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现代薪酬设计
正文
第一章现代薪酬设计概述
第一节薪酬内涵与外延的确定
一、薪酬与工资的区别与联系
长期以来，我们对于工资这一概念更为熟悉，用得也最为广泛，而薪酬则是泊来品，从国外引入后，多在外资企业中采用，且影响逐渐扩大，有后来居上之势。
因此，在研究薪酬之前，必须将薪酬与工资的关系分析透。
要想严格区分工资与薪酬之间的内涵与外延间的差异确实是一件比较困难的事情，所以有些学者为了避免发生歧义，将薪酬与工资合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避开了正面回答工资与薪酬两者区别的困难。
应该说，无论从内容还是对象上说，薪酬与工资有许多相同点，在许多地方两者可以混用。
但从习惯用法上看，两者在使用的场合和使用的对象上又有一定的区别。
政治经济学教科书中，认为工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化的分析。
而一般的经济学教科书中，薪酬一般是泛指职工实际拿到的或雇主支付劳动报酬。
它是人们对工资的一种形象化称谓。
另外，从字面含义上看，薪酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励机制联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地，而工资是名词，往往与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人事经理没有发挥的余地。
此外，在计划经济体制下，我们用工资概念涵盖了企业、机关、学校、社会团体等
各种单位的各种层次的劳动者，宏观、微观都适用，用的有点滥，所以，一些企业为了以示区别，愿意采用薪酬叫法，用以特指职工的报酬，只在微观层面上使用。
二、薪酬与福利的区别与联系
薪酬一般是与个人或班组的劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都具有很强的目的性。
而福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的。
有些福利每个人都有权利享受，具有普惠性，如免费午餐；有些可能只是部分人受益，或对享受福利的对象加以一定的附加条件，如规定需达到一定职务者才能配备专用公务车等。
薪酬与福利虽然有明显的区别，但二者的界限有时也比较模糊，而且二者可以相互转化。
如职工住房在计划经济体制下我们的企业一直是做为一种福利分配给大家的，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定年限，大家排队，每个人就能获得一套住房。
实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，将其纳入工资中，取消福利分房，统一实行购房办法。
三、薪酬作用
（一）薪酬是企业总成本的重要组成部分
在我国，制造业人工成本的比重平均达到10%以上。
劳动密集型的第三产业这一比重更高，所以企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标。
从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例还直接决定着企业的命运。
因此，对于企业方来说，工资是生产成本的重要部分，是资本的投入，要求获得资本回报。
如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程，使员工的积极性得到最大发挥，是总经理和人事经理等管理者的重要职责。
（二）工资是职工的主要生活来源
从职工一方看，薪酬是其维持生活，进行简单再生产和扩大再生产的必要前提。
一位伟人曾经说过：
工资对于工人就如同土地对于农民一样。
这句话非常形象地道出了工资对于员工维持生活、提高生活质量的重要性。
