代本勞，有可能會造成國內失業率增加，使得政府社會性支出增加，導致人民負稅加重。

2.增加人口密度壓力，影響國人生活品質亦使社會結構複雜化，導致群體緊張與衝突，亦或因外勞大量的投入低工資工作，將惡化國民所得均等分配。

在國際形象方面：

正面影響：

1.外籍勞工政策若能配合外交政策，當可加強國際關係。

負面影響：

1.外勞低工資政策易被國際批評為對外勞剝削，進而導致不公平貿易之指責。

外籍勞工來台工作真的是國人失業的主因？

他們的存在對於社會治安的威脅，會大於在當地的黑幫與官僚貪污嗎？

當我們將犯罪率增加與失業問題歸咎於外籍勞工的同時，我們是否仔細想過真正的原因是什麼。

失業人口的原因，也許是對他目前的工作環境與內容不滿，或某些大環境下供需不平衡所造成，當然不可否認外勞引進會多少影響一些，但卻不是主因，若將外勞全部資遣，他們的工作缺額，國人或原住民同胞也不見得會接受，國人工作意願低落的情形與整體經濟環境的變化才是我們應該關注的地方。

而不是一昧的歸咎於外勞，就如同犯罪問題一般，其實外勞犯罪率並不比本國高，但國人易將其罪行擴張並過分的強調，這難道沒有以偏概全、種族歧視的想法嗎？

國人對外勞的負面想法中已經參雜有些主觀的意識，所以我們應該以更客觀的態度去分析真正的原因及影響不是嗎？

縮減外勞不等於控制失業率

外籍勞工的開放常被一般民眾將其與失業率劃上等號，我們不可否認，政府引進外勞政策，的確已經造成一些結構性失業問題，而原來引進外勞的補充性勞力性質，已成為替代性了，本來是希望輔助國內基層勞動力的不足，由於引進人數越來越多，以致演變成替代國內勞工的地步。

或許﹐社會一般大眾認為把外籍勞工趕走﹐國內失業率就會下降﹐其實並非如此的想當然耳﹐試問大家：

當外籍勞工全數離臺後，所有的工作機會就會增加而就業率就會提升嗎？

當然不可能，我們應該以新的角度去看待「外勞」政策與問題，而不是一昧的怪罪外勞。

今天我們看「外勞」問題﹐不能只關起門來思考﹐而宜從另類新思維﹐考慮一下﹐台灣在廉價勞工的環伺下如何自處？

以一個雇主在台灣僱用外勞﹐和其在國外用外勞﹐對台灣的經濟及就業的影響﹐是完全不同﹐雇主在台灣也許用了十分之一的外勞﹐但因「根」留在台灣﹐因而保障了十分之九國內人民的工作就業﹐使他們擔任技術工人或是管理階層。

同時﹐雇主「根」留在台灣生產、投資﹐對台灣的GNP有其相當程度的貢獻﹐而台灣的國民生產毛額亦因之增加﹐但若一味的趕走外勞﹐使之雇主的投資、生產移至他國﹐不但GNP下降﹐整體的就業率會降低﹐而使失業率相對的增加、提高。

因此﹐引進外籍勞工造成國內失業率增加﹐是一個錯誤的觀念﹐假如沒有引進外勞﹐恐怕台灣的製造業外移的更快、更多﹐而國家的公共工程也將無法順利的推動、執行。

事實上﹐大家似應想想台灣的勞工問題在那裡？

一是中高齡失業者的問題﹐在當今產業快速轉移﹐許多傳統產業被替代﹐高科技成為產業主流﹐可是中高齡失業者欲做職業轉換訓練﹐有其高難度﹐再加上專業知識不夠﹐而造成「結構性失業」。

二是原住民工作的習慣問題﹐由於原住民是喜歡形成一個群體﹐一起工作、一起離職﹐所以對原住民的輔導就業﹐用給予雇主再多的就業津貼﹐來鼓勵僱用原住民﹐是沒有用的﹐而應該在原住民居住的地區﹐以符合該地發展的產業﹐鼓勵他們創業﹐或幫助他們設廠﹐以適合他們集體工作的天性。

