全面预算心得体会.docx

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全面预算心得体会

全面预算心得体会

目前全面预算软件很多，基于Ｅxcel的，投入产出模型的，ＰＥＲＴ模型的，递阶控制优化模型的等等。

但是那种整合进ＥＲＰ或ＳＣＭ系统的预算模块非常不好用，预算需要调整时很费事，涉及一大堆数据更改，和已经执行的任务的数据更改，还要修正许多系统设置。

我个人喜欢用单独的预算软件。

各人可以根据详细企业情况选用，这里不讨论软件问习题。

⑴全面预算简单实用

有一段时间，管理学界有一种观点，认为全面预算管理不利于企业潜力的最大发掘，因为在讨价还价的过程中，各级都会为了比较容易完成自己的目的或为了下一年度便于完成目的，在预算指标上打埋伏，导致企业资源配置不能实现最优。

而且漫长而反复的讨价还价过程让人筋疲力尽。

建议使用过程管理，也即公司目的不进行分解，而由总部控制整个运营过程，不断优化（实际就是动态规划思想，每一步都是最优），不断监视和调整下级任务，这样可以有效发掘出企业最大潜力。

我认为很有道理，就在某企业试行。

结果发现理论上美妙的东西在现实中不可行。

因为他导致管理变得过于复杂，结果反而比全面预算更糟糕。

因为要进行过程控制，所以必然要加大总部的控制成本和监控复杂程度，同时事先并未明确各单位的详细指标，在协同作战时，大家根本无法配合，例如销售与物流会打翻天，互相责备对方没有完成任务，出问习题也是互相责备。

这时总部的协调任务实在过于沉重，比讨价还价要困难得多，因为所有责任都是你的，大家都站在旁边看你怎么指挥和协调。

所以试行一年后，大家一致同意放弃过程管理，恢复全面预算管理。

看来简单的就是美妙的，是个真理。

⑵全面预算是企业运营的基当地图

从总经理的角度看，全面预算就是把董事会的年度目的，例如销售收入、利润、成本、劳动效率等等目的分解到各个下级单位。

（不同的管理运营模式分解流程规范不同，例如有的分解到战略部门----投资中心，利润中心，成本中心等等；有的分解到运营部门，例如生产部、销售部、财务部等等；有的分解到执行部门，例如工厂、车间等；还有的会分解到岗位）。

然后再把各种指标分解到月度、周，甚至有的企业把有的指标分解到天，例如零售业就是把销售额预算分解到天。

全面预算主要包括策略计划（判断市场趋势，制定经营策略，是经营预算的依据和基础）、目的设定（一般采用ＢＳＣ设定，包括企业整体目的以及从财务、客户、内部营运流程规范、员工学习与成长四个方面的目的）、经营预算（主要包括销售数量预算表、销售金额预算表、销售成本预算表、期末存货预算表、营业费用预算表、管理费用预算表、财务费用预算表、制造费用预算表、人力资源预算表等）、资本支出预算（包括固定资产的购置、扩建、改建、更新等预算）、财务预算（包括现金预算、预计损益表、预计资产负债表、预计现金流量表、关键营运指标预算表等）、预算说明书（主要说明编制预算采用的会计政策以及与预算有关的重要事项，例如业务前提条件或基础、主要业务交易量、产品毛利率水平、信用政策、折旧政策、税收政策、重要费用支出项目方案说明、预计已产生但帐面未处理之呆坏帐情况说明、资金借贷及利息费用情况说明等）等等。

制定预算一般使用固定预算，弹性预算，滚动预算等几种方法。

全面预算是企业运营的基当地图，所以非常重要。

⑶全面预算管理为什么会失败

制订年度预算是一件劳命伤财的苦差事，部分高级管理人员在制订预算上花费的时间高达其全年全部工作时间的30%。

国内使用全面预算管理的企业很多，但我们都知道，绝大多数只是走走过场，玩玩数字游戏，根本没有起到控制企业运营过程的作用。

为什么会这样？

下面我们先看一个真实的例子：

（1）、某零售商业集团公司在8月中旬开了例常的年度第二次董事会，主要讨论企划部根据公司战略规划制定的下一年度滚动计划，确定下一年度主要的工作目的，例如销售收入增长50%，税前利润增长50%，税前销售利润率到达5%等等。

