人力资源管理师二级专业技能冲刺题及答案5.docx
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人力资源管理师二级专业技能冲刺题及答案5
2019年人力资源管理师二级专业技能冲刺题及答案（5）
1[简答题]简述培训中应准备哪些印刷材料。
参考解析：
（1）工作任务表。
工作任务表的作用如下：
1）强调课程的重点。
2）提升学习的效果。
3）注重信息的反馈。
（2）岗位指南。
岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。
岗位指南在培训中具有以下作用：
1）迫使相关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。
2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，以便于在以后工作中随时查阅。
3）有时能够代替培训或减少培训时间，节约成本。
（3）学员手册。
学员手册是培训中的指导和参考材料。
（4）培训者指南。
仅仅教师用，培训者指南能够很简单。
（5）测验试卷。
在培训结束时，也能够实行试卷测验，分数的差别可使教师和学员准确地知道他们的掌握水准。
2[简答题]简述企业培训计划实施全过程的评估与管控的意义。
参考解析：
采用监督检查的指标，通过对培训计划实施前、实施中和实施后的全程评估，能够实现对培训计划实施的全过程监管和控制，从而使培训需求分析更加准确、培训计划更加符合实际、培训资源分配更加合理。
3[简答题]简述管理人员培训开发计划的编制原则。
参考解析：
（1）以“服务培训对象”为中心。
经营管理人员培训的直接目的是协助经营管理人员增补知识、提升技能、调整心态、转变观点、变革思维、确立准确的行为方式，最终达到提升管理绩效的目的。
（2）以需求驱动培训。
企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战，确立切合实际的培训目标和战，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。
企业应以需求驱动培训。
（3）根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。
（4）在制定培训计划的基础上组织实施与评估。
（5）完善培训激励约束机制，促动培训成果转化。
4[简答题]简述管理技能培训开发中的事件过程法的五个步骤。
参考解析：
（1）培训者给出一个事件简短的描述。
（2）受训者询问主持人以得到更多的事实，主持人预先仅仅向他们简介绍，一个受训者概述他们所获得的事实。
（3）再由受训者做出决定，比如中心议题是什么。
（4）每个受训者都被要求写一个简短的决定，由小组实行讨论。
（5）小组力图把这个案例与类似的情形联系起来，讨论这个案例更广泛的意义，或者提出制止这类问题在将来发生的手段。
5[简答题]简述企业员工培训规划的概念。
参考解析：
作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。
它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
6[简答题]简述企业培训课程设计的特征。
参考解析：
（1）培训的课程不但要考虑员工的需求等微观层面，更应该与企业不同发展阶段的宏观层面相符。
（2）在不同阶段，企业的发展策有所不同，对员工的要求也就有所差异。
（3）在培训课程的设计与管理中，应考虑在不同的企业发展阶段展开有针对性的培训，才能更好地为企业战服务。
（4）企业的培训课程不能一成不变，变化不但因为外部环境的变化而产生，企业内部的因素也应加以考虑。
7[简答题]简述企业员工培训规划的内容。
参考解析：
（1）培训的目的。
（2）培训的目标。
（3）培训对象和内容。
（4）培训的范围。
（5）培训的规模。
（6）培训的时间。
（7）培训的地点。
（8）培训的费用。
（9）培训的方法。
（10）培训的教师。
（11）规划的实施。
8[简答题]简述企业员工年度培训计划的构成。
参考解析：
（1）封面模块：
本模块主要是确定封面形式。
（2）目录模块：
本模块主要是目录，简要体现了年度培训计划包含的所有内容。
（3）计划概要模块：
本模块包括计划制定依据，计划制定要求，培训工作的原则、方针等内容。
（4）主体计划模块：
本模块包含背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定培训课程安排、培训实施计划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容。
（5）附录模块：
本模块包含年度培训计划中出现的各类表单，如年度培训计划表、部门年度培训计划表、员工培训需求表、培训课程安排表、培训课程实施时间安排表、培训预算表等。
9[简答题]简述企业培训课程设计的基本原则。
参考解析：
（1）培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。
培训课程最突出的特点是时间短、节奏快，培训周期适合企业对人才需求条件的快速变化。
（2）培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。
1）因为培训课程的主要接受者是成年人，他们有自己的经验和学习经历，都有自己惯用的学习方法，所以，培训课程的执行要尽量遵循成年人认知规律，注意选择那些能调动他们学习积极性的培训方法，提升学习的效果。
2）培训课程的目标大多是具体性的、短期性的、单一性的和有针对性的;培训课程评价的主要标准是质量和效益，而不理应是考试分数。
3）培训课程的宗旨和目标，既有突出的服务性，又有鲜明的经营性;培训课程的内容具有特殊的实践性和针对性;培训课程的执行模式，更具灵活的经验性和权变性;而培训课程的评价标准，则有必然的功利性和实效性。
（3）培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。
1）培训课程就是一个系统，要综合考虑各个要素之间的相互联系。
2）培训课程设计必须使用现代系统理论的基本原理，将课程作为一个系统实行设计。
3）培训课程是一个由多种要素有机组合的系统，各个要素之间是紧密联系和相互作用的。
10[简答题]简述培训课程的需求度调查程序。
参考解析：
（1）确定课程需求度调查项目。
企业课程需求度调查既是主动确定培训内容、设计培训课程体系的前提，也是实行培训效果评估的基础，准确的课程需求度调查作为培训课程设计的首要环节，将为后面的课程设置与开发、教学与管理、课程实施与评估工作建立明确的目标和准则。
课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：
①课程设置要达到什么目的?