其實國內目前勞動參與率並不高，低於百分之五十八，在整個亞洲國家當中，以我國為最低，新加坡有百分之六十四，而日本亦有百分之六十以上，因此整個國內經濟環境，依據全國工業總會的調查，最影響投資意願的經濟因素是勞力缺乏，非經濟因素則是社會治安問題。

試看縮短工時案，在政府、團體沒有配套措施下，而有關勞工團體的推波助瀾，使得製造業缺工的問題，無非雪上加霜，而預見在不久的將來，恐怕將引發新一波的大陸投資熱，諸如整個石化業、以及半導體，都已經準備大批登陸大陸，所以整體來講，台灣的投資環境，一直在惡化中，而勞力短缺的問題，更是迫在眉睫。

要解決國內失業問題，應由勞工團體、政府及工業團體三方的合作。

有失業者就到勞工團體來登記，而產業界需要勞工到工業總會登記，或者由工業總會調查廠商需要那些人才，政府再想辦法把二者配合起來，使失業者能覓得工作，在此狀況下若還找不到勞工，就要引進外勞了，而非一味的「凍結」、「趕走」外勞。

由於所謂外勞政策、問題，基本上是涉及到國家產業政策的訂定，國家為求「永續經營」，要有明確的產業政策，這樣才有外勞政策及勞工政策，才能讓人民安居樂業，充滿願景。

解決失業可行方案

（一）落實政府現行政策，救濟失業勞工

（二）對經建會五月份所提因應失業七項對策，應加速落實為政策

（三）善用現代資訊系統，建立媒合工作網

而對於原住民的就業機會是否會因外籍勞工的引進而減少？

我們覺得這並沒有太大的關係，事實上政府也曾經有開闢一些幫助原住民就業的管道，但由於雙方意願之落差及效果之不彰，因此幫助不大；整體的產業人力需求還很多，因此我們希望政府就業輔導相關部門有必要深入探討其原因，對於原住民之確實就業意願、人數、心態、希望從事之產業別、職業技能及希望待遇等資料詳加調查並予公佈，針對其癥結所在進行輔導，以縮短求職者與求才者之間的距離。

從長遠的思考是應從教育開始。

原住民是優秀的民族，天賦異秉，尤其歌唱、舞蹈、運動的才藝為最，如果能從小紮根，政府有計畫的從教育、培育、訓練直至專科大學畢業，相信十年二十年後，原住民族均是社會的菁英，國家的棟樑，根本就不必再擔心或輔導其就業了。

基本工作權

在許多人的眼中，外籍勞工是屬於不想要又不得不要的勞工，當國人失業數字往上攀升，我們還來不及釐清究竟是哪些年齡層、哪些原因，哪些職種，哪些地區之前，外籍勞工早已成為千夫所指的罪魁禍首。

我們忽略了外籍勞工來台灣是因為雇主對外籍勞動力有需求，他們是以勞務來換取沒有議價空間的報酬，至於他們必須從事何種工作，而這些工作是否威脅到某些本國勞工的就業，他們有何介入餘地？

為了維護本國人民的就業權益，政府於是從外勞總量加以管制，外籍勞工就這樣成為國內失業率的調節器。

基於確保國人就業優先以及解決產業缺乏基層勞工的基本原則，我國外勞政策是採取限定業別、不得轉換雇主、限定配額、限定來台次數及規定期限的契約勞動型態，且政府得以藉由經濟性的懲罰措施，轉嫁部分的照顧責任於雇主，要求雇主對所僱用的外籍勞工負起看管及紀律責任。

因為外籍勞工只是補充性勞力，拘留期間不超過三年，這種臨時、短期或過度的迷思主導了我們的外勞政策，讓決策者認為處於一個封閉的勞動市場中應該可以遊刃有餘，卻忽略了經濟全球化與勞動無疆界的國際潮流。

政府將外籍勞工於台灣的工作與生活視為個別企業應當概括承受的責任，而某些企業又將責任轉嫁給仲介公司；外籍勞工被限定只能於同一單位，為單一雇主工作，就業選擇權因而被剝奪，使得外籍勞工僅能於約定期限內，被動的提供勞務，當個人的自主性被降至最低，我們又如何能期待外勞有高度學習動機，具備高生產力？

