劳动合同法劳动合同的订立.docx
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劳动合同法劳动合同的订立
劳动合同法劳动合同的订立
篇一：
第二章劳动合同的订立
劳动法
一劳动合同的订立有关法律规定
1.杭州“维权小超人”三年三获双倍工资
上海某销售公司员工获得双倍工资
【案例回放】经面试后，上海某销售公司告知张某于XX年12月23日至XX年12月24日参加某专业培训公司的新招人员职前培训，张某参加了培训，销售公司承担了培训费，并向张某支付了200元现金的生活费和交通费补贴。
12月25日，张某在销售公司上岗工作，该销售公司从XX年12月25日开始支付张某工资。
张某于XX年5月离职，XX年6月向上海市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求销售公司支付XX年12月23日至XX年2月8日未签订劳动合同双倍工资的差额。
理由没签劳动合同
结果：
仲裁员支持了XX年1月24日至XX年2月7日未订立书面劳动合同的期间的双倍工资。
有法律依据吗？
【案例回放】维权“小超人”是一名外地来杭工作的中年妇女，她在三年内从三家企业共获得了3万5千元的双倍工资差额的赔偿。
前年，她应聘到一家企业做操作工，工作了一段时间，企业提出与她签订劳动合同，她以各种理由推脱。
工作快一年后，她以用人单位不签订劳动合同为由提请劳动争议仲裁，获得1万多元的双倍工资差额赔偿。
去年，她又在一个家具厂找了一份工作，后以同样的理由拿到了1万多元赔偿。
今年，她去了一家纺织企业，企业要求她签合同，她还是拒绝。
最终企业支付了7千多元的赔偿。
争议焦点】
劳动者拒签劳动合同，企业是否也需支付双倍工资？
【法律解读】按照《劳动合同法》第八十二条规定：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”而现实中确也存在部分劳动者拒签劳动合同的情况，还有因不可抗力、意外情况等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的。
看有关劳动合同的订立有关法律规定
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一合同分固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，
第十二有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;;
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、情形，续订劳动合同的。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（应该考虑哪些方面？
）---必备条款
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
（三）劳动合同期限;
（四）工作内容和工作地点;
（五）工作时间和休息休假;
（六）劳动报酬;
（七）社会保险;
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
非必备条款----用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
劳动法中试用期规定是多久？
案例随意设置试用期双倍补偿没商议
案情某高新技术企业需招用一批拥有机械加工专长的劳动者，王某被录用，并于XX年1月办理了入职手续。
办理入职手续时提出王某的试用期为两个月，支付试用期工资，试用期满经业绩考核合格后再签订书面劳动合同。
王某工作两个月后，人力资源部又通知其将再延长两个月的试用期，并将通知发到王某手中。
XX年5月，该企业与王某订立了两年的书面劳动合同。
在签订合同时，王某要求企业为其补缴1—4月的社会保险，人力资源部以劳动合同签订之日为建立劳动关系之日为由，拒绝为其补缴。
为此，王某将这家企业告上劳动争议仲裁委员会，
请求确认XX年1月至4月双方存在劳动关系，并由企业支付未签订书面合同的双倍工资。
王某的要求是否合法，能否得到支持？
仲裁结果：
仲裁庭经调查认定，在签订书面劳动合同前约定并延长试用期，违反了《劳动合同法》的相关规定，没有依法订立书面劳动合同长达4个月，双方已经形成事实劳动关系。
期限应自XX年1月起计算，并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
本案的焦点：
用人单位将试用期与劳动合同期限分离。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合
同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
第二十一条规定：
“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”这一规定包含了三层含义：
第一，劳动合同中的试用期不是法定的内容，它的出现乃是当事人双方合意的结果。
也就是说，当事人在劳动合同中可以约定试用期，也可以不约定试用期。
这一点表明试用期具有自愿性；第二，试用期应当包含在劳动合同期限之中，是劳动合同期限中的一个特殊阶段，而非独立于劳动合同期限以外的阶段。
这一点表明试用期具有非独立性；第三，劳动合同试用期有法定的上限，即最长不得超过六个月—强制性。
当事人不得通过约定而改变这一上限。
另外，新的劳动合同法规定，劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80％
二劳动合同的解除和终止
.