有一个民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现，在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标（见表1-1）。
因此，工资能极大的影响员工行为和工作绩效。
企业薪酬制度成为一把双刃剑，如果设计得当，则会成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力；相反，如果失策，则会导致士气低落，人心不稳，效率下降。
表1-1最高的五种工作评价指标
排名
管理者
专业人员
事物性人员
钟点工
1
工资与收益
晋升
工资与收益
工资与收益
2
晋升
工资与收益
晋升
稳定
3
权威
挑战性
管理
尊重
4
成就
新技能
尊重
管理
5
挑战性
管理
稳定
晋升
资料来源：
（美）麦克尔·比尔等著《管理人力资源》，华夏出版社1998年版第143页。
四、薪酬结构
（一）薪酬结构的发展趋势
从历史发展角度上看，薪酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势。
首先，随着工资收入水平的逐步提高，温饱问题已不是或将要不是大部分员工面临的首要问题，追求闲暇和提高生活的质量逐渐成为员工关注的焦点，因此，补充性工资福利（也称附加福利和小额优惠）和非货币报酬的内容和所占比重开始逐渐提高。
如在美国，1948年在报酬总额中，工作时间工资占86.7%，小额优惠占13.3%；到1984年，工作时间工资所占比例下降到72%，而小额优惠总额所占比例上升到28%。
从小额优惠所包括的项目上看，也有不断扩大的趋势（详见表1-2）
表1-2美国工人得到的小额优惠待遇
小额优惠待遇项目
1977年小额优惠待遇（%）
带薪休假
80.8
非工作中发生的疾病或伤害的医疗、外科或医院保险
78.1
有再就业权的产假
74.5
退休计划
67.4
由于与工作无关原因发生死亡的人寿保险
64.1
全额工资病假
62.8
改善技能的培训（或教育）计划
49.0
勤俭或储蓄计划
39.8
免费或折价商品
34.3
牙医保险费
29.4
带薪产假
29.4
眼镜或眼睛保护费
21.8
分红
19.8
股票选择
17.6
工作津贴
16.8
免费或折价饭食
16.3
法定的援助和服务
10.3
日托设施
2.2
注：
资料来源：
罗纳德·伊兰伯格等著《现代劳动经济学》，中国劳动出版社1991年版，第373页。
其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需要层次也水涨船高。
著名心理学家马斯洛提出了需要层次理论，他把人们的需要归结为五个层次，即生理需要，安全需要，归属需要，尊重需要和自我实现需要。
当人的生理需要满足后，就会产生安全需要和归属需要，人们会更加重视工作的成就感和个人价值的实现。
因此，当社会发展到一定程度，人们的收入水平和员工素质会有较大的提高，除了传统的外在报酬内容外，内在报酬也逐步为人们所重视。
（二）外在报酬与内在报酬
外在报酬是指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。
外在报酬的优点就是相对于内在报酬来说比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、工种和组织之间进行比较也较好操作。
但随着工作的弹性化和工作内容的丰富化，定性衡量渐渐成为一件困难的事情。
对于那些从事重复性劳动的员工来说，如果对内在报酬产生不满，可以通过增加工资来解决。
因此，在目前所有的比较现代化的手段中，钱无疑仍是最重要的激励因素。
内在报酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
内在报酬特点是难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。
管理人员或专业技术人员对于内在报酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。
