干部考核工作心得体会doc.docx

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干部考核工作心得体会doc

干部考核工作心得体会

篇一：

关于进一步加强和改进干部考核工作的几点思考

　　关于进一步加强和改进干部考核工作的几点思考

　　作者：

刘连一

　　近年来，省市积极探索建立符合科学发展观要求的领导班子和领导干部考核评价机制，将科学发展的要求转化为量化的目标体系，更加注重经济、政治、文化、社会建设和生态文明建设的协调发展，更加注重扩大考核的民主化，提高群众的话语权，增强了考核工作的公信度，对推动科学发展起到了重要的引领作用。

但由于考核工作本身的复杂性和艰巨性，干部考核评价机制还需要在实践中进一步探索和完善。

现就考核工作谈几点粗浅认识：

　　一、进一步改进干部考核指标的设置

　　考核指标具有“指挥棒”作用，只有根据领导班子和领导干部的工作职责科学设置考核指标，才能使考核评价有据可依。

　　要按照充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，科学设置考核指标。

一是考核指标的设置应体现差异。

要充分考虑各地的区域性质、功能定位、主导产业、现实条件等因素，分别设计不同的考核指标体系，因地制宜，分类考核,不搞一刀切。

如对工业基础较好的县区适当提高工业经济指标权重，对以农业为主导的县突出对农业相关指标的考核，对第三产业发达的市内区则加强对服务业指标、城市建设等方面的考核，增强考核的针对性、可比性，有效引导不同区域实

　　现科学发展。

二是考核指标的设置应关注民生。

着眼解决人民群众最关心、最直接、最现实的实际利益问题，尽可能地把群众就业、就学、就医、住房、劳动保障等列入考核，通过考核促进社会事业发展，让人民群众的幸福感随着经济发展而增长。

三是考核指标的设置应兼顾“人均”。

与总量相比，人均指标更能反映发展的实际水平和质量，反映群众在发展中得到实惠的多少。

要善于用人均指标衡量工作，包括GDP、财政收入、财政支出、民生投入、环境容量等等，客观反映经济社会发展的实际成效。

四是考核指标的设置应注重稳定。

考核指标在一定时期内要注意保持相对稳定，确保领导班子和领导干部施政思路的持续性，发挥长期效果，杜绝短期行为。

　　二、进一步创新干部考核的方法

　　考核评价方法是保证干部考核评价结果客观公正的手段，只有建立和运用科学的干部考核评价方法，才能防止和克服考核失真、失实。

　　要以考准考实干部政绩、推进工作落实和发现问题为目的，不断创新干部考核评价方法。

一是考核过程透明化。

要以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度。

积极探索干部考核评价结果反馈与公开的有效形式，做到既向领导班子和领导干部本人反馈，也采取适当方式向干部群众反馈；健全谈心谈话制度，通过平时谈话、考察谈话和任职谈话等多种形

　　式，把考核中了解到的有关情况向领导班子和领导干部进行反馈，及时激励和提醒；试行在领导班子内部通报考核评价结果，促进班子成员之间的相互了解和监督；探索建立实绩公开、公示、公议制度，深入了解领导干部在群众中的公认度。

二是评价主体多元化。

注重公论是考核评价干部的一条重要原则，体现这一原则的有效途径就是扩大评价主体，提高群众的参与度。

不仅要有“下对上”的评价，而且还应有“上对下”的评价，同级之间的评价，服务对象、管理对象的社会化评价，这样才能形成全方位的评价，全面真实地反映领导班子和领导干部的政绩。

应有效推广民意调查，健全和完善党政领导班子和领导干部的群众满意度测评体系，选取群众看得见、摸得着、关注度高、感受度强的内容，设置具体、形象、直观的调查项目，充分吸收知情度高、关联度强的党代表、人大代表、政协委员、企业经营者和基层群众深度参与民意调查，同时，还可以综合运用入户调查、社区征询、电话调查、网络调查等方式，广泛收集社情民意，着重了解群众对本地区、本部门科学发展成果的切身感受，以及对党政领导班子和领导干部工作作风、履行职责、依法办事能力等方面的满意程度，不断提高考核公信度。