②通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?
③课程的可行性如何?
④实施课程教学的资源和手段是否能够实现?
⑤课程效果如何考核及评价?
1）课程需求度调查的层次：
①组织调查;②任务调查;③个体调查。
2）培训课程需求度调查的要求：
①企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合;②将企业长期的需要与现实需求相结合;③定性分析与定量分析相结合。
3）培训调查的流程。
①各职能部门的培训管理人员收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息等，会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差别及其原因;②由培训管理委员会根据企业发展方向、经营策以及环境变化指出培训需求的大方向;并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求;③培训中心应与人力资源部针对每一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差别;④培训中心应定期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求;⑤最后培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业当前的需求和长远的发展，且满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。
（2）课程信息和资料的收集。
课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。
能够从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息，征求学员、培训相关问题的专家等方面的意见，借鉴已开发出来的类似课程;也能够从企业外部可能渠道挖掘可利用资源，资料收集的来源越广泛越好。
1）咨询客户、学员和相关专家。
2）借鉴其他培训课程。
11[简答题]简述培训课程体系设计定位的含义。
参考解析：
这个工作包含了两个方面的含义：
一方面是要确定培训课程的类别;另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。
（1）培训课程的类别。
1）培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域;由兴趣、态度、价值观和准确判断力、适合性的发展诸目标组成的情感领域;由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域，这三大领域的目标各自又能够实行细分，从而形成目标层次体系。
2）以培训目标为中心，课程设计理应遵循一种系统反馈矫正的目标程序，这个过程能够概括为：
目标定向—实施教学—形成性测试—反馈矫正—平行性测试。
（2）培训课程性质与任务层次。
现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观点培训、心理培训。
（3）培训课程系列的编排。
培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。
对于一个企业来讲，培训对象从总体上能够分为两类：
一类是内部培训对象，主要是指企业内部员工;另一类是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等。
而对内部培训对象一般又有两种分类的方法，一是按进入企业的时间长短分为新老员工;二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。
对新老员工的培训内容，大体上能够分为技术能力、人际关系沟通水平和创新决策水平三类。
1）新员工培训课程。
应主要体现在企业概况理解、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面，其余的时间新员工应更多地参与到企业的相关部门实行实习，以便尽快对企业有全面深入的了解。
而对老员工的培训，则应着重于引导他们的自我指导式学习，强化他们的学习水平。
2）生产人员培训课程。
除了人际关系和创新水平方面的培训以外，主要侧重的是技术水平的培训，所以这类培训通常称为岗位练兵，主要根据岗位技能分析所确定的培训需求来制定培训计划的内容，各技术岗位的要求不同，所培训的内容也不同。
3）新产品开发人员培训课程。
应注重于培养新产品开发人员以顾客为导向的思想理念，注重开发和培养他们的创新思维和水平以及加深相对应的产品专业知识。
4）管理人员培训课程。
能够按照岗位职责和管理者在企业管理中所处的层次来确定。
5）对其他业务人员的培训。
主要是指对企业的销售人员和其他服务人员的培训。
12[简答题]简述年度培训计划设计的基本程序。
参考解析：
（1）前期准备。
本阶段工作自上而下启动，主要工作包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训年度计划制定动员会（宣传年度计划项目进程等）、面对各机构或部门的宣传鼓动等。
（2）培训调查与分析研究。
本阶段要求召开统一培训会议来推动，主要工作包括内部访谈与收集信息、现况分析与策思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见等。
（3）年度培训计划的制定。
本阶段采用自下而上方法，初步形成年度培训计划。
其基本步骤如下：
1）培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。
具体手段是根据人力资源战实行培训运作计划分解。
2）各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。
主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。