例如，某保险公司规定，员工有特殊贡献者，免费到澳大利亚旅游18天，包括往返机票，在澳大利亚的餐费、住宿费、交通费、游览门票等。
这就是通过以给予员工内在报酬的形式，激励员工努力工作的典型例子。
还有些企业通过通报表扬、授予荣誉称号等形式激励对企业和社会做出贡献的员工。
（三）薪酬结构
一般来说，企业付给员工的劳动报酬并不仅仅限于支付工资或薪水，现代企业支付给员工的报酬实际是一个“工资包”，雇员打开“工资包”看到的可能是如下内容：
1.工资或薪水，这是劳动报酬的主体；
2.奖金、奖励工资（如第13个月工资）、分红、员工持股计划等；
3.各种津贴、补贴。
津贴补贴主要是对职工在特殊劳动条件和工作环境下付出的特殊消耗的补偿；
4.工资升级或晋职加薪；
5.由公司支付福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等；
6.法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等；
7.员工优惠享受本公司的产品和服务；
8.职业发展机会和专业培训；
9.额外福利，如社会卡、员工本人和家属使用公司的汽车，笔记本电脑、移动电话等。
由于各个企业规模不同，所属行业不同，所在地区和国家不同，其工资包的内容和他们之间的比例可能是差别较大的，但应该说万变不离其宗。
如果将收入结构用一个简图进行立体描述，一般是如下形式（见图1-1）。
图1-1职工结构图表
第二节确定薪酬水平需考虑的因素
一、劳动力市场条件
我曾经到过一个效益很好的企业，其人均工资水平也很高，大致是当地社会平均工资水平的4—5倍，是当地人人向往的一个企业，按理说企业人员应该是相当稳定的。
但令总经理非常苦恼的是，去年有几个企业技术骨干调走了，去了沿海开放城市，拿更高的工资去了。
这是一个企业在设计薪酬水平时没有考虑劳动力市场价格的典型例子。
而且这也是我国许多企业存在的通病，在许多企业，其工资分配是一个封闭的系统，与劳动力市场价格没有接口，工资水平很高，却是采取平均主义发放形式，在大锅饭中，贡献小的把贡献大的人的那份饭给吃了。
当一个博士的市场价格已达月薪5000—10000元时，我们的许多企业却还执行旧的定级工资，让博士拿着几百元的工资，以致于某报纸曾刊登一篇文章，讲述某地小两口都是博士毕业，所拿工资却不够养家糊口，不得不再读博士后。
所以企业要想在市场竞争中取得优势，就必须考虑劳动力市场价格。
二、政府法律、法规
总体上说，我国企业与职工的法律意识比较淡泊，社会约定或道德约束有时会比法律的作用大，影响广。
在社会上，权大于法等一些案例经常见诸报端。
法律意识淡薄表现在两个方面，一个是企业雇主或企业经营者的法律意识淡薄；另一方面，员工的法律观念也很差。
到基层做调研时，经常听到劳动部门同志反映，一些企业故意拖欠工资，乱收就业保证金或抵押金，其行为违反了劳动法，但职工却很少拿起法律武器，保护自己的劳动权益。
但必须看到，改革开发以后，我国正在向法制国家迈进，我们的法律体系正逐步健全和完善，通过不断的宣传，企业职工的法律意识也有了很大程度的提高，因此，企业在制定薪酬政策，设计薪酬制度时，要在政府法律、法规的框架内进行。
三、企业董事会和经营层领导的态度
企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由经营层领导班子拍板决定的。
在公司制企业一般要经过董事会审定，在工厂制企业要经过厂级领导的审定和认可。
因此，他们对于整个形势的判断和理解，高层领导对于薪酬问题的理解和重视程度，及对于保持和提高士气、吸引高质量的雇员、降低离职率、改善员工的生产率的种种愿望，和对于改革步伐的快慢的要求等，都会对企业薪酬的水平和薪酬制度的设计产生很大的影响。
四、职工心理承受力和工会的态度
设计薪酬制度的确定是一项系统工程，是一个复杂的工程。
因为制度设计的对象是人，是活的动物，是有感情、有思维的高等级动物。
因此，设计薪酬制度要考虑职工的心理承受能力及工会将会持有的态度。
必要的时候可以吸收职工和工会代表参加。
