劳动合同劳动合同法.docx
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劳动合同劳动合同法
劳动合同劳动合同法
篇一：
20XX最新劳动合同法全文
20XX最新劳动合同法全文（修正案）
20XX年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。
修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。
同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
修改后的劳动合同法自20XX年7月1日起施行。
中华人民共和国主席令
第七十三号
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。
中华人民共和国主席胡锦涛
２０１２年１２月２８日
全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：
“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”
二、将第六十三条修改为：
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”
三、将第六十六条修改为：
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
”
四、将第九十二条修改为：
“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
”
本决定自20XX年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办
理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。
具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。
现行有效的20XX年1月1日劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法
（20XX年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通
过）
中华人民共和国主席令
第六十五号
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于20XX年6月29日通过，现予公布，自20XX年1月1日起施行。
中华人民共和国主席胡锦涛
20XX年6月29日
第一章总则
第二章劳动合同的订立
第三章劳动合同的履行和变更
第四章劳动合同的解除和终止
第五章特别规定
第六章监督检查
第七章法律责任
第八章附则
第一章总则
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者
篇二：
20XX最新劳动法劳动合同法解读
20XX最新劳动法劳动合同法解读
所谓的新劳动法解读，就是对20XX年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。
下面找法小编为大家详细介绍《劳动法》和《劳动合同法》，让大家更全面了解：
新劳动法解读-二、解读内容
1、立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益
《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：
一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
2、用人单位有自主权，劳动者可自主选择
《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。
劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。
劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。
《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。
《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：
固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3、一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。
4、签订无固定期合同，出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。
从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。
《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。
有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。
《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。
只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。
5、合同期时间有长短，续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
合同期太短，就不能约定适用期。
这是从适用期的角度来说，因为有滥用适用期的问题，《劳动合同法》对适用期做了限制。
为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。
对此，有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。
当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。
6、没有永久性劳动合同只有无固定期限合同
按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。
连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。
比如：
签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。
如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说还可以有第三次，即：
劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由
签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。
关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。
过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。
这些都是法定依据，可以解除合同。
8、解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。
补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。
6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。
对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通知）。
不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。
9、职工若不服解聘，可调解仲裁诉讼
发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。
现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。
调解不成，需要劳动争议仲裁。
对仲裁不服，可以提请（:
劳动合同劳动合同法）诉讼。
依法可以解除合同，但要按规定补偿。
10、“磨洋工”可辞退，但要有考核标准
无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。
《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。
但要有考核标准，要有明确规定。
11、违约金限两种情况，试用期限约定一次
适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。
除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。
一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。
12、劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”
劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。
现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。
篇三：
20XX年劳动合同范本（新劳动法）
劳动合同
甲方：
用人单位名称：
乙方：
姓名：
________________________
身份证号码：
甲方基本情况
名称：
住所：
法定代表人：
主要负责人（委托代表人）：
联系电话：
乙方基本情况
劳动者姓名：
___________联系电话：
_____________________
身份证号：
____________________________________
家庭住址：
_____________________________________
紧急联系人：
___________联系电话：
_____________________
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规和政策规定，结合甲方相关制度和乙方岗位特点，遵循自愿、平等、协商一致的原则，甲乙双方一致同意订立如下条款，以明确双方的权利和义务，并期望双方保持良好的长期聘用关系。
第一章合同期限
1、试用期：
自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
2、合同期限：
合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
第二章工作内容与工作地点
1、根据甲方工作需要和乙方自身技能特点，甲方聘用乙方在_________部门从事_________岗位（工种）工作，工作地点在__________范围内。
2、乙方工作内容界定以岗位职责说明书和甲方布置的阶段性或临时性工作要求为准。
第三章工作时间与休息休假
1、甲方实行标准工作制，每日工作不超过8小时，每周工作不超过_____小时。
2、乙方应在规定的正常工作时间内完成本职工作，甲方不鼓励乙方加班。
甲方安排乙方加班，应符合法律、法规的规定。
甲方安排乙方延长工作时间又不能安排补休的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。
甲方安排乙方法定节假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
3、甲方对于国家规定的法定节假日、女员工生育假、带薪休假等休假应按照劳动法要求执行。
甲方根据实际工作情况酌情安排乙方婚丧假期、女员工哺乳假、病假等。
但乙方计划性的休假如生育假、带薪年假、婚假等应提前至少30天申请以便甲方安排工作，如遇直系亲属亡故、本人生病以及不可预见性的情况可临时申请临时安排。
第四章劳动报酬
1、双方根据甲方《薪酬管理制度》规定确定乙方岗位工资。
甲方根据乙方现任职务和工作岗位，试用期工资为______元/月，约定工资为_______元/月（其中基本工资_______元，其他为岗位工资_____元）。
个人所得税由乙方承担，并由甲方在工资发放时代扣代缴。
2、乙方应发工资扣除个人应付费用后在次月10日以货币形式支付。
遇不可抗力导致延迟发放须提前1个工作日说明。
第五章社会保险和福利待遇
1、甲方应根据国家和地方政府规定为乙方办理社会保险并缴纳有关费用，乙方应缴费用由甲方从乙方工资中代扣代缴。
2、甲方可根据乙方服务时间、岗位特点酌情核发年功津贴、职务津贴以及其他福利待遇。
3、甲方将根据社会经济增长水平和自身发展状况适时调整整体薪酬水平、完善员工福利制度。
第六章知识产权、商业秘密和竞业限制条件
1、乙方在工作期间或利用甲方资源所取得的技术开发成果、创新成果，其知识产权属于甲方。
2、甲方的技术信息（包括专用技术、技术诀窍、非专利技术成果等）和经营信息（管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等）属于商业秘密、技术秘密，乙方须保守秘密，不得
对外泄露，不得用于个人谋利或者帮组他人谋利。
给甲方造成的损失的，乙方应赔偿甲方损失和技术价值10倍的赔偿金。
3、乙方在职期间和离职后3年内，不得在与公司业务有竞争关系的其他公司投资、兼职，不得从事与甲方业务有竞争关系的活动。
如乙方所从事岗位甲方要求签订保密协议和竞业限制协议时，乙方同意签订。
第七章劳动合同的变更、解除和终止
（一）劳动合同的变更
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，采取书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
（二）劳动合同的解除
1、甲乙双方经协商一致，劳动合同可以解除。
2、乙方提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
乙方在试用期内提前七日通知用人单位，可以解除劳动合同。
3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
3.1在试用期间被证明不符合录用条件的；
3.2严重违反者甲方规章制度的；
3.3严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；
3.4同时与其他单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者甲方要求乙方不能与其他用人单位建立劳动关系，乙方拒不改正的；
3.5违反劳动纪律，泄露甲方商业机密的；
3.6被依法追究刑事责任的。
4、甲方有下列情形之一，应提前30天以书面形式通知乙方解除本合同，并根据乙方为甲方服务年限支付一定的经济补偿金：
4.1依照企业破产法进行重整的；
4.2生产经营发生严重困难的；
4.3转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更本协议后，仍需要裁减人员的；
4.4本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的；
5、乙方有下列情形之一的，甲方应当提前30日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方1个月工资，并将理由通知工会后解除劳动合同：
5.1乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
5.2乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
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