3）培训部门负责综合所有年度培训计划，并实行评价论证与协调;对计划序列重新排列项目组合，平衡内外训练资源，编拟培训经费预算，并实行效益预估与潜在问题分析;最后得出公司年度培训计划。
4）各个部门或机构理应根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门实行备案。
（4）年度培训计划的审批以及展开。
培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程，获得审批后，下发各部门或机构实行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。
13[简答题]简述信息反馈与课程修订的程序和方法。
参考解析：
（1）在课程预演结束以后，甚至在培训项目展开以后，要根据学员、相关问题的专家以及同事的意见对课程实行修订。
（2）课程需要做出调整的内容视存有的问题而定，有些可能只需要对一小部分课程内容做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程实行重新设计。
（3）培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、相关专家或学员代表的意见，对课程做出必要的修改与完善。
14[简答题]简答培训师选择案例要注意的三个条件。
参考解析：
（1）案例要有真实性，是社会经济生活中确实存有的事例，切忌哗众取宠，虚构案例。
（2）案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例。
（3）案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。
15[简答题]简述企业员工培训规划制定的要求。
参考解析：
（1）系统性。
系统性就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都理应保持统一性和一致性。
（2）标准化。
标准化就是要求整个培训规划的制定过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训谁，培训什么，何时培训，如何培训，用何种方式方法培训，要达到什么目标，取得何种结果，采用何种培训标准，下一步如何实行等做出明确的统一规定。
（3）有效性。
有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的基本特点。
（4）普遍性。
普遍性就是要求培训规划制定必须适合不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
16[简答题]
简答培训课程项目系列及课程设计文件的格式。
共3人答过，平均准确率0%参考解析：
（1）培训课程项目系列。
1）企业培训课程大纲。
2）培训课程系列计划。
3）员工培训课程计划。
（2）课程设计文件的格式。
1）封面。
2）导言：
①项目名称;②项目范围;③项目的组成部分：
④班级规模;⑤课程时间长度;⑥学员的必备条件;⑦学员;⑧课件意图;⑨课程评估。
3）内容大纲：
①教学资源;②资料的结构;③课程目标和绩效目标;④教学顺序和活动;⑤内容;⑥交付时间。
4）开发要求。
5）交付要求。
6）产出要求。
17[简答题]
简述年度培训计划设计的主要步骤。
参考解析：
（1）培训需求的诊断分析。
明确培训1需求来源是年度培训计划制定的第一环。
（2）确定培训对象。
1）分析员工状况。
2）明确员工差别。
3）筛选培训对象。
选择培训对象的判断依据为：
①受训者首先是有主动接受培训意愿的人，即有培训需求的人;②培训内容与受训者的工作有直接的关系;③受训者回到工作岗位后将马上应用所学到的技能;④受训者满足接受培训的必备条件并需要所教的技能;⑤受训者基本上能完成学习目标，否则就需要实行预培训;⑥通过培训能提升工作效率，受训者回到工作岗位后能把损失的时间补回来并做出更大的贡献。
（3）确定培训目标。
1）培训目标层次分析。
培训的目标可分解为三种不同层次的目标：
①能够达到的目标，即培训能达到的效果;②应该达到的目标，即培训效果非常好的状态;③必须达到的目标，即培训要达到的基本要求。
2）培训目标的可行性检查。
明确可行的目标必须符合四个基本条件：
①准确定位;②具体明确可量化;⑨能够合理分解;④有相对应的时间限制。
3）培训目标的订立。
①在课程设计工作开始前，为培训提出明确的目标;②在培训需求调查中，参加培训的人员有很多的需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次，区别对待，只有完成了“必须掌握的”目标之后，才能考虑“应该达到的”目标，最后考虑“能够达到的”目标;③检查培训目标的可行性;④设计目标层次。
（4）根据岗位特征确定培训项目和内容。
1）不同层级不同岗位特征的培训需求决定了培训管理计划的设计。
2）根据培训对象所在的工作岗位特征，包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息的整理分析，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度。
在任务分析的基础上，根据各层级岗位特性明确培训内容。
3）培训项目内容与培训对象是相辅相成的，需要做到“因材施教”。
（5）确定培训方式和方法。
1）职内培训，指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。
2）职外培训，指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。
3）自我开发，主要是指员工自己利用休闲时间实行自我技能与知识的补充。
（6）做好培训经费预算与控制。
制定培训预算的程序是：
1）确定培训计划方案以及经费预算情况。
2）确定年度培训计划。
3）分配培训预算、初步确定培训项目。
4）估算部门培训费用。
5）调整部门培训预算方案。
6）确定培训项目、审批培训预算方案。
（7）预设培训评估项目和工具。
1）可从培训计划角度考察，可将其细化为三个指标来实行：
①内容效度;②反应效度;③学习效度。