此外，薪酬制度只是人力资源管理体系的一个分支，它还需要与其他系统相联结。
如人事制度改革、劳动合同制度、企业基础管理工作如岗位分析、定编定员等等。
第三节影响个人个人工资水平提高因素
一、企业方面
从企业方面看，主要有以下几点：
（一）初始工资起点提高
初始工资提高是指企业工资等级表中，工资等级最低那部分员工的工资水平提高，一般多是指新参加工作人员的转正定级工资水平提高。
根据企业内部原有工资水平比例关系，如果初始工资水平提高，整个序列的工资水平必然要向上延伸，即各个等级的工资水平都要增加，形成一种连锁反应。
如1999年下半年中国政府为了刺激消费，大幅度提高了最低工资标准，从表面上看，国家似乎没有给企业提高工资水平下指标，体现的是政府对企业工资的一种间接干预，但对于企业而言，提高最低工资标准实际上等于促使企业提高所有人员的工资水平。
因为如果最低工资水平提高了，其他人员工资水平不动，就会打乱原来工资等级表中的平衡关系，所以企业为了维护过去长期所形成的平衡关系，必须修订所有人员的工资水平。
（二）物价上涨
工资水平的提高必须首先能够弥补由于城镇居民生活费用价格指数提高所造成的名义工资的贬值，使职工实际工资水平不降低。
这也是工会组织在进行工资集体谈判时的首要目标，也是人之常情。
因此，物价上涨往往推动职工名义工资水平的提升。
物价上涨幅度大，则工资提升幅度也大，物价上涨幅度小，则工资上涨幅度也较小。
许多人对于中国八十年代中后期到九十年代中期的工资与物价的轮番上涨记忆犹新，这一时期的物价大幅上涨曾引起物价与工资的轮番上升，是当时的社会热点与难点问题。
（三）生活水平提高
每个人都有分享社会发展成果的权利。
九十年代职工的生活水平与八十年代的生活水平肯定不一样了，职工生活水平有了很大提高。
而职工生活水平的提高意味着职工基本生活费用支出增加，即劳动力简单再生产和扩大再生产的费用增加，从而会间接推动企业工资水平的增长。
（四）企业效益提高
不论企业效益提高与职工是否有直接的联系，如果企业效益提高了，一般的说，职工总能享受其中一部分。
这就如同一个人意外得到一笔可观的收入后，总是乐意拿出其中一点请同事或好友上饭馆吃一顿一样，企业效益好，一般也愿意拿那出一部分利润奖励员工。
二、个人方面
从个人角度看，增加工资的因素主要有年龄、资历、职务和能力
（一）年龄与资历
在许多企业，工资等级是与年龄和资历挂钩的，年龄与资历对于员工来说就是一笔财富。
这主要取决于两种假定：
一是人的工作能力随着年龄的增长而增长；二是职工的生活费用支出或赡养人口随着年龄的增长而增长。
（二）职务和能力
职物的晋升表明所承担的责任加重，因此工资上升也是理所当然；反之，由于职工不能胜任岗位工作，被调整到其他岗位序列较低的岗位，则工资下调也在情理之中。
个人能力提高，又确为企业所倚重，必会委以与之能力相符合的岗位工作，从而获得较高等级的工资序列。
第二章现代企业薪酬制度设计程序
第一节薪酬方案设计的原则
一.、公平性
一般说，职工的积极性不仅受绝对报酬的影响，也受相对报酬的影响。
人是生活在社会中，人与人之间时刻存在着信息交流，员工会自觉不自觉地将自己的劳动报酬与他人的劳动报酬相比较，俗话说，老百姓心中有杆秤。
职工如果感觉自己的劳动报酬同他人相比低了，就会产生心理上的不公平感，这种心理不满最终会以相应的行为反应出来。
在上个世纪的英国，有一位大思想家和空想社会主义者，名叫欧文，曾拿出一笔巨款，购买了一块土地，建立一个试验区，在试验区内，完全凭个人觉悟而劳动，劳动者与不劳而获者在收入分配上享受同样的待遇。
有人凭觉悟努力劳动，而有人终日游手好闲,不长的时间内，在一批懒汉的影响下，那部分勤奋工作的劳动者也变成了懒汉，不愿同流合污者则弃职而走，另谋高就，整个实验以失败而告终。
这个故事中，收入分配明显失去了公平性，不劳动者侵占了劳动者的利益；试验最后以失败而告终也是必然的结果。
二、安定性
安定性是设计工资方案的一个主要原则之一，一般要做到以下四点，即保障生活，对应职务，反映能力，考虑资历。
即工资水平的给付首先要能够满足劳动者的简单再生产和扩大再生产，这是基本的要求，如果劳动者的工资不能维持自身生活和养家湖口，不能使劳动者至少保持社会最低生活水平，那么这个工资方案肯定是有问题的。