1.劳动者单方解除劳动合同---辞职
即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。
具体又可以分为预告解除和即时解除。
1、预告解除---没补偿---双方都没过错
概念：
即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同，告知即可。
超过30日，用人单位应予以办理”两种情形：
（1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
2、即时解除：
劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济赔偿金。
---单位有过错
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
（二）未及时足额支付劳动报酬的;
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的;（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;;
（五）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位
平均工资（或者补偿金的）两倍
2.用人单位单方解除劳动合同----辞退
1）、过错性辞退---没有将经济补偿
用人单位解除违法的劳动者
案例：
员工李某，受了工伤，在医院治疗并做了伤残等级鉴定，为八级伤残。
过了一段时间，他的身体稍微好了一点，他继续在家里歇着，停工留薪期。
但可以到处转悠。
李某喜欢集邮，有一天集邮市场。
市场上有很多人在摆地摊卖邮票。
走到一个地摊前，看到一本漂亮的集邮册。
发现这本集邮有很多他非常喜欢、价值也很高的邮票，恰好摊主没太在意这个摊，正和旁边的那个摊主下象棋。
李就把这本集邮册夹在腋下跑了。
眼看就要跑出集邮市场了，摊主追上了李某，然后报了警。
经过物价
部门核准，李某偷的这本集邮册价值2万多元。
最后经过法院审判，判了李某有期徒刑。
李某所在的企业一看李某被判了有期徒刑，就与他解除了劳动合同。
结果李某不同意，说：
“我是工伤啊，是八级伤残，你们怎么能解除我的合同啊？
”那么，企业能否解除与李某的劳动合同吗？
分析：
《劳动合同法》规定，无论员工是工伤，还是孕期、产期、哺乳期的女职工，或者是医疗期未满的职工，员工没有过错，企业就不能单方解除合同。
但是如果员工有严重违纪行为，有被依法追究刑事责任的行为，或者营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等，过错性解除合同的条件就成立了，企业仍然可以单方面解除合同。
（1）概要
劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。
用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
（2）适用情形（39条）
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2）、非过错性辞退---用人单位应当支付劳动者经济补偿。
解聘“先跑老师”范美忠违反劳动合同法吗
案例：
范美忠９７年毕业于北京大学历史系，在都江堰的民办学校任语文教师。
因为他在博客中披露自己在汶川大地震时最先跑出教室而成为近期的热点人物，人称“范跑跑”或“先跑老师”。
也正因此此，范美忠所在的学校对其发出解聘的正式书面通知。
请问学校是否能就范美忠在其博客上的言辞而解聘范美忠呢？
分析：
从法律角度分析，范美忠与都江堰光亚学校显然已经建立劳动关系，学校已经单方解除了劳动合同。
《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同需有法定的理由，符合法定的程序？
本案中范美忠并无《劳动合同法》第39可解除劳动合同的法定情形，也无第四十条规定的情形，因此，用人单位解除劳动合同显然没有法律依据。
另外，从程序上看应当事先将理由通知工会。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
从目前媒体所报导的情况看，本案不管从实体上还是程序上都存在问题，学校涉嫌违法解除劳动合同。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
范美忠如果选择要求继续履行劳动合同的，学校应当继续履行，当然，范美忠也可以选择要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。
协议解除劳动合同的经济责任
案例：
林先生在A私营公司已经六年多了，月工资为1500元。
因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，没有具体事情干，就打杂。
公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。
公司认真协商之后，要求与林先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同意与公司协议解除劳动合同。
赵经理决定给林先生XX元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱。
后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个月的工资4500元，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。
林先生的申请能否得到法律的支持呢？
分析：
根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
同时，用人单位需要按照本法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。
