人力资源师二级复习资料DOC.docx
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人力资源师二级复习资料DOC
第一章人力资源规划
第一节企业组织结构设计与变革
一、企业组织结构设计
1、组织结构：
组织内部分工协作的形式或框架。
组织结构设计：
指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（在企业组织理论的指导下进行的）
组织理论（广义）：
即大组织理论，包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境]目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
组织设计理论（狭义）即小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
组织理论>组织设计理论
2、组织理论发展
名称代表人内容
古典组织理论马克思。
韦伯以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构
亨利。
法约尔
近代组织理论以行为科学为理论依据，强调人的因素
现代组织理论：
以权变管理理论为依据，强调按企业面临的内外部条件而灵活
3、组织设计理论分类
静态的组织设计理论：
主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。
古典组织理论
动态的组织设计理论：
除包括上述外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题。
现代组织设计理论
关系：
在动态中，静态所研究的内容仍然占有主导地位，是核心内容，动态是静态的进一步发展，两者是相互储存的包容关系。
4、组织设计的基本原则
任务与目标原则。
（最基本的原则）
专业分工和协作的原则。
措施：
A、实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统。
B、设立委员会及会议来实现协调。
C、创造协调的环境，提高管理人员的全部观念。
有效管理幅度原则。
（不是一个固定值，受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件影响。
管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。
）
集权与分权相结合的原则。
（集权是大生产的客观要求，有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人、物、财力的合理分配和使用。
分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。
主要应考虑因素：
企业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平和人员素质的要求等。
）
稳定性和适应性相结合的原则。
（要求组织设计时，要保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能继续有序正常运转，并保证组织在运转过程中能具有一定的弹性和适应性。
）
5、新型组织结构模式
A、多维立体组织结构：
又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制，把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合。
主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
产品利润中心：
按产品划分的事业部
专业成本中心：
按职能（如市场研究、生产、财务、人事）划分的专业参谋机构
地区利润中心：
按地区划分的管理机构。
产品事业部经理+地区经理+总公司专业职能参谋部门＝产品事业委员会
B、模拟分权组织结构：
根据生产经营活动连续性很缉捕大型联合企业（如钢铁企业、化学工业企业等）内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，实现“模拟”的独立经营、独立核算。
C、分公司与总公司：
分公司是总公司的分权机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
D、子公司与母公司：
子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。
E、企业集团：
以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等方式，与众多企业法人组织共同组织的经济联合体。
如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司。
结构图：
核心企业<控股成员企业层<参股成员企业层<协作成员企业层
职能机构框图：
依托型组织职能机构、独立型组织职能机构、智囊机构及业务公司和
专业中心、非常设机构
6、组织结构设计的程序
A、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）
B、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
C、为各部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
D、将各部门组合起来，形式特定的组织结构。
E、根据环境的变化不断调整组织结构。
7、部门结构模式类型：
直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。
A、以工作和任务为中心来设计部门结构。
包括：
直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式，即广义的职能制组织结构模式。
优点：
具有明确性和高度稳定性。
缺点：
组织中每一个人只了解自己的工作和任务。
适用范围较小。
B、以成果为中心来设计部门结构。