（2）、9月份企划部根据上述指标，开始制定预算大纲：

包括预算的总目的及实现目的的主要步骤、次序、要点和ＰＥＲＴ图，为预算的制定确定大的方向，并开始准备次年的销售预测和销售计划的相关资料。

（3）、10月份各战略部门（例如各种投资中心、成本中心、利润中心）、各职能部门、各子公司根据下发的预算大纲，结合各单位的ＫＰＩ编制、提交各自的初步草案，及制定草案的基础资料，由总部计财部开始进行预算平衡，提出预算需使用的一些关键性假设，并使各部门或各单位在这些假设上达成一致，为预算的编制提供坚实的基础。

（4）、制定销售预算。

销售预算左右整个企业的所有业务，并且是其他分预算编制的基础。

在对关键性假定达成一致后，首先编制销售预算。

（5）、编制其他分预算。

（6）、然后拿到会议上请相关部门和公司领导评审。

由于总部对运营细节了解不够，市场信息掌握不全，加上评审流程规范和方法有严重问习题，对计划自己的合理性和可行性不可能提出太多真正有价值的见解，所以评审的重点不再集中在预算自己，而是转到如何进行市场渗透、产品和服务组合清单、现场管理如何改良等业务问习题和职能部门的工作重点方面。

（7）、总裁与各单位领导讨价还价，以确定各分预算的最后定案。

（这是一个马拉松战争，持续通宵达旦是常事，身体不好的人千万不要试图施行全面预算管理）

（8）、通过两轮评审和修改后，各单位将自己的计划提交公司经营会议评审通过，由总裁办归纳后，经营计划宣告下达。

同时，计财部组织各部门准备经营预算，通常会在经营计划下发一个月后把经营预算定下来。

而人力资源部则根据经营计划和预算编制考核指标，制定中高层的目的责任书（即绩效合同），然后由总裁代表公司与中高层分别签订，作为绩效考核的依据。

（9）、12月份根据讨价还价结果，计财部对预算进行再次平衡、审核，正式下发施行。

（10）、总裁开始指导各单位倒排时间表

根据年度全面预算，在年度计划中，把每月计划排出，在月度计划中，把每周计划排出。

（11）、总裁开始指导各单位倒排工作流程规范

由于许多工作是并行的，所以流程规范是网状穿插的，这时就由总裁负责协调各个单位的协同和配合。

总裁必须理出协同计划，也即倒排工作流程规范。

例如制造业一般12月以催收应收帐款为主要任务，那么对应收帐款的控制就必须在以前进行，而应收控制又不能影响销售，假如影响销售又影响生产计划执行，等等如此下去，一直排到原始计划流程规范。

（12）、总裁开始指导各单位制定任务完成指南和要点

全面预算必须列出主要任务完成的方法。

例如应收帐款如何预警，如何催收；产品质量如何检测，包括检测流程规范、检测指标、检测工具等等，又例如包括对供应商的生产过程如何进行监视，包括监视流程规范、监视清单、监视控制点的选择等等；又例如物流配送系统如何组织，包括外包管理清单、调度协调工作清单、工作质量控制清单等等，这些就构成了预算的作业指导书，告诉员工怎么完成任务，保证预算可以有序完成。

否则对员工来讲，预算只是告诉他们干什么，但怎么干还是不清楚。

接下来，各单位按照下发的全面预算开展各项工作。

于是，这时办公楼内，一些来实习的大学生，就拿着各种销售报表、运营周报、服务动态等汇报等串来串去，到处散发。

各职能部门也经常把自己完成的工作总结归纳总结归纳，然后上报分发。

（但实际上没有人会认真去看这些东西。

）

为了落实全面预算，总裁办每周组织一次ＰＤＣＡ经营例会，检查计划的执行情况，并安排下周的计划。

会议上，各单位自然是对自己工作做得好的地方着力渲染，对未完成的目的和计划则分析原因----基本上的模式是：

客观环境和上游环节配合、衔接等原因，谈到自己的问习题往往就剩下一条----人手不够！

于是，人力资源部门经理焦头烂额地诉苦：

现在招人确实很不容易，况且上个月已经进了不少了。

这时，财务总监开始强调：

今年的销售情况比去年可比下降了，人事费用在持续上升，假如不控制人力成本，赢利指标将很难达成。

大家又争吵一阵，总裁一看再讨论下去也不会有什么实质性的结果，赶紧部署一下下周的任务，最后强调大家的目的是一致的，各单位一定要互相配合，力争完成下周的目的。

人力资源部当然不想让绩效考核流于形式。

根据年初制定的目的责任书中的指标，他们想方设法搜集考核数据和评价表格格式，但苦于公司的数据基础比较薄弱，而且必须依靠各单位报数据，各单位主管似乎很不重视，所以部门的统计人员也就应付着完成人力资源部安排的任务。