三是考评方法灵活化。

把年度考核工作与其他工作有机结合，如与加强重点工程项目和重点工作的跟踪考察结合起来，与听取纪检监察部门的意见和巡视组巡视结合起来，与干部选拔任用“一报告两评议（转自：

wWw.XiAocAoFanWeN.cOm小草范文网:

干部考核工作心得体会）”工作结合起来。

同时，还注重与上一年度

　　考核情况进行比较，发现领导班子和领导干部存在的突出问题。

使定期考核、平时考核与任前考察等相互补充印证，全面了解干部的真实情况。

四是考核手段现代化。

运用现代信息技术，健全干部考核考察数据库，把干部任职、换届和届中考察考核等信息记录在案，使考评结果更加真实，更有运用价值。

　　三、进一步加大干部考核结果的运用

　　干部考评结果的运用，是干部考评工作的必然延伸，是干部考评的根本目的，只有正确运用考评结果，才能解决考评结果与干部使用脱节的问题，真正发挥干部考核的导向作用。

　　要运用好考评结果，关键是建立以考评结果为基础的升降奖惩机制。

经考评确属德才兼备、实绩突出、群众公认的，要委以重任；经考评认定绩效一般的，要予以教育引导，属于知识欠缺的可以安排培训学习，属于经验不足的可以安排轮岗锻炼；经考评认定绩效较差且确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整；对因失职渎职而造成重大事故、给党的事业和人民生命财产带来重大损失的，要依法依规进行处罚。

只有将考核的结果和官员的奖与罚、贬与升密切联系起来，才能让干部对考核真正重视起来，才能让考核的目的落到实处，才能真正把各级领导干部的思想和行动引导到科学发展上来。

　　（作者系中共石家庄市井陉矿区委常委、组织部长）

篇二：

对当前干部考核的一点思考和建议

　　对当前干部考核的一点思考和建议

　　干部日常考核，是发现优秀干部，教育后进干部的重要手段，是我党持续执政的基础。

当前的干部考核办法已沿用多年，存在着考核标准笼统、范围狭窄、结果运用不够等问题。

在新时期要做好干部考核工作，就必须细化考核的标准，扩大考核的范围，改进考核的方法并增强考核的透明度。

存在的问题：

　　1.民主测评考核标准笼统。

民主测评考核内容主要包括“德、能、勤、绩、廉”五项内容每项内容，分为优、良、差三个等次。

“综合评价”栏作为干部的评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

但在评定干部的评价结果时，没有一个明确的尺度使干部的“德、能、勤、绩、廉”五项内容与“综合评价”缺乏一个准确与客观紧密相联的评价标准。

这就让民主测评容易产生三种考核失真失实的可能。

一是参与测评人员大多凭主观印象判断缺乏说服力和事实根据。

二是对测评持不负责的态度随意地做出评价使测评结果缺乏真实性。

三是掺杂个人因素作出与实际不符甚至相反的评价严重影响民主测评的客观公正性。

　　2.考核的范围过于狭窄。

主要体现在考核内容的范围过于狭窄。

现行的干部考核范围仅仅涉及干部的工作圈而对干部八小时工作以外的生活圈和社交圈考核甚少对一些群众反映的干部工作圈以外的问题有时甚至以“个人私事”为由不予调查和核实。

殊不知许多干部在工作上表现非常优秀、突出却因为在生活圈和社交圈上出了问题而又没有得到及时

　　地监督纠正，使这些干部在歧路上越走越远，不仅毁了自己的美好前程也损害了群众和国家的利益。

忽视干部生活圈和社交圈的调查考核其危害性在最近几年查处的众多大案要案中已屡见不鲜。

　　3.考核方法呆板、陈旧。

当前考核方法已沿用多年，对现代科学的企业考核方式引入较少，缺乏对日常工作考核的积累。

平时不算帐，年底算总账，难免会出现以干部的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判的“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。