當外籍勞工如果只能處於生態鏈的最底層，且無任何公權機制保護的話，那其他的利益相關人包括雇主、仲介公司甚至法律機制都能因地位上的優勢而侵害外勞的權益。

以下我們探討幾點：

工作權主張

我們認為國際勞動組織於1988年所通過的基本工作權主張之宣言可作為標竿，其四類基本工作權為：

1﹒勞工組織與協商權之有效承認

2﹒去除各種形式的強迫或義務勞動

3﹒有效禁止童工工作

4﹒去除與就業及職業相關的歧視

針對第二點而言，就以企業最流行的扣押外勞身分證件以防止外勞逃跑為例，便嚴重牴觸該原則，為了能夠脫法，仲介公司或雇主多會要求外籍勞工簽署同意由雇主代為保管身分證件的契約，只是這種做法仍難脫侵犯勞工基本工作權之嫌。

勞工主管機關及勞動法學者能針對強迫或義務勞動之形式、意涵與防止能有更清楚具體的解釋，避免企業因慣性脫法而損害外勞基本權，同時也造成企業本身之傷害。

而針對第四點，既然國際勞動組織將「歧視禁止」視為基本工作權，因此它應該是超越各種政治、社會、經濟、文化、種族乃至國籍的限制。

近來因法定工時縮短及基本工資調整議題，有人建議應讓外籍勞工的勞動條件與法定基本工資（及工時）分開設立，理由是：

台灣提供給外勞的薪資於亞洲新興工業國中已居首位，沒有理由為外勞提供更多優惠待遇。

這種國籍歧視就如同性別歧視一樣，國際勞動組織強調同工同酬，堅持勞動結果的平等，如果可以因國籍而有不同待遇，則任何歧視皆有應該存在的理由，那麼人類文化所發展出的平等、自由、民主等價值也都將遭受質疑。

勞資糾紛處理

外籍勞工與雇主最常見的糾紛多為積欠工資、加班費、雇主任意扣減工資作為罰金等權利事項爭議，在我國外籍勞工可能於爭議未獲處理之前就已遭雇主遣返，因此以現行勞資爭議處理法之設計，的確無法有效處理單純之權利爭議。

以勞資現實情況而言，除非遭遇企業關廠或爆發如企業併吞外勞儲蓄金等大規模弊案，迫使政府必須積極介入之外，個別外籍勞工之權利受損，多半採取隱忍策略；若衡量目前勞委會有意重新修訂勞資爭議處理法，則應將外勞權益保護之脆弱特性加以考慮，且要思考如何建構迅速而有效的勞動司法救濟管道才好。

外籍勞工庇護協助

外勞於台灣可能涉及的訴訟有三類：

分別為行政、工作權益及一般刑事案件，行政類和外籍勞工易犯者如偷竊及傷害等，由一般法院受理審判，與本國國民一樣接受行政機關之監督。

最為棘手的為勞資之間之權利事項爭議，而外勞因其身分與勞動契約之脆弱性，的確有必要於勞資爭議處理法中特別考慮；尤其當外勞與雇主發生糾紛，導致外勞無法繼續提供勞務時，或者於工作場所遭受雇主不人道之對待，使得其無法繼續居住於雇主住所時，主管機關應設置類似中途之家的庇護所，以提供安全及人道保護。

另外，由於勞委會為合法外勞的主管機關，一但外勞身分由合法成為違法，或者以非法管道進入我國工作，這些非法外勞就成為單位間互踢的皮球，我們建議內政部應會同勞委會等單位共同檢討外國人收容所之管理現況，合理評估管理人員之工作量，提供管理人員反歧視與去除刻板印象之專業訓練，並研討如何給予被收容之外國人更符合國際基本人權標準之待遇。

雇主的管理制度

根據就服法的解釋，雇主應執行外勞不自由人生的直接管理責任。

但國家究竟是透過哪些懲罰手段促使雇主執行這項管理責任？

主要有兩個手段：

首先是一但外勞脫逃，雇主除了拿不回保證金外，還得繼續按月繳納就業安定費。

第二，則是更實質地以配額的消減作為懲罰，使得雇主無法在原有的外勞配額數量上進行等量遞補。

和前著相比，後者更有實質的逼嚇效力。

因為繳納款項的損失不過是一定金額的支出罷了，並不會自我生產增值，但配額的減損卻意味少了生財工具。

職是之故，若不是勞委會以雇主的原配額量消減作為懲罰，這些要求雇主防範外勞脫逃的法令文字頂多是消極的，甚至還可能落得徒具形式，雇主不見得願意大費周章地將心力花在防止脫逃的管理問題上，因為往往得牽涉到一筆人力、金錢的支出。

