人力资源二级人力资源二级专业技能检测试题7含答案考点及解析.docx
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人力资源二级人力资源二级专业技能检测试题7含答案考点及解析
2018-2019年人力资源二级人力资源二级专业技能检测试题【7】（含答案考点及解析）
1[简答题]简答面试设计题目的原则。
【答案】略
【解析】
（1）联系工作内容。
（2）难度适中。
（3）具有一定的冲突性。
2[简答题]制定企业人力资源规划的基本程序
【答案】略
【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：
人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
企业各类人员规划的步骤是：
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测，
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或者求大于供的政策措施。
人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。
5、人员规划的评价与修正。
3[简答题]简述劳动关系特征。
【答案】略
【解析】1）劳动关系的内容是劳动。
劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是它的实质和内容。
劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系。
2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。
劳动者向企业提供劳动力，实际上就是将其人身在一定程度上交给企业，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。
由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，其交换的目的是获得工资，企业之所以雇用劳动力，是因为能够得到劳动给付，从这个意义上说，劳动关系又是一种财产关系。
3）劳动关系具有平等性和隶属性特点。
隶属性是指隶属主体之间的以指挥和服从为特征的管理关系。
劳动关系的当事人之间是相互独立的平等主体的契约关系，两者具有平等的法律人格，建立劳动关系首先取决于当事人各自的自由意志。
然而劳动关系一旦建立，劳动者就成为企业的雇员，企业就成为劳动力的支配者和管理者，这使得劳动关系具有隶属性。
4[简答题]简述员工培训评估的概念。
【答案】略
【解析】
（1）培训评估的含义有狭义和广义之分，狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评定。
它是培训流程中的最后一个环节，在培训结束后，对培训实施环节进行评估——评价它的价值，是对整个培训活动实施成效的评价和总结。
（2）广义的培训评估是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。
它有一个系统的规划，是从培训需求分析、培训课程开发、培训活动的组织与实施及效果等多个环节同时进行的完整的、有效的培训评估系统，其评估结果为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要的依据。
5[简答题]简述培训效果评估的层次。
【答案】略
【解析】
（1）反应评估。
1）反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
2）反应层面需要评估以下几个方面：
内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
（2）学习评估。
1）学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
2）评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。
往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。
3）学习评估的优点是：
对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。
4）学习评估的缺点是：
评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。
（3）行为评估。
1）行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。
行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。
2）行为评估的优点是：
培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
3）行为评估实施的重要性：
涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。
因此行为评估是很重要的。
4）行为评估实施的难点：
实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。
（4）结果评估。
1）结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。
收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。
2）结果评估的优点显而易见，因为企业及其高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能够为企业创造经济效益的课程上来。
3）结果评估的缺点也很明显。
首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的；其次，相关经验很少，评估技术不完善；再次，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字：
最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。
6[简答题]简述培训主管业绩评估指标体系。
【答案】略
【解析】
7[简答题]A公司是一家以出口为主的外贸公司，与国内某大学签订了一项培训协议，每年选派5名管理人员到该校攻读管理硕士学位，并且进修对外语的学习，由该公司提供学费和生活费，学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。
2011年，小李和另外4个同事一起获得了到该校攻读硕士的资格。
但小李早有预谋，因为该校的学费较高，而且入学比较难，他已经做好准备，一旦毕业就换一家要求更严但是待遇更好的公司。
去年6月，小李顺利拿到了管理硕士的学位，在回到公司报到的同时，他把的他简历也悄悄地投给了一些公司。
8月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的学费和生活费等一切费用。
不久．他便在另一家大公司得到更好的职位。
根据本案例，请回答下列问题：
（1）该公司在选派员工培训的工作中主要存在哪些问题?
（2）该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，以防止此类的事件发生?
【答案】略
【解析】
（1）该公司在组织员工培训方面主要存在的问题有：
①未进行必要的培训需求分析，选派员工培训的目的不明确。
②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性的培训。
③没有确立有效的人才选拔机制。
如攻读硕士这种培训投入高，时间长，具有一定风险的培训项目，为了增强培训效果，应当选派那些有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养的对象。
④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性。
对违约责任没有明确的规定。
（2）可以采取的措施有：
①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。
②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，增强培训效果。
③完善各类培训对象的选拔机制，注重对后备人才的甄选，确保人才选拔的可靠性。
④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。
⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失。
如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制。
构建公正公平的薪酬福利制度，等等。
8[简答题]K（中国）公司深刻地认识到：
先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。
18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。
作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。
从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身订制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。
例如，新进公司的每个餐厅服务员都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”；餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。
从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。
餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。
1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英。
在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及量身订制的长远规划功不可没。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点?