对于报上来的数据，人力资源部由于对业务不熟悉，也无法知道其准确性。

有些指标须由相关单位打分评价，评价表格格式发放下去后，迟迟收不上来，收上来的表格格式很多一看就知道未认真填写，有些评价表各项的得分基本上是满分，而且各单位间掌握的规范尺度差别很大。

到季度绩效考核的时候，只好将就着给各单位评分，大家虽然知道评分不准，但也找不出辩驳的充分理由，也就认了，但心理颇为不服，也把怨气发到人力资源部门，认为他们只会做找茬的工作。

人力资源部也觉得很委屈，称自己是在做吃力不讨好的工作。

预算监控就更无从谈起了。

由于预算自己的准确性和权威性不强，大家根本就没有把预算控制当回事。

计财部独立地进行着预算统计和分析工作，按照总裁的指示，每月组织一次预算分析会。

在预算分析会上，计财部除了提供一大堆枯燥的统计数据外，就是作一些不痛不痒的财务分析，提供一些诸如控制销售费用、降低运营成本之类的建议。

会后，一切又恢复原样。

报表、汇报、例会、数据、考核、核算、分析，如此循环往复，一年忙下来，经营状况离计划目的差了一大截，（销售增长只实现了35%，利润增长实现36%，税前利润率%）全面预算宣告失败。

当然，可以简单说预算管理失败，数据不真实是最大的一个问习题。

主要中层领导应付了事，因为真实数据太多，工作量太大。

于是大家都觉得反正都是故弄玄虚，又何必做得那么累。

但是从根本原因分析，有两方面原因，一是企业管理基础不好，二是总裁专业能力不足。

管理基础不好，首先体现在企业运营状态不稳定，企业异常比率经常超过10%，且相同或类似异常经常发生。

说明企业管理人员对运营流程规范的控制是低效甚至失控的。

相同或类似异常反复发生，显示异常未能根本解决，资源重置成本高。

其次是各种工作改善措施并未在财务报表上反应出来，只可能是各流程规范未串联成体系，对改善措施产生抵消作用。

三是不断重蹈覆辙，说明组织并未有一个统一有效的指挥中枢。

四是一线人员工作合格率屡次依工作规范抽检，达不到80%，说明组织的培训和考核都严重不合格。

上述问习题导致整个预算体系不断出现问习题，不是指标完成参差不齐，就是不断出现瓶颈阻塞，不得不中途调整预算，疲于奔命。

总裁能力不足，首先是指在预算制定过程中，总裁整体平衡感不好，把握不住最佳的平衡点，且与下属讨价还价能力不够。

其次是在预算执行过程中，总裁的指挥协同作战能力不足，没有把握企业实时状态，并对下一阶段主要问习题进行预判的能力，且无法组织大兵团在时间、空间上协同，为统一目的努力。

形成各自为政，内部竞争，甚至自相残杀。

⑷我理解全面预算的特点

（1）、全面预算是一个多目的问习题，追求的是非劣解或满意解，而非单目的的最优解。

例如利润与成本就是冲突的目的。

过于追求利润最大化，可能会降低企业需要储备的增长潜力，减少研发费用，市场营销费用，售后服务费用；也可能会减少员工福利、薪酬，结果是员工不满，消极怠工、罢工，成心毁坏，反而导致利润无法实现。