包括：
事业部制和模拟分权制等。
事业部制一般在大型企业中采用，具有高度的稳定性和较强适应性，适用于企业规模大且产品各类复杂或若分布区域广时，需设置较多的分支机构，管理费用多。
模拟分权制中的各部门，有能完全自治，但有自己的管理机构，并用内部规定的转移价格来相互购买和出售，或进行利润和成本计算。
适用一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，但其明确性不强，不易真正做到以成果为中心。
C、以关系为中心来设计部门结构。
适用于跨国公司，但缺乏明确性和稳定性，实性较差。
二、企业组织结构变革
1、企业战略与组织结构的关系：
A、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
（钱德勒提出：
组织结构服从战略的结论）
B、有关企业发展阶段的研究，从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系。
增大数量战略（在行业处于发展阶段）
扩大地区战略（行业发展要求建立职能部门结构）
纵向整合战略（行业增长阶段后或，应选择事业部制结构）
多种经营战略（行业进入成熟期，可采用矩阵结构或经营单位结构）
2、企业组织结构变革的程序
组织结构诊断实施结构变革企业组织评价
变革的征兆：
经营业绩下降
组织结构病症显露
员工士气低落
变革的方式：
改良式变革
爆破式变革
计划式变革
排除变革的阻力：
（措施）
让员工参加变革的调查、诊断和计划，使充分认识必要性和责任感；
推行人员培训计划，使员工掌握新知识和技能，适应新岗位；
起用年轻有开拓精神的人才，减少阻力。
组织结构调查：
（主要资料）
工作岗位说明书
组织体系图
管理业务流程图
组织关系分析：
组织结构分析：
（哪些方面）
内外环境变化引起的改变决定企业的关键性职能
分析各职能性质及类别
组织决策分析：
（考虑因素）
决策影响的时间
决策对各职能的影响面
决策者所需具备的能力
决策的性质
3、企业组织结构的整合（企业最常用，是一种计划式变革）
A、企业结构整合的依据（结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求，使企业组织上下畅通、左右协调。
）
B、新建企业的结构整合（按规定的标准，对分解后的各部门、层次、岗位和职位之间的关系进行修正和确认，排除相互重复和冲突的职责、任务，纠正不符合组织总目标的局部要求。
）
C、现有企业的结构整合（不协调表现：
部门间经常冲突；存在过多的委员会；高层屡充当下属相互间冲突时的裁判和调解者；组织结构失去相互协调机能，靠有特殊地位的人或权威来协调。
）
D、企业结构整合的过程（拟定目标阶段；规划阶段；互动阶段；控制阶段。
）
第二节企业人力资源规划的基本程序
1、企业人力资源规划的内容
概念（广义）：
泛指各种类型人力资源规划。
五年以上的计划可称为规划。
（狭义）：
特指企业人员规划。
狭义的人力资源规划（按年度编制的计划有）：
人员配备计划
人员补充计划
人员晋升计划
广义的人力资源规划（（按年度编制的计划有）：
人员配备计划人员培训开发计划劳动组织计划
人员补充计划员工薪酬激励计划员工援助计划
人员晋升计划员工绩效管理计划劳动卫生与安全生产计划
员工职业生涯计划
2、企业人力资源规划的作用（略）
3、企业人力资源规划的环境
A、外部环境
经济环境（体现）：
经济形势、劳动力市的供求关系
人口环境（因素）：
人口规模、劳动力队伍的数量、结构和质量、劳动力年龄
科技环境：
影响是全方位
文化法律等社会因素：
政府劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，户籍制度、住房制度、社会保障制度。
B、内部环境
企业的行业特征
企业的发展战略
企业文化
企业人力资源管理系统
4、制定企业人员规划的基本原则
确保人力资源需求的原则
与内外环境相适应的原则
与战略目标相适应的原则
保持适度流动性的原则
5、制定企业人力资源规划的基本程序
核心部分包括：
人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡三项工作。
附：
人员规划程序图（P27）
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主，对企业未来人力资源供求进行预测。
制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，分别提出各种具体调整措施。
人员规划的评价与修正。
6、企业各类人员计划的编制
人员配置计划人员培训计划
人员需求计划人力资源费用计划
人员供给计划人力资源政策调整计划
对风险进行评估并提出对策
第三节企业人力资源的需求预测
1、人力资源需求预测：
就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提。
2、人力资源需求预测的内容：
企业人力资源需求预测
企业人力资源存量与增量预测
企业人力资源结构预测
企业特种人力资源预测
3、人力资源预测的作用：
对组织方面的贡献：
满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求
提高组织的竞争力
对人力资源管理的贡献：
人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据
有助于调动员工的积极性
4、人力资源预测的局限性：
环境的不确定性
企业内部的抵制
预测的代价高昂
知识水平的限制
5、影响人力资源需求预测的一般因素：
顾客需求的变化（市场需求）每个工种员工的移动情况
生产需求（或企业总产值）旷工趋向（或出勤率）
劳动力成本趋势（工资状况）政府的方针政策的影响
追加培训的需求工作小时的变化
劳动生产率的变化趋势退休年龄的变化
社会安全福利保障
6、人力资源需求预测的程序：
准备阶段：
构建人力资源需求预测系统
预测环境与影响因素分析（方法）：
SWOT分析法
竞争五要素分析法
岗位分类：
企业专门技能人员的分类
企业专业技术人员的分类
企业经营管理人员的分类
资料采集与初步处理：
数据的采集
数据的初步处理