它势必造成社会的不安定。
没有社会的安定，就没有企业的安定。
其次与职务、能力、资历相对应也是工资方案安定性原则的要求之一。
三、刺激性
刺激性是工资制度设计中的基本要求，主要表现在通过工资收入的差别激励和水平激励提高员工的生产积极性。
如果工资制度不体现激励原则，则在竞争激烈的市场中，这一工资制度不会维持多久。
有一个单位，每个月一天班不上，可拿800元，每个月出全勤还是800元，虽然说这不是普遍情况，但这类似的工资分配制度确实是存在于许多单位，特别是一些事业单位。
这个例子是工资制度缺乏刺激性的典型。
如果这个单位是处于竞争性行业的企业，那么，用不了多长时间，这个企业就会被淘汰出局。
四、情理性
工资改革或工资制度设计不应以把弱者逼入绝境为目的，不宜是完全的“强者生存的逻辑”，它应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要相信“天生我才必有用”。
工资改革不是让每个人整天诚惶诚恐，惴惴不安，形成沉重的心理压力，如果那样，则是一个失败的设计。
完美的工资制度应是人尽其才，让每个人都充分发挥自己的聪明才智。
第二节职位评价
工作评价的目标在于量度企业内部每一职位的价值，并建立它们价值间的相对关系。
这是一项非常重要的工作，也是一项非常基础的工作。
如果这项工作做好了，那么薪酬方案设计工作应该说就完成了一半。
我曾去给一个企业做工资改革咨询，由于这个企业岗位评价这一工作没有搞，所以我们不得不从头做起，先做岗位工作评价工作，然后再进行工资改革方案的设计。
进行岗位工作评价的方法很多，即有简单的也有复杂的。
简单的可能个把月就能完成，复杂的可能需要几年才能完成。
较为常用的工作评估方法一般有如下四种：
简单排序法、职级分类法、评分法、工作元素比较法。
一.简单排序法
简单排序法是由负责评审的人员，按其对企业各个工种岗位的经验认识，将各个岗位按其价值及重要性加以排队。
在对岗位进行次序排列时，一般要求评审人员考虑以下各项要素，即各岗位的工作量及岗位工作所负责任、工作上所获得监督、指导及须向下级提供监督、指导责任大小上岗条件、工作环境等。
综合权衡各职位的轻重程度并排定先后次序后，将其划入不同的工资等级内。
简单排序法的优点是简单易行，花费的人力、物力、财力都比较小，而且速度比较快。
缺点是评估结果可能由于评估人员掌握的标准不一样，使最终结果缺乏客观而详细的解释。
这种评估方法，要求评估人员首先要素质较高，能够站在客观的立场，同时对企业的各个岗位工作情况比较了解。
二、职级分类法
职级分类法实际上是对简单排序法的一项改良，是管理人员将接受评估的岗位，按其重要程度编入预先订立的职级内，在决定有关职位的所属职级时，简单排序法所考虑的各因素为决定性的基础。
这一方法的优点是通过事先规定好的职级标准及说明，减少评估人员对岗位评价的主观影响。
三、元素比较法
元素比较法，最重要的是首先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键制成关键工作分级表；其余工作，以此表为尺度决定其地位。
通常按如下步骤进行：
1.选择适当的工作元素，一般包括脑力、技能、体力、责任和工作条件五项元素。
2.选择关键性职位，一般选十五到三十项工作。
3.确定关键性职位的正确工资率。
4.将各关键性职位按不同工作元素作出比较和分别作出等级排列。
5.将各关键性职位的正确工资率，按比重分配于各元素内，即将关键职位工资额进行分解，确定出每工作评价元素的工资额。
6.将其他所有职位，就不同元素逐一加以评审，并参考关键性职位的工资率定出其工资额。
7.将同一职位在不同工作元素上的工资值相加，得出该职位整体工资总值。
8.将关键职位与关键职位以外的所有职位的按照工资率重新加以排列，必要时可进行微调，从而得到一套完成的企业薪酬等级表。
四、评分法
评分法也称计点法、点数法、点体系、计分法等。
也是我国企业使用最多的一种岗位测评方法。
其主要做法是先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。
