马斯洛需求层次论对企业员工的激励作用.docx
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马斯洛需求层次论对企业员工的激励作用
马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用
摘要
随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。
通过研究分析企业员工激励及激励机制，说明了企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
当前,现代企业激励机制存在的缺陷,制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥,严重阻碍了企业的发展。
激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种,对现代人力资源管理有着重要的指导意义。
依据马斯洛需求层次理论,就企业员工激励措施进行了设计。
本文首先描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出该理论在管理活动中的作用，管理活动中管理者可以针对员工不同层次的需要实施相应的激励措施。
而后就五个层次的需要提出该理论对管理活动的现实指导意义，最后提出管理者在管理活动中的具体激励方法。
[关键词]需要层次理论激励管理积极性
Maslow's"HierarchyofNeedsTheory"ontheroleofbusinessoperations
Abstract
WithChina'saccessiontotheWorldTradeOrganizationandtheaccelerationofglobaleconomicintegration,humanresourcesmanagementintheenterprisemanagementandthegrowingroleoftheposition,whiletheuseofemployeeincentivestoimprovetheircorecompetitivenessofenterprisesinChinahasbecomeanecessarychoice.Motivationthroughresearchandanalysisofenterpriseincentivemechanism,incentivemechanismthattheenterprisemustchangeasthebusinessenvironmentandmakeappropriateadjustments,andthenbasedonincentivetheorytoanalyzethebusinessproblemsintheexistingincentives,andpointsoutthereasonandClearitsadjustmentstrategy.
.Atpresent,themodernenterpriseincentivedefects,whichrestrictstheproductionenthusiasmofemployeesandcreativeplay,aseriousimpedimenttothedevelopmentofenterprises.IncentivesinhumanresourcesmanagementplaysanimportantroleinthecontentofMaslowhierarchyofneedsasadrivingtheory,modernhumanresourcemanagementhasanimportantsignificance.BasedonMaslow'shierarchyofneeds,incentivesforemployeesweredesigned.
ThispaperfirstdescribesthebasictheoryofMaslowhierarchyofneedsandthebasicpointofview,thatthetheory'sroleinmanagementactivities,managementactivities,managerscantargetdifferentlevelsofstaffneedtoimplementappropriateincentives.Andaftertheneedsoffivelevelsofmanagementactivitiesproposedbythetheoryofpracticalsignificance,thelastmanagerinthemanagementactivitiesproposedinthespecificincentivemethods.
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Keywords:
HierarchyofneedstheoryIncentiveManagementPositive
⏹导言………………………………………………………1
⏹
（一）选题背景和意义……………………………………1
⏹
（二）现有文献综述………………………………………2
⏹（三）研究方法描述………………………………………3
⏹一：
马斯洛“需求层次论”概述……………………1
⏹
（一）马斯洛“需求层次论”定义………………………4
⏹
（二）马斯洛“需求层次论”特点………………………4
⏹二：
马斯洛需求层次论在员工激励机制中的运用……5
⏹
（一）员工的不同阶段的需求……………………………5
⏹
（二）马斯洛需求层次论在哪些阶段应该给员工提供哪些需要……………………………………………………………8
⏹（三）如何运用