助理人力资源管理师简答汇总_精品文档.doc

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助理人力资源管理师简答汇总

原则、原理：

1、组织机构实施要则：

命令管理系统一元化；明确责任和权限；优先组建管理机构和配备人员；分配职责。

2、组织设计要求七原则：

目标、任务；分工、协作；统一领导、分级管理；统一指挥；权责相等；精干原则；有效管理幅度原则；

3、岗位设置的原则：

因事设岗；岗位精简；岗位有效配合；发挥积极效应；体现经济、合理、科学、系统化。

4、HRP费用预算与执行原则：

分头预算；总体控制；个案执行。

5、HR基本原理：

同素异构；能位匹配；互补优化；动态适应；激励强化；公平竞争；信息激励；文化激励。

6、招聘广告设计原则：

引起读者注意；激发读者兴趣；创造求职愿望；促使求职行动；真实、合法、简洁。

7、人员录用原则：

因事择人；任人唯贤；用人不疑；严爱相济。

　人员甄选原则：

因事择人；德才兼备；用人所长；民主集中；回避原则。

8、招聘原则：

效率优先；双向选择；公平公正；确保质量。

9、人员配置原理：

要素有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余。

10、培训原则：

战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用；全员教育、重点提高相结合；主动参与原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。

11、培训需求信息分析指导原则：

审查一致性和准确性；使用所有相关信息、数据；保守个人信息、数据秘密；尽量使用最简单的统计方法。

12、职业发展计划原则：

清晰性；挑战性；变动性；一致性；激励性；合作性；全程；具体；实际；可评量。

13、绩效管理原则：

公开与开放；反馈与修改；定期化与制度化；可靠性与正确性；可行性与实用性（限制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析）。

14、绩效考核原则：

客观、公正、科学、简便原则；注重实绩；多途径、分能级；阶段性和连续性结合。

15、岗位评价原则：

系统性；实用性；标准化；能级对应；优化原则。

（另注意：

P259）

16、薪酬管理原则：

对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制。

17、福利管理原则：

合理性；必要性；计划性；协调性。

18、订立集体合同原则：

内容合法；平等合作、协商一致；兼顾所有者、经营者和劳动者的利益；维护正常的生产工作秩序。

19、集体合同履行原则：

实际履行；协作履行。

20、签订、变更劳动合同原则：

平等自愿；协商一致；不违反法律、行政法规。

性质、特点：

1、HR特征：

能动性；增值性；战略性；再生性；时效性；物质性；可用性；有限性；磨损性。

2、HRM特点：

以人为本；动态管理；人性化管理；战术及战略结合；决策层；主动开发型。

　传统人事特点：

以事为中心；静态管理；制度化管理；　战术性管理；　执行层；被动反应型。

3、培训开发工作特性：

经常性；超前性；培训效果的后廷性。

4、信息调研具体要求：

准确性；系统性；针对性；及时性；适用性；经济性。

5、信息处理要求：

及时性；准确性；适用性；经济性。

6、入职培训的特点：

基础性培训；适应性培训；非个性化培训。

7、晋升培训的特点：

以员工发展规划为依据；培训时间长，内容广；各种培训方法并用。

8、职业发展计划的特性：

可行性；适时性；适应性；持续性。

9、绩效的性质特点：

多因性；多维性；动态性。

10、绩效考评的特点：

关联性；指向性；层次性与针对性；时限性；过程集合性；严肃性（正式性或非正式性）

11、起草绩效管理制度的要求：

全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性与精确性；原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明性。

12、职业的特征：

目的性；社会性；稳定性；规范性；群体性。

13、劳动要素的特点：

动力性；自我选择性；个体差异性；非经济性。

14、集体合同的特征：

主体平等性；意思表示一致性；合法性；法律约束性。

15、劳动合同的特点：

劳动合同的主体具有特定性；劳动合同属于双务合同；劳动合同属于法定要式合同。

16、企业劳动关系管理制度的特点：

制定主体的特定性；企业与劳动者的共同行为规范；它是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

17、招聘申请表的特点：

节省时间；准确了解；提供后续选择参考。

作用、目标、意义：

1、HRP的作用：

得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

（20）

2、制定招聘计划的意义：

人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了 一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

（30）

3、绩效考评的目的：

考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；达成公司全体员工，特别 是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；绩效考评制度的促进；公司整体工作绩效的改善和提升。

（35）

4、实施培训开发的目的：

提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力； 提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

（38）

5、岗位调查的目的：

岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。

收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；为改进工作岗位的设计提供信息；为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）进行岗位分析提供资料；为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。

（12）

6、岗位调查的意义：

岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的。

 是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。

7、岗位分析的目的：

岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。

（139）

8、入职培训的目的：

是使任职者具备一名合格员工的基本条件。

（52）

9、入职培训的作用：

新员工进入群体过程的需要；打消新员工对新的工作环境不切实际的期望；满足新员工需要的专门信息；降低文化冲击的影响；避免企业管理人员过多地行使权威。

（55）

10、薪酬管理的目的：

保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

（244）

11、面试的目标：

由于面试是双方交流的过程，因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标，对面试考官而言，其作为单位的代表，形式单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试等）；对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一步了解用人单位、了解应聘职位，最终作出自己的决定，一般来说，应聘者有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作等）。