所以实际上考验的是总经理的平衡能力。

（2）、全面预算的约束条件包括时间、空间、人力、物力、资金和信息，互相之间不是独立的，有关联性、替代性和补偿性。

这种约束条件的特点，使目的实现就有多种不确定因素，讨价还价就成为一个必然过程。

（3）、全面预算的目的实现过程是不平衡的，有的会比较快，有的比较慢，有的前快后慢。

所以不断需要协同各单位动作，避免出现窝工、阻塞、瓶颈情况。

所以协同指挥就成为施行全面预算管理的核心手段。

⑸利益平衡

（1）、内外利益平衡

某种程度上，总经理是股东和员工之间的利益中介。

股东都是比较贪心的，恨不得员工都不吃不喝，把所有产生的剩余价值变成分红；员工则希望获得最大的收益。

显然，总经理假如过度偏向股东，帮助其榨取员工血汗，员工将不会卖总经理的帐，这样企业的运营指标将很难完成，最终总经理也得被股东炒鱿鱼。

所以员工握着总经理的小命。

总经理必须照顾好员工。

但是，假如总经理过度偏向员工，帮助他们向股东争取利益，股东将感到聘请了一个叛徒，也会请你走人。

所以如何在股东和员工利益之间保持平衡，就成为总经理的第一个考习题：

如何找到平衡感，踩好跷跷板。

而这种平衡感在全面预算上表达出来，就是销售额、利润、成本、人事费用等等指标。

（2）、长短利益平衡

一般情况下，除非你只想干一年，否则必须为企业预留部分开展潜力，例如在研发、市场营销、人才储备等等方面必须有足够投入，否则就是竭泽而渔，第二年将没有任何可以增长的时机。

同时，你也不能刻薄员工太狠，削减他们的福利甚至薪酬，否则将导致消极怠工或罢工，甚至成心毁坏。

反而影响你的理论目的实现。

当然，你也不能不重视当期财务指标，假如太不像样子，董事会立即会让你走人。

所以如何平衡当期财务指标与企业长期增长潜力就成为总经理的一个大问习题。

反映到预算上，就是利润与费用，与成本的关系。

全面预算感悟领会

（二）

全面预算管理已逐步演化成为企业治理的一项重要管理办法安排和途径，对建立现代企业管理办法、提高管理水平、增强市场竞争力有着十分重要的意义。

按照ＸＸ集团公司“总体规划、统一模式、分步施行”的总体要求，自上而下地组织推进全面预算管理，通过强化预算考核评价，推动了公司精细化管理，获得了较好的效果。

下面笔者结合工作实践谈几点领会。

一、领导重视是发挥预算作用的前提

董事会、总经理不仅要挂帅“全面预算管理”的授权、预算的审批等详细环节，而且要将全面预算管理作为企业的一项全面系统工程来加以重视。

预算管理工作要建立单位、部门行政主要负责人责任制。

开展全面预算管理是企业强化经营管理、增强竞争力、提高经济效益的一项长期任务，因此要将其作为加强内部基础管理的首要工作内容，要成立预算管理组织机构，确定预算管理的第一责任人为各单位、部门的行政主要负责人，切实加强领导，明确责任，落实措施。

总会计师应主管全面预算和经济运行责任制考核工作，这样便于从公司层面随时组织、协调预算及考核工作，同时也便于将全面预算和经济运行责任制考核工作结合在一起，使“预算是考核的基础，考核是预算的工具”的理念成为现实。

同时，公司财务部也应设立综合管理科从事全面预算、经济运行责任制财务指标考核工作，这样便于预算与考核工作的同步开展，也保证了预算这项系统工程的人员配备。

二、必须推进资金预算管理

三、全面预算的核心在于“全面”

全面预算的全面性体现为全员性、全程性和全方位。

全员性是指全面预算管理涉及公司各部门，需要全员参与、共同完成，任何环节出现问习题都会影响整体效益；全程性是指预算管理活动从编制、执行控制、考核分析、绩效评价及奖惩均渗透到公司经营活动中的每个环节，表现为全过程的预算管理；全方位是指预算管理包括经营性预算、资本性预算、资金预算等各方面预算。

按照“管理办法表格格式化，表格格式责任化”的预算管理模式，公司20XX年全面预算中包含129张表格格式，内容涉及生产、销售、材料、职工薪酬、燃料动力、工具工装、试验、废品损失以及折旧、大修理费用、维修费、办公费、招待费、车辆费用等，覆盖了产、供、销各环节及料、工、费各领域。