然后根据评价标准，组织人员对所有岗位打分测评，得出每一个岗位的总分数。
将企业所有岗位的分数汇总可得一个总分数，用现行企业工资总额除以企业总分数，可得到每一分的工资含量，一般成为点值，用点值乘以每个岗位的人得分，就可得到每个岗位的工资率或工资标准。
这一方法的优点是通过多因素的衡量与比较，岗位测评的结果比较客观，有说服力，缺点是耗费的人力、物力和财力较多，费时较长。
岗位评价因素及各个因素的所占权数因企业而异，一定要实事求是。
如表4一1是某企业搞岗位测评时所用的测评表，有一定的参考性。
表4-1某大型企业管理岗位评价体系及评价标准表
岗位名称：
岗位代码：
评价日期：
评价负责人：
要素
序号
因素
因素等级
评价标准
分档
评价
1
文化素质
初级
中专水平及以下
A1
B1
中级
高等文化水平，能阅读外文资料，掌握并能运用本专业理论、技术
C1
D1
高等文化水平，熟悉本领域前沿理论、技术、精通一门外语
E1
F1
2
技能素质
1.未进级
见习期
A2
2.初级一
员级
B2
3.初级二
助理级
C2
4.中级
师级
D2
5.高级
高工级
E2
6.正高级
研究员级
F2
3
工作能力
1.简单工作
只需完成日常事务性工作
A3
B3
2.一般能力
需完成一般性专业管理工作
C3
D3
3.专项管理能力
需完成较复杂工作
E3
F3
4.专业管理能力
能独立主持一方面工作
G3
H3
5.综合管理能力
要精通本专业，有较强的综合分析能力和组织能力
I3
J3
6.全面领导能力
要精通本专业，能全面领导公司工作或主持重大项目工作
K3
L3
备注：
1.由参与评价人在相应评价栏内打“√”；
2.评价负责人汇总
第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法
如何处理企业内部各类人员之间的工资比例关系是一项操作难度比较大的工作，某个企业在进行工资制度改革过程中，由于在对机关与二级单位的岗位评价中使用了不同的评价因素和权重，所以在评价结果出来以后，就产生一个机关与各二级单位的工资水平如何进行对接的问题。
这就如同各国的货币按照一个什么汇率进行换算的问题。
对于这个问题应该说没有一个现成的模式，因为各个企业之间的差别很大，但在这个问题的处理上有一些基本原则可供人事经理参考。
如何掌握企业内部各类人员的工资对应关系，原劳动部于1992年颁发的《关于岗位技能工资制试点工作有关问题的意见》中对合理安排各类人员基本工资关系提出过指导性意见：
即基本工资的最高工资可掌握在起点工资的3.5倍以内，技师、高级技师的基本工资还可以再高一些；管理人员和专业技术人员基本工资要根据企业实际情况及其所负责大小等因素区别确定，其中工作责任重、经济效益好的企业厂长（经理）基本工资标准最高工资可掌握在起点工资的5-6倍之内。
企业内部管理人员与工程技术人员、生产工人的工资关系国家目前没有明确的政策规定或指导性意见，根据我们掌握的材料，许多企业大致采取以下对应办法：
（一）管理人员与工程技术人员工资一般对应关系为：
1.助理工程师岗位对应科员岗位；
2.工程师岗位对应车间主任、副主任或科员、副科长岗位；
3.高级工程师对应中型企业副职、正职、大企业正、副处长；
4.教授级高级工程师工资更高些，有突出贡献者工资可高于企业经理工资，一般可采取发改津贴、补贴办法。
（二）生产工人与技术、管理人员的工资对应关系一般为：
1.生产岗位工人最高工资（高级工）对应副科长、副主任科员；
2.上岗技师工资对应正科长、中级技术岗位；
3.上岗高级技师工资对应副处长、比高级专业技术岗位略低。
（三）结合部人员比较法
企业内部工人、工程技术人员、管理人员工资关系如用直接比较方法不宜进行，通过结合部人员比较法，就可以间接推算出一系列工资关系，这种方法带有经验评估性质。
结合部人员是指在工人和工程技术人员或管理人员之间劳动特点最为接近的人员。
例如企业车间中的工长与车间主任或与技术员，工长与
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