倘若不是為了配額取得與維持的實質經濟利益，如何防止外勞脫逃並不會成為他們「特別的」管理課題。

所以，在整個法令設計之下，缺乏形式自由的外勞堪稱是被禁錮在個別工作場所（包括工廠、家戶）的囚徒。

外勞引進之仲介業者

國內及國外少數不肖人力仲介業者，利用仲介外籍勞工的機會，賺取不合理的高額報酬，形成對外籍勞工的剝削，影響其權益及工作士氣，並有損我國形象。

目前台灣外勞仲介業者約有上百家，一名外勞仲介費約達數十萬，未來將規定外勞仲介費最高五萬六千元，否則將予適當處分。

外勞的引進對台灣的社會產生了許多問題及影響，而其中仲介業者對外勞的態度更是直接的影響到外勞的生活。

例如：

外勞行蹤不明有部份因素主要是由於外勞受到不法仲介高薪引誘、不法仲介收取高額仲介費用等。

人力仲介業者應負起協助雇主對外籍勞工監督及管理責任。

雇主或人力仲介業者有管理不當者，應予以適當讀處罰，方能收管理之效。

外勞仲介公司如何協助雇主做好外勞生活管理

外勞來台工作，其生活起居亦為聘僱外勞廠商所須擔負之責任，加以外勞來自與我國語言、宗教及文化背景迥異之東南亞國家，其生活管理須花費雇主甚多心力，外勞仲介業者既以提供外勞相關引進管理服務為主要營運項目，理應責無旁貸地為雇主分憂解勞，但外勞仲介業者究竟應具備那些條件方足以做好外勞生活管理？

一、正確之經營理念

外勞仲介業者係依「就業服務法」及「私立就業服務機構許可及管理辦法」之規定而設立，既為私立營利就業服務機構，則提供服務獲取報酬，自然為公司設立主要目的，惟外勞仲介業者其經營內容係：

協助勞動者自外勞輸出國短期遷移!

至國內工作；賺取報酬以改善生活，與一般無生命貨品之貿易行為明顯不同，也正因為人具有喜怒哀樂之情感，同時外勞與國人語言、宗教、文化等皆大不相同，從事外勞仲介之業者，應有正確之認知：

吾人所從事之事業須以人道關懷立基，同時滿足企業尋求合適人選之要求，進而促進外勞輸出國及本國勞工工作機會，最後達成繁榮經濟之使命。

當外勞仲介業者之理念正確，在協助雇主從事外勞生活管理時，自然會以外勞為主體思考，尊重且設身處地規劃、執行雇主所託付之任務。

二、縝密的規劃能力

由於協助雇主進行外勞生活管理，應從外勞申請案提出時便參與規劃，舉凡引進外勞之國別、性別、比例、年齡、技能及生活風俗、文化差異等，均應事前考量，並與雇主溝通協調，然後根據討論定案結果詳細規劃外勞生活起居應備之硬體及軟體，所謂硬體部份係指宿舍之食、衣、住、行、育、樂各項設備之設置，應以安全性、功能性及便利性為考量重心，而軟體規部份，則為使硬體設備運作得當之管理規劃與相關管理輔導人員之選育留用原則及方法。

至於要如何檢證宿舍之規劃良善與否？

我們提出一套最簡單且有效的方法：

假設該宿舍係規劃給您自己或親兄弟、姐妹甚或子女生活，而您或他們會住的愉快、自在為原則，古云「己所不欲，勿施於人」倘若宿舍規劃無法以「四海之內皆兄弟」之標準設計，往後外勞抱怨也是可以預期的事。