每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
林先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事，而应当按照法律规定，至少给予林先生相当于6个月工资的经济补偿金。
（1）概要
即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。
非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。
具体是指：
用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。
（2）适用类型
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3）、经济性裁员----用人单位应当支付劳动者经济补偿
（1）概要
经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。
经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。
（2）适用情形
依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（3）裁员时应优先留用的人员
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
与本单位订立无固定期限劳动合同的；
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
（4）裁员后重新招录的限制
用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3，不得单方解除解除
即用人单位有以下情形之一的，
1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
案例XX年3月，徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同规定试用期三个月。
XX年7月，徐某应患病住院治疗，该用人单位以徐某不符合录用条件为由，解除了与徐某的劳动合同。
同时，不支付徐某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。
徐某不服，与XX年8月向当地劳动争议仲裁委员
篇二：
劳动合同订立与劳动关系建立的法律识别
劳动合同订立与劳动关系建立的法律识别
劳动合同订立与劳动关系建立是我国《劳动合同法》中的一项重要法律制度。
劳动关系的特殊性决定了劳动合同订立与劳动关系建立时常处于分离状态。
为此，有必要从法律上进行识别，以利于对劳动者或者用人单位权利的救济。
基于劳动关系建立的实践性考量，《劳动合同法》第10条将劳动合同订立与劳动关系建立预设为三种可能情况：
其一，劳动关系建立与劳动合同订立同时发生。
其二，劳动关系已建立，但劳动合同并没有订立。
其三，劳动合同已订立，但劳动关系并没有建立。
为此，正确识别《劳动合同法》的规定，才能有助于对法律条文的理解及其适用。
一、“理想模式”与“现实模式”的一般法律识别
从通常意义上讲，上述第一种情况可谓“理想模式”，即用人单位与劳动者发生“用工”的同时订立劳动合同。
为此，上述第二、第三种情况可谓“现实模式”，即先建立劳动关系（指用工发生）后订立劳动合同（指书面形式），或者先订立劳动合同（指书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）。
对于上述第二种情形，《劳动合同法》第10条第二款规定，已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
同时，为固定劳动合同之证据功效，《劳动合同法》又为用人单位违反上述规定设置了严厉的法律责任。
其中第82条第一款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
至于用人单位与劳动者已订立劳动合同，但用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，依《劳动合同法》第81条规定，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从用人单位违法成本看，上述条文可促使用人单位主动与劳动者订立书面劳动合同；从劳动者权益救济看，上述条文明确为劳动者指明了法律救济的路径；从行政执法效率看，上述条文为劳动行政部门依法行政提供了法律依据。
另外，对于用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，《劳动合同法》第14条第三款规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
由此可见，对于先建立劳动关系后订立劳动合同，无论从法律责任讲还是从稳定劳动关系讲，立法者都是着眼于追求劳动合同订立与劳动关系建立共存的效果。
因为，这不仅符合劳动关系建立的客观要求，而且符合劳动合同订立的实际需要。
对于上述第三种情形，《劳动合同法》第10条第三款规定：
“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
”此谓先订立劳动合同（指书面形式）后
建立劳动关系（指书面合同）之情形。
无论是立法者还是法律适用者，乃至一般理性之人，从语意上解释或者理解此条款是容易的，即劳动合同订立与劳动关系建立是有区别的。
也就是说，劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，劳动合同订立以“劳动者与用人单位在劳动者合同文本上签字或者盖章”为判断根据，劳动关系建立以“劳动者为用人单位实际劳动”为判断根据。
对此等情况识别有两种途径：
其一，劳动合同订立后，劳动者按照劳动合同约定为用人单位提供劳动。