预测阶段：
根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；
进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；
将上述统计结果进行讨论，修正统计结果；
对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出结果；
根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定需增加岗位、人数；
将现实人力资源需求量、未来人员流失善和需求量进行汇总计算；
编制人员需求计划：
7、人力资源需求预测的原理：
惯性原理
相关性原理
相似性原理
8、人力资源需求预测技术路线：
（P39）
人力资源需求预测的定性方法：
经验预测法：
“自上而下”、“自下而上”
描述法：
描述或假设
德尔菲法（专家评估法）：
人力资源需求预测的定量方法：
转换比率法：
计划期末需要的员工数量＝目前的业务量+计划期业务的增长量
目前人均业务量*（1+生产率的增长率）
人员比率法：
趋势外推法（时间序列法）：
y=a+b*t
回归分析法（回归模型预测法或因果法）：
y=a+bi*xini
经济计量模型法
灰色预测模型法
生产模型法
马尔可夫分析法
定员定额分析法：
工作定额分析法
岗位定员法
设备看管定额定员法
劳动效率定员法
比例定员法：
定员比例＝标志物数量*岗位作业时间标准
班平均体力劳动时间总和
计算机模拟法
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
1、内部供给预测的内涵：
2、影响企业外部劳动力供给的因素：
地域性因素劳动力市场发育程度
人口政策及人口现状社会就业意识和择业心理偏好
3、企业外部人力资源供给的主要渠道：
大中专院校应届毕业生失业人员
复员转业军人其他组织在职人员
4、内部供给预测的方法：
人力资源信息库
管理人员接替模型
马尔可夫模型
5、企业人员供给预测的步骤：
对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状
分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例
向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况
将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测
分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测
将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测
6、企业人力资源供求平衡：
很少见，甚至不可能
7、企业人力资源供不应求（避免方法）：
将合条件、富余状态的人调往空缺职位
高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划（内部及外部）
如短缺现象不严重，且员工又愿延长工作时间，合法规的，可延长工时，增加报酬
提高企业资本技术构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源
制定聘用非全日制临时用工计划
制定聘用全日制临时用工计划
8、企业人力资源供大于求（解决方法）：
永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低的员工
合并和关闭某些臃肿的机构
鼓励提前退休或内退
加强培训工作，提高员工整体素质
加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力
减少员工的工作时间，降低工资水平
采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法
第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体第的构建
1、员工素质测评的基本原理
个体差异原理
工作差异原理
人岗匹配原理：
工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；员工与员工；岗位与岗位
2、员工素质测评的类型：
选拔性测评：
以选拔优秀员工为目的。
特点：
强调测评的区分功能
测评标准刚性强
测评过程强调客观性
测评指标具有灵活性
结果体现为分数或等级
开发性测评：
以开发员工素质为目的。
诊断性测评：
以了解现状或查找根源为目的。
特点：
测评内容十分精细或全面
结果不公开
有较强的系统性
考核性测评（鉴定性测评）：
以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的。
特点：
概括性；结果要有较高的信度与效度。
3、员工素质测评的主要原则：
客观测评与主观测评相结合
定性测评与定量测评相结合
静态测评与动态测评相结合
素质测评与纯净测评相结合
分期测评与综合测评相结合
4、员工素质测评量化的主要形式：
一次量化：
指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
量化过程可以一次性完成。
实质量化
二次量化：
指对素质测评的对象进行间接的窝囊废，即先定性描述再定量刻画。
量化过程两次计量才完成。
类别量化：
把对象划分到时事先确定的几个类别中，然后每个类别赋予不同的数字。
模糊量化：
把对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象隶属程序分别赋值。
顺序量化：
先依据期权一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
等距量化：
比顺序量化进一步，不但要求对象排列有强弱、大小等顺序关系，且要求任何两个对象的差异相等，然后在此基础上才给每个对象一一赋值。
比例量化：
比等距量化进一步，不但要求排列有顺序等距关系，且要存在倍数关系。
当量量化：
常用在类别量化之后。