2）可从受训者角度来考察。
3）从培训实施的实际效果来考察。
（8）年度培训计划的确定方式。
1）会议组织者。
2）会议参加者。
3）会议决策方式。
18[简答题]简述国外培训教学设计的基本模式。
参考解析：
（1）肯普的教学设计程序。
它主要强调三个基本问题：
1）学习什么，达到怎样的熟练水准。
2）教学程序、教材和人员如何组合，才能地实现培训目标。
3）使用什么手段来评价学习结果。
该方法的具体步骤是：
1）列出课题，确定每个课题的教学目的。
2）分析学员特点。
3）确定可能取得明显学习成果的学习目标。
4）列出每个学习目标的学科内容和大纲。
5）设计预测题。
6）选择教与学的活动和教学资源。
7）协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等）。
8）实施教学。
9）根据学员完成学习目标的情况。
（2）加涅和布里格斯的教学设计程序。
其具体步骤如下：
1）系统A级。
①分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分;②分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统;③确定课程范围和顺序，设计传递系统。
2）课程级。
①确定某一门课的结构和顺序;②分析一门课的目标。
3）课堂级。
①确定行为目标;②制定课堂教学计划;③选择教学媒体与手段;④评价学员行为。
4）系统B级。
①教师方面的准备;②形成性评价;③现场试验及修改;④总结性评价;⑤系统的建立和推广。
（3）迪克和凯里的教学设计程序。
其具体步骤如下：
1）确定教学目标。
2）分析教学对象。
3）教学内容分析。
4）制定具体的行为目标。
5）设计标准参照测试。
6）开发教学策。
7）开发教材课件。
8）设计和展开形成性评估。
9）修改完善教学计划。
19[简答题]简述培训教师的来源。
参考解析：
一般来说，培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源。
企业培训管理人员应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短。
20[简答题]简述企业实施培训计划管理的配套措施。
参考解析：
（1）企业全员培训文化的培育。
1）培训文化对培训活动的支持作用：
①衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具;②体现培训工作在组织中的重要地位;③检验培训的发展水平;④提升员工积极参与培训的意识;⑤审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性;⑥明确培训的管理目标、战、组织和职责;⑦体现培训信息的交流、培训内容的资源共享;⑧明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设;⑨明确培训工作存有的问题及解决问题的方法。
2）营造培训文化促动培训活动的措施：
①培训工作要与培训与组织目标和组织战相结合;培训工作不再仅仅培训工作者的职责，也成为部门经理的主要职责;培训战得以体现并能够持续调整。
②培训被视为组织发展与个人发展的有效途径;培训计划更增强调系统性和成长性;培训结果成为组织评估个人发展的主要部分。
⑨参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着极大的自由度;员工能够得到培训交流信息;允许失败并将其视为学习的过程。
④培训资源社会化;完备的培训信息系统得以建立并良性运作;更进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估。
⑤通过培训使组织文化得以更好地发展。
培训文化的建设是多层面的，而且是一个渐进的过程，培训文化的建设并非培训管理者能够独自完成，受到来自组织多方面因素的制约和影响。
发展组织特有的培训文化是培训管理者义不容辞的责任。
（2）企业全员培训环境的营造。
1）培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。
2）培训环境分为外部环境和内部环境。
外部环境包括培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等。
内部环境包括培训场所、设备、培训者及学员的观点等。
3）培训的硬环境包括培训场所、设施、视听设备等方面的条件和状况，这是提供良好培训的重要前提，如果学员在一个很不适宜的环境中实行培训，会直接影响学习效果。
4）培训场所的布置应适合培训，如能够提供积极心理暗示的口号、标语牌等，布置要有美感、有吸引力，颜色要热情、明快。
舒适优雅的环境和设施，能使学员有好的心情，并使学员感受到培训者对他们的重视，从而积极地参与培训。
5）培训的软环境包括培训者的培训观点、行为方式，以及由此决定的对学员的态度、培训方法、教学气氛的形成等方面的内容。
总的来说，要尽量满足学员的学习需求，使学员感到舒心满意。
培训软环境的好坏，取决于培训者的素质。
（3）企业培训师资队伍的建设。
1）选择培训师的原则与标准：
①具备培训内容方面的专业知识;②对培训内容所涉及的方面应有实际工作经验;③具备培训授课技巧;④能够熟练使用培训中所需要的培训教材和工具;⑤具有良好的交流与沟通水平;⑥具有引导学员自我学习的水平;⑦能够在课堂上发现问题并解决问题：
⑧积累与培训内容相关的案例与资料;⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;⑩拥有培训热情与教学愿望。
2）根据课程的性质选择培训师：
①一般来说，在对下级主管人员实行培训时，主要是依靠组织内各级主管人员作为培训者。
因为上级主管人员和下级主管人员同处于一个组织中，因而他们能结合组织的具体问题实行培训，便于下级主管人员理解和接受。
同时，他们的经验对下级也有直接的指导作用，便于下级主管人员的借鉴和使用，从某种意义上说，组织内的各级主管人员是的培训师。
②技术及管理理论、生产工艺方
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