从干部管理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施，同时使一些同志的缺点和错误日积月累，由小变大，最终对自身成长和事业发展造成不利影响。

　　4.考核结果的运用不够。

一是考核结果的反馈机制尚未完全形成。

主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人。

即使在反馈时也是过多顾虑被考核人的情绪，常常是优点讲得多，缺点提得少，干部对自己的缺点不能完全察觉，使考核达不到教育和提高干部的目的。

二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来。

主要是干部考核与干部使用、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显。

　　意见建议：

　　一是扩大范围，强化立体化考核。

既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制；既要坚持传统的民主推荐、民主测评、

　　个别谈话等形式，也要积极探索社会评议干部、民意调查等办法；既要注重上级、同级、下级的评价，又要重视广大基层群众的反映；既要重视八小时以内工作圈的考核，又要重视八小时以外生活圈、社交圈、服务圈的考核。

　　二是深入实际，进行动态考核。

不能只呆在会议室谈谈话、做做测评，而要深入实际，了解实际情况。

要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等形式，活化考察形式。

　　三是增强干部考核工作的透明度。

充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

积极推行考核预告制度，考察组进点前应事先予以公告，在一定的范围内告知考察的对象、内容、目的、重点和方法、步骤及注意事项等，使群众有一个思考酝酿的过程，以免仓促上阵，反映情况不充分。

　　四是要改进民主测评的方法。

首先，要合理地确定民主测评的范围，防止范围过宽，造成参加测评人对测评对象不了解，出现随意投票的现象，使测评结果不真实。

也要避免范围过窄，不能全面客观地反映被测评人在群众中的威信和认可程度，使测评结果出现片面性。

其次，对民主测评的结果，要认真、全面、客观地进行分析，不能盲目追求满意率，不能以票取人。

　　五是要合理有效地运用考核结果。

首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。

只有把干部考核评价结果与干部的使用、奖励挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。

在实际操作中，要把考核结果与干部选拔、调整不胜任现职领导干部、交流轮岗及后备干部培养等有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。

其次，

　　把考核结果作为干部教育与加强管理的重要方向。

建立干部绩效档案，对领导干部的考核材料、群众测评、量化考核情况等及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在的问题。

及时将考核情况向干部所在单位的领导和干部本人进行如实反馈，使每个干部对自己的成绩及存在问题有一个正确的认识。

篇三：

对领导干部个人的评价

　　领导干部个人评价

　　王某

　　政治上成熟，党性原则、大局观念强，自觉同党中央保持高度一致，严格落实中央八项规定、省委九项规定等各项政策规定；处事稳重，待人谦和，思维缜密，虑事周全，能够把握好工作中的每一个环节，做到严谨求实、一丝不苟；有群众观念，注重调查研究，能够广泛深入、耐心细致地听取群众的意见建议，并积极回应群众关切。

　　张某

　　年轻有为、有位，却从不自恃自傲，始终谦虚低调、不骄不躁，关心干部，团结同事；政治立场坚定，注重学习提高，有较高的思想理论水平；工作投入，处事果断，雷厉风行；作风务实、思路清晰，能够把上级和党组的决策同分管工作实际结合起来，创造性地开展工作；坚持原则，讲究方法，不回避矛盾，对自己要求非常严格。

　　李某

　　经历多岗位锻炼，组织领导和综合协调能力强；工作思路清晰，重点突出，有改革创新精神；事业心、责任感强，工作认真负责；好学勤奋，知识面宽；顾全大局，自觉服从组织安排；清正廉洁、严格自律，

　　为人正派、作风硬朗，敢抓敢管、敢于负责；处事稳重，热情随和，善于团结同志，能够听取不同意见，关心干部职工生活。