先选择一中介变量，把诸种不同类别的素质测评对象进行统一性转化，对它们进行近似同类同质的量化
5、素质测评标准体系
要素：
标准：
形式包括（客观形式、主观评价、半客观半主观三种）
表示的形式包括（评语短句式、设问提示式、方向指示式三种）
根据测评指标操作的方式划分包括（测定式、评定式）
标度：
（量词式、等级式、数量式、定义式、综合式）
标记：
没有独立意义，常用字母、汉字、数字来表示。
构成：
横向结构：
结构性要素（身体素质、心理素质）
行为环境要素
工作绩效要素
纵向结构：
测评内容
测评目标
测评指标
类型：
效标参照性标准体系
常模参照性标准体系
6、品德测评法
FRC品德测评法
问卷法
投射技术
7、知识测评（六个层次）
知识、理解、应用、分析、综合、评价
（我国）：
记忆、理解、应用
８、能力测评包括：
一般能力测评
特殊能力测评
创造力测评
学习能力测评
９、企业员工素质测评的具体实施
准备阶段 收集必要的资料
组织强有力的测评小组
测评方案的制定：
确定被测评对象范围和测评目的
设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
编制或修订员工素质能力测评的参照标准
选择合理的测评方法
选择合理的测评方法：
（效度、公平程度、实用性、成本四个指标）
实施阶段（核心） 测评前的动员
测评时间和环境的选择：
测评时间、测评环境
测评操作程序 报告测评指导语（包括：
员工素质测评的目的、
强调测评与测验考试的不同、
填表前的准备工作和填表要求、
举例说明填写要求、
测评结果保密和处理，测评结果反馈
具体操作 单独操作
对比操作
回收测评数据
测评结果调整 引起测评结果误差的原因：
测评的指标体系和参照标准不够明确
晕轮效应
近因误差
感情效应
参评人员训练不足
测评结果处理的常用分析方法：
集中趋势分析
离散趋势分析
相关分析
因素分析
测评数据处理：
综合分析测评结果 测评结果的描述：
数字描述、文字描述、
员工分类（标准）：
调查分类标准、数学分类标准
测评结果分析方法：
要素分析法（结构分析法、归纳分析法、
对比分析法）
综合分析法
曲线分析法
１０、企业员工测评案例：
组建招聘团队
员工初步筛选
设计测评标准：
战略管理能力 领导技能 成就需求
团队管理能力 分析式思考 市场意识
自我意识 自我管理能力 关注细节与秩序
选择测评工具
分析测评结果
作出最终决策
发放录用通知
第二节 面试的组织与实施
１、面试的内涵：
指在特定的时间和地点，由面试教官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面试、相互观察、相互沟通的过程。
通过面试，可了解应聘者的经历、知识、技能和能力。
主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的实行和中选阶段。
２、面试的特点：
以谈话和观察为主要工具
是一个双向沟通的过程
具有明确的目的性
是按照预先设计的程序进行的
教官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的
３、面试的类型：
根据标准化程度 结构化面试（规范化面试）
非结构化面试
半结构化面试
根据实施方式：
单独面试、小组面试
根据面试的进程：
一次性面试、分阶段面试
根据面试题目的内容：
情意性面试、经验性面试
４、面试的发展趋势：
面试形式丰富多样
结构化面试成为面试的主流
提问的弹性化
面试测评的内容不断扩展
面试考官的专业化
面试的理论和方法不断发展
５、面试的基本程序：
准备阶段：
制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、
培训面试考官
实施阶段：
关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、
结束阶段
总结阶段：
综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档
评价阶段
６、面试中的常问题：
面试目的不明确
面试标准不具体
面试缺乏系统性
面试问题设计不合理
面试考官的偏见：
第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应、
录用效应、
７、面试的实施技巧 充分准备 排除各种干扰
灵活提问 不要带个人偏见
多听少说 在倾听时注意思考
善于提取要点 注意肢体语言沟通
进行阶段性总结
８、员工招聘时应注意的问题：
简历并不能代表本人
工作经历比学历更重要
不要忽视求职者的个性特征
让应聘者更多地了解组织
给应聘者更多的表现机会
注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
关注特殊员工
慎重做决定
面试考官要注意自身的形象
９、结构化面试问题的类型：
背景性问题情境性问题
知识性问题压力性问题
思维性问题行为性问题
经验性问题
10、结构化面试的开发（包括）：
测评标准的开发（即选拔性素质模型的构建）
结构化面试问题的设计
评分标准的确定
11、行为描述面试：
BD面试，是一种特殊的结构化面试，采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题，在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任物质的层次上对应聘者做出评价。
实质：
用过去的行为预测未来的行为
识别关键性的工作要求
探测行为样本
假设前提：
一个人过去的行为最能预示其未来的行为
说和做是截然不同的两码事
要素：
情境、目标、行动、结果
12、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：
构建选拔性素质模型
组建测评小组
从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定人员组成测验样本
对测验样本总结被测人员的素质特征
将结果进行综合，列出选拔性素质表
将表中各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型
设计结构化面
升级会员 