这种情形既是劳动者与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的常态，也是劳动者与用人单位实现各自利益的法律手段。
其二，劳动合同订立后，劳动者并没有按照劳动合同约定为用人单位提供劳动。
这种情形并不是劳动者与用人单位订立劳动合同，并建立劳动关系的常态，也不是劳动者与用人单位订立劳动合同时所追求的最终目标。
二、劳动合同订立后劳动用工未发生的特殊法律识别
对于劳动合同订立后，劳动者并没有按照劳动合同约定为用人单位提供劳动之情形。
《劳动合同法》并未就权利救济及其法律责任作进一步明确规定，此种情形将直接影响法律的适用。
（一）劳动合同订立后劳动用工未发生之情形
基于客观原因，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：
其一，就劳动者而言。
例如，劳动者病故或者需要住院治疗（包括劳动者全部或者部分丧失劳动能力，不符合劳动合同订立时所要求的劳动行为能力），或者劳动者因其他客观原因不能履行劳动合同约定的工作，如劳动者需要照顾家庭、需要在国内学习或者出国深造，等等。
其二，就用人单位而言。
例如，用人单位因市场经营变化，在原有员工已满足的情况下招用新劳动者实属不必要。
又如，用人单位因违法经营已被工商行政管理部门吊销营业执照，或者用人单位已依法进入破产还债程序，等等。
一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同客观不能”，且非由劳动者或者用人单位过错所致。
一般来说，基于客观原因阻却劳动用工发生的，劳动者或者用人单位不应承担法律责任。
基于主观原因，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：
其一，就劳动者而言。
例如，劳动者因其他单位给予的条件优越而已与其他用人单位订立劳动合同，并建立了劳动关系。
或者说劳动者以明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。
其二，就用人单位而言。
用人单位已招用了其他劳动者，或者说用人单位明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。
一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同主观不能”，且是由劳动者或者用人单位过错所致。
一般来说，基于主观原因阻却劳动用工发生的，劳动
者或者用人单位应当承担法律责任。
（二）劳动合同订立后劳动用工未发生之性质
《劳动合同法》第16条规定：
“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
”从条文本身解释或者理解，劳动合同生效的时间，是以用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章为判断根据。
也就是说，用人单位与劳动者在协商一致（即实质要件）的基础上，已在劳动合同文本上签字或者盖章（即形式要件），劳动合同就生效。
需要说明的是，已生效的劳动合同是否有效，则属于法律评价，即劳动合同的生效并不必然导致劳动合同的有效。
一般来讲，合同生效的法律意义是，合同经依法成立，对当事人具有法律约束力。
当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。
由此可见，劳动合同订立后，即使劳动用工未发生，该劳动合同已不是一个处于“事实状态”的劳动合同，而是一个处于“法律状态”的劳动合同。
由此引发的劳动争议应以《劳动合同法》为依据解决。
（三）劳动合同订立后劳动用工未发生之解除或者终止
根据《劳动合同法》第38条、39条、40条规定，劳动合同法定解除是以劳动合同处于“实际履行状态”为发生根据。
也就是说，劳动者已按照劳动合同约定在用人单位正在从事实际的工作过程中发生的劳动合同解除。
由此可见，对于劳动合同订立后，劳动用工未发生，只能适用协商解除，不可能适用法定解除。
《劳动合同法》第36条规定：
“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
”此条可适用于劳动合同订立后劳动用工未发生的解除。
需要说明的是，劳动合同的解除是针对已生效且尚未履行的劳动合同，或者正在履行的劳动合同。
另外，法定解除仅适用于履行过程中的劳动合同。
根据《劳动合同法》第44条规定，劳动合同终止有：
劳动合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。
根据上述规定，从时间角度看，劳动合同的终止可分为尚未履行的终止、履行过程中的终止和履行期满的终止三种状态。
劳动合同订立后，劳动用工未发生的劳动合同，应属于尚未履行的终止。
（四）劳动合同订立后劳动用工未实际发生的几种特殊情形
正如前文所指，劳动合同订立后劳动用工未实际履行而发生的特殊情形，用人单位或者劳动者的权利救济及其法律责任应如何处理，是一个十分棘手而又现实的问题。
本文就此问
题作一讨论。
第一，劳动者初次上班或者因工外出受伤是否应认定为工伤。
属于此种假设的情形有：
其一，劳动者第一次上班途中受到的伤害事故。
其二，劳动者受用人单位临时指派从事用人单位安排的工作受到的伤害事故。
就第一种情形而言，是否认定为工伤应以《工伤保险条例》第14条第（六）项、第15条第
（二）项规定为根据，即职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤；职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。
需要说明的是，上述职工并不是严格意义上的劳动者，但可定性为“准劳动者”，以此求得成文法律的根据。
至于其因犯罪或者违反治安管理伤亡的、酗酒导致伤亡的、自残或者自杀的，则依《工伤保险条例》第16条规定，不得认定为工伤或者视为工伤。
值
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