三、優異的執行能力

舉凡計畫之成功，除了事前縝密之規劃外，良好的執行能力亦為完成計畫的重點所在，而計畫之執行，倚靠的便是高素質的人力資源，因此外勞仲介業者必須擁有一組經驗豐富、具有專業能力的人手，能將外勞食、衣、住、行、育、樂等管理事務，依照計畫時程精準且按步就班加以完成，在執行同時仍須與雇主保持密切聯繫，以確保計畫之執行能配合雇主及外勞需要。

四、持續改進的能力

當外勞生活管理的前置工作告一段落，外勞進駐宿舍，事實上正是外勞生活管理新階段的開始，因為誠如前述，欲照顧外勞生活，便須儘可能地以「同理心」及「設身處地」來進行，然而任何管理方案在實施之後，仍或多或少有需要調整之處，因此持續不停地研究與改進，方能使外勞生活過得更好，在實務上每週或每月定期的座談會，除可提供管理人員明瞭外勞生活上所遭遇的問題及困難，同時也可利用此一機會說明管理措施之理由，尋求外勞的支持與理解，定期或不定期的問卷也可協助管理單位明瞭各項管理動作的反應，以作為改善的依據，總之「改善」是永無止境，也是持續不斷的事，惟有持續的研究改善，才能使外勞生活管理更上層樓。

五、良好的應變能力

凡事皆有例外，倘若發生外勞生活之緊急事故，外勞仲介業者是否能在第一時間內將事情做妥善之處理？

由於應變能力之好壞，事實上與平日之教育及管理人員的訓練有密不可分之關係，因此實務上外勞仲介業者平日即應針對災、地變做好準備並定期實施如消防、地震演習，以強化外勞遇到災變時之應變能力。

淺談宏碁電腦公司直接聘僱經驗

宏碁公司基於基層勞力補充需求，於民國八十二年即以開始引進外籍勞工，並於民國八十四年在勞委會職訓局專案輔導下實施雇主直接聘僱外勞措施，實施迄今已六年餘，成效頗佳。

1、直接聘僱方式說明

直接聘僱可提供雇主仲介制度以外的另一選擇，其方式係由雇主在職訓局專案核准下直接委由外勞當地國政府協助進行國外召聘活動，並由雇主及當地國政府合作辦理我國外勞輸入與該國勞工輸出之相關作業。

外勞引進國內後一切管理程序與作業均由雇主自行負擔，而無仲介業者從旁協助，此一制度雖可減輕外勞負擔，然因外勞引進管理作業複雜，雇主亦須相對投入額外管理人力與成本。

2、直接聘僱之利弊分析

優點：

（1）外勞無須負擔仲介費用，可減輕其經濟負擔，外勞多來自貧苦家庭，此一措施較符合社會普遍公平正義原則。

（2）因無仲介費用負擔，應徵人員踴躍，雇主有機會錄取素質較優秀之員工。

（3）外勞因感激向心力較強、工作士氣較高，勞資關係因此和諧，並無憂外勞逃跑。

（4）應徵人員免除仲介費負擔，親友及當地人民對雇主、我人民具好感，對我政府形象具有正面提昇之作用。

（5）重點至外勞國貧窮地區召募，有助於當地生活改善。

（6）促進外勞輸出國經濟發展，有利睦鄰，亦為我國外交籌碼之一。

（7）外勞輸出國政府重視自行輸出員工，經常蒞廠訪視，關心鼓舞員工，士氣高。

（8）雇主可建立自主專業之外勞行政管理能力。

缺點：

（1）與仲介公司以利潤為導向相較，直接聘僱作業效率、專業與服務週到性均無法與仲介業者相比。

（2）雇主因自行負擔外勞行政管理業務，須增加額外人力與費用，小型企業恐不符經濟規模。

（3）外勞因無經濟負擔，較欠缺工作危機意識。

（4）直接聘僱引進外勞，有關與外國政府協調的整個作業，須由雇主自行承擔繁瑣業務，且溝通連繫之管道亦不暢通。

（5）直接聘僱引進外勞，雇主須自行負擔費用（如：

外勞體檢費、管理人員費用等。

）僱用成本相對亦較高。

（6）雇主外勞管理業務較孤立無援，行政作業未如仲介專業，支援系統不若仲介公司之資源充足。

（7）仲介公司有公會組織較有系統，有關政策面或執行面之任何問題、困難或