这些表格格式围绕着兵器集团公司下达的年度财务指标以及本公司的年度经营目的，综合考虑了各项因素，系统地反映了公司的整体预算相貌，便于做出准确的预算决策。

四、预算是考核的基础，考核是预算的工具

为发挥预算的管控作用、体现预算管理的权威性，必须对预算执行结果进行跟踪、分析和考核。

假如没有以预算为基础的考核，预算就会流于形式，失去控制力；反之，假如考核没有预算做基础，考核也是无的之矢，既无说服力也无效果。

因此，预算考核评价体系与企业原有的经济运行责任制财务考核互相交融的模式会更加有效。

公司原先的经济运行责任制考核是在固定范畴内，在上年度预算执行情况的基础上，相应地增加或减少有关资源项目方案的预算额，以确定将来一定期间的预算。

这样做的弊端有：

一是考虑不到公司的整体运营情况，造成“以点带面”的不足；二是基础资料的匮乏，只能使用有限的资料，无法考虑综合因素；三是指标的制定方法单一，且一般一次就确定指标，被考核单位没有申述的时机。

这些弊端使考核存在指标不准确，难以评价考核的结果，无法准确地施行奖罚，造成考核乏力。

因此，公司20XX年经济运行责任制各项财务考核指标全部以全面预算为基础来制定。

这样做有以下优点：

一是全面预算是综合性预算，从各基层单位的成本、费用确定，到财务报表的编制完成，始终围绕着兵器集团公司下达的年度财务指标以及公司的年度经营目的，采用与先进企业的对标管理，考虑了各方面的综合因素，是真正全面的预算；二是全面预算涉及到生产各领域、各单位，从材料消耗定额、动力能源消耗定额、工具工装消耗定额、产品工时定额到所有各项费用，资料齐全，内容详尽，使用这样的基础资料确定考核指标，能有效提高指标的准确性和可操作性；三是全面预算是按照预算程序几下几上后形成的，各基层单位均有阐述的时机，便于确定合理的考核指标。

五、全面预算应“刚”“柔”并济

随着经济活动的日益多样化和复杂化，现代企业管理对全面预算提出了越来越高的要求。

企业一方面需要预算与其战略目的相协调，为企业的可持续开展服务；另一方面也需要科学而又切合实际的预算来为其生产经营的高效运行提供须要的保证，这些都要求全面预算管理必须把预算的刚性与柔性有机地结合起来。

对于全面预算管理而言，过度强调预算管理的刚性容易造成“预算死角”，以致预算脱离实际，失去应有的效力；过度强调预算管理的柔性容易造成“预算松弛”，会降低预算的权威性和执行力。

企业在全面预算管理的过程中，应在年度预算目的、年度预算、全面预算管理组织、预算执行以及预算考评等方面保持一定的刚性，增强预算管理的执行力和约束力，确保全面预算方案的有效施行；同时在预算的整体制订、预算编制、预算指标的分解以及预算适时调整等方面保持一定程度的柔性，季度预算、月份预算在预算年度总量不变的前提下应随市场订单而变化，在编制预算时要将资源要素划分为变动费用、半变动费用和固定费用，并以此为基础建立预算数字模型，按照市场变化实现预算的快速反应，提高对预算执行过程中发生不确定因素的弹性适应能力和处理能力。

如此一来，在硬约束的框架下根据实际情况或突发事件进行须要的弹性调整，刚柔并济，才能推动全面预算管理办法在企业的顺利施行，保证生产经营目的的顺利实现。

全面预算感悟领会（三）

全面预算管理已逐步演化成为企业治理的一项重要管理办法安排和途径，对建立现代企业管理办法、提高管理水平、增强市场竞争力有着十分重要的意义。

晋西机器工业集团按照兵器集团公司“总体规划、统一模式、分步施行”的总体要求，自上而下地组织推进全面预算管理，通过强化预算考核评价，推动了公司精细化管理，获得了较好的效果。

下面笔者结合工作实践谈几点领会。

一、领导重视是发挥预算作用的前提

董事会、总经理不仅要挂帅“全面预算管理”的授权、预算的审批等详细环节，而且要将全面预算管理作为企业的一项全面系统工程来加以重视。

预算管理工作要建立单位、部门行政主要负责人责任制。

开展全面预算管理是企业强化经营管理、增强竞争力、提高经济效益的一项长期任务，因此要将其作为加强内部基础管理的首要工作内容，要成立预算管理组织机构，确定预算管理的第一责任人为各单位、部门的行政主要负责人，切实加强领导，明确责任，落实措施。