（177）

12、绩效考评的作用：

（对公司来说）绩效改进；员工培训；激励；人事调整；薪酬调整；考察员工工作绩效如何；员工之间的绩效比较；（对主管来说）帮助下属建立职业工作关系；借以阐述主管对下属的期望；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管与公司的看法和建议；提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；共同探讨员工的培训开发需求及行动计划；（对员工来说）加深了解自己的职责和目标；成就和能力获得上司的赏识；获得说明困难和解释误会的机会；了解与自己有关的各项政策的推行情况；了解自己在公司的发展前程；在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感）。

（35）

13、绩效管理的功能：

对企业来说（诊断功能；监测功能；导向功能；竞争功能）；对员工来说（激励功能；规范功能；发展功能；控制功能；沟通功能）；其他功能（得到完备的绩效考核评价的数据和资料；评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面；为调整劳动关系提供技术支持）。

14、绩效管理的作用：

人员培训与开发；劳动工资与报酬；工作岗位的调整；员工提升与晋级；人力资源管理的专题研究；基础管理的健全与完善。

（74）

15、工作分析的意义：

为人事决策奠定基础；避免HR的浪费；科学评价员工实绩；人尽其才；有效地激励员工。

16、工作分析的作用：

选拔任用合格人员；制定有效的人事预测方案和人事计划；设计积极的人员培训开发方案；提供考核、升职和作业标准；提高生产率和工作效率；建立先进、合理的工作定额和薪酬　制度；改善工作设计和环境；加强职业咨询和职业指导。

种类、类型：

1、广告媒体的类型：

报纸；杂志；广播电视；互联网；海报；公告；招贴；传单；小画册等。

2、内部招聘来源：

内部提拔；工作调换；工作轮换；重新聘用；公开招募。

3、外部招聘来源：

学校招聘；竞争对手与其他单位；下岗失业者；退伍军人；退休人员。

4、新员工信息收集范围：

新员工的历史资料；招聘材料；进入单位后的材料；新员工个人资料。

5、入职培训的类别：

新员工入职教育；转岗培训；晋升培训；岗位资格培训。

6、培训效果的信息种类：

培训及时性信息；培训目的设定合理与否的信息；培训内容设置方面的信息；教材选用与编辑方面的信息；教师选定方面的信息；培训时间；培训场地；受训群体；培训形式；培训组织与管理方面的信息。

7、收集、整理培训需求信息所需资料的类型：

硬资料；软资料（P198）

8、培训服务咨询机构：

管理顾问；管理咨询公司；商务学校；管理学院；培训公司。

9、员工职业发展途径：

横向发展；纵向发展（专业技术型、行政管理型、专业技术及行政管理相结合）；横向、纵向结合发展。

10、制定员工职业发展计划的模式：

强调组织作用的模式；强调个人自主发展的模式。

11、绩效考评的种类：

年度考核；平时考核；专项考核。

12、绩效考评的类型：

上级考评（60-70%）；同级考评；下级考评；自我考评（各10%）；外人考评（第三方考评）。

13、绩效管理原则中可行性与实用性原则包括：

限制因素分析；目标与效益分析；潜在问题分析。

14、绩效管理的考评类型：

品质主导型；行为主导型；效果主导型。

15、奖金分配办法：

企业效益奖金分配；计件工资；销售提成工资。

16、企业工资制度类型：

绩效工资制；工作工资制；能力工资制；组合工资制。

17、常见的几种企业工资制度：

计件工资制；销售提成制；技术等级工资制；职务等级制；岗位效益制；岗位技能制；薪点工资制。

18、信息沟通制度：

纵向信息沟通（上向沟通、下向沟通）；横向信息沟通；建立标准信息载体（制定标准劳动管理表单；汇总报表；正式通报；企业刊物；例会制度）。

19、HRP可区分为：

战略发展规划；组织人事规划；制度建设规划；员工开发规划。

20、信息调研的类型：

探索性调研（非正式调研）；描述性调研（正式调研）；因果关系调研；预测性调研。

21、薪酬等级类型：

分层式；宽泛式。

内容、因素：

1、收集员工发展规划信息的内容：

收集组织发展信息（HRM活动；公司奖赏升迁制度）；收集员工发展信息（员工基本情况；员工职业胜任情况；员工个人发展愿望和未来规划；所在职业领域构成要素；人事面谈资料；员工综合评价结果）。

2、海氏系统法认为岗位包含的薪酬因素：

任职资历；人际关系及沟通技巧；管理范围；岗位资源；岗位竞争；任务的艰巨和复杂性（通常采用调查表格形式）。

3、绩效考评的内容：

业绩考评；能力