（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示?
【答案】略
【解析】
（1）该员工培训开发系统的特点如下：
1）该公司高度重视人力资本投资。
18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。
2）该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。
3）根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计了具有很强针对性的培训课程。
4）提高核心竞争力，强调培训的动态性。
该公司为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。
将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性地对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。
5）该公司设计的培训体系内容新颖，方式方法灵活多样，生动活泼。
该培训体系不仅具有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。
（2）该公司的员工培训制度对我们的启示如下：
1）企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。
该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，而且使其成为公司创造智力资本的基本途径，并努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。
2）“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要。
该公司的实践充分证明：
有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。
重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。
3）应当高度重视员工培训需求的分析。
如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面培训需求分析的基础之上的。
4）应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。
一个良好的培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。
在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，只有统筹规划培训经费，组建培训师队伍，改善培训场地和设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。
5）应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。
该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关的。
6）成功的培训需要建立严格的培训评估体系。
为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。
9[简答题]为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2％，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。
2004年初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。
公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制订了相应的培训计划。
但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。
人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。
由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。
由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视。
到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。
请回答下列问题：
（1）A公司的培训工作有何可取之处?
（2）A公司的培训工作存在哪些问题?
【答案】略
【解析】
（1）A公司的培训工作的可取之处在于：
1）培训经费投入较多。
该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2％，仅2004年年初的培训费用预算已达40万元。
2）能在年初做好培训计划。
该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求，在年初就制订了相应的培训计划。
3）与人力资源部工作考核挂钩。
该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。
（2）A公司的培训工作存在的问题有：
1）把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用不确定，造成培训工作被动。
2）公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。
3）指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。
4）未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。
5）指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。
10[简答题]避免考评者误差的方法：
【答案】略
【解析】 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他方面不利的情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法。
1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。
5、在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。
6、为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。
11[简答题]简述不同绩效考评方法的优缺点及适用范围。
【答案】null
【解析】
12[简答题]简述在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并提出避免绩效误差的方法。
【答案】略
【解析】
（1）分布误差。
1）宽厚误差，亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
造成宽厚误差的原因：
①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
2）苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
造成苛严误差的原因：
①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；⑧迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
3）集中趋势和中间倾向。
集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。
（2）晕轮误差。
1）晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。
指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
2）纠正这种误差的方法：
①建立严谨的工作记录制度；②评价标准要制定得详细、具体、明确；③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。
（3）个人偏见。
个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
（4）优先和近期效应。
1）所谓优先效应，是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
2）所谓近期效应，是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
3）这类效应可谓“以时点代时段”、“只见树木，不见森林”。
（5）自我中心效应。
这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
具体表现有两类：
①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。
②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。
（6）后继效应。
后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
（7）评价标准对考评结果的影响。
工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。
绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他方面不利的情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法。
1．以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
2．从企业单位的客观环境和生产经营条件出发．根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。
3．绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4．为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。
5．在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。
6．为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，如加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、抵触等不良心理：
重视绩效考评的各种见面会谈活动的开展；注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。
13[简答题]简述360度考评的实施程序。
【答案】略
【解析】
（1）考评项目设计。
1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。
2）编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。
问卷的来源主要有两种：
①企业针对自身特点和具体要求进行设计；②向咨询公司购买成型问卷。
（2）培训考评者。
1）组建360度考评者队伍。
考评者的来源有两种：
①由被考评者自己选择；②由上级指定。
2）对选拔出的考评者进行如下培训：
沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。
（3）实施360度考评。
1）实施考评。
对具体实施过程进行监控和质量管理。
2）统计考评信息并报告结果。
现已有专门的软件用于对360度考评信息进行统计评分，并报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。
3）对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度。
具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。
4）企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。
这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。
这样做的优越性在于，报告的结果比较客观，并能提供通用的解决方案和发展计划指南。
企业的人力资源管理部门应当尽可能地在考评实施过程中起主导作用，配合咨询公司，尽量使考评效果达到最佳。
（4）反馈面谈。
1）确定进行面谈的成员和对象。
2）有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。
（5）效果评价。
1）确认执行过程的安全性。
360度考评中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。
2）评价应用效果。
3）总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
14[简答题]简述360度考评的实施过程中需要的注意事项。
【答案】略
【解析】
（1）确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。
（2）实施360度考评方法应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。
（3）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。
（4）使用客观的统计程序。
需要注意的是：
对不同的被考评者，应使用相同的权
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