总会计师应主管全面预算和经济运行责任制考核工作，这样便于从公司层面随时组织、协调预算及考核工作，同时也便于将全面预算和经济运行责任制考核工作结合在一起，使“预算是考核的基础，考核是预算的工具”的理念成为现实。

同时，公司财务部也应设立综合管理科从事全面预算、经济运行责任制财务指标考核工作，这样便于预算与考核工作的同步开展，也保证了预算这项系统工程的人员配备。

二、必须推进资金预算管理

三、全面预算的核心在于“全面”

全面预算的全面性体现为全员性、全程性和全方位。

全员性是指全面预算管理涉及公司各部门，需要全员参与、共同完成，任何环节出现问习题都会影响整体效益；全程性是指预算管理活动从编制、执行控制、考核分析、绩效评价及奖惩均渗透到公司经营活动中的每个环节，表现为全过程的预算管理；全方位是指预算管理包括经营性预算、资本性预算、资金预算等各方面预算。

按照“管理办法表格格式化，表格格式责任化”的预算管理模式，公司20XX年全面预算中包含129张表格格式，内容涉及生产、销售、材料、职工薪酬、燃料动力、工具工装、试验、废品损失以及折旧、大修理费用、维修费、办公费、招待费、车辆费用等，覆盖了产、供、销各环节及料、工、费各领域。

这些表格格式围绕着兵器集团公司下达的年度财务指标以及本公司的年度经营目的，综合考虑了各项因素，系统地反映了公司的整体预算相貌，便于做出准确的预算决策。

四、预算是考核的基础，考核是预算的工具

为发挥预算的管控作用、体现预算管理的权威性，必须对预算执行结果进行跟踪、分析和考核。

假如没有以预算为基础的考核，预算就会流于形式，失去控制力；反之，假如考核没有预算做基础，考核也是无的之矢，既无说服力也无效果。

因此，预算考核评价体系与企业原有的经济运行责任制财务考核互相交融的模式会更加有效。

公司原先的经济运行责任制考核是在固定范畴内，在上年度预算执行情况的基础上，相应地增加或减少有关资源项目方案的预算额，以确定将来一定期间的预算。

这样做的弊端有：

一是考虑不到公司的整体运营情况，造成“以点带面”的不足；二是基础资料的匮乏，只能使用有限的资料，无法考虑综合因素；三是指标的制定方法单一，且一般一次就确定指标，被考核单位没有申述的时机。

这些弊端使考核存在指标不准确，难以评价考核的结果，无法准确地施行奖罚，造成考核乏力。

因此，公司20XX年经济运行责任制各项财务考核指标全部以全面预算为基础来制定。

这样做有以下优点：

一是全面预算是综合性预算，从各基层单位的成本、费用确定，到财务报表的编制完成，始终围绕着兵器集团公司下达的年度财务指标以及公司的年度经营目的，采用与先进企业的对标管理，考虑了各方面的综合因素，是真正全面的预算；二是全面预算涉及到生产各领域、各单位，从材料消耗定额、动力能源消耗定额、工具工装消耗定额、产品工时定额到所有各项费用，资料齐全，内容详尽，使用这样的基础资料确定考核指标，能有效提高指标的准确性和可操作性；三是全面预算是按照预算程序几下几上后形成的，各基层单位均有阐述的时机，便于确定合理的考核指标。

五、全面预算应“刚”“柔”并济

随着经济活动的日益多样化和复杂化，现代企业管理对全面预算提出了越来越高的要求。

企业一方面需要预算与其战略目的相协调，为企业的可持续开展服务；另一方面也需要科学而又切合实际的预算来为其生产经营的高效运行提供须要的保证，这些都要求全面预算管理必须把预算的刚性与柔性有机地结合起来。

对于全面预算管理而言，过度强调预算管理的刚性容易造成“预算死角”，以致预算脱离实际，失去应有的效力；过度强调预算管理的柔性容易造成“预算松弛”，会降低预算的权威性和执行力。

企业在全面预算管理的过程中，应在年度预算目的、年度预算、全面预算管理组织、预算执行以及预算考评等方面保持一定的刚性，增强预算管理的执行力和约束力，确保全面预算方案的有效施行；同时在预算的整体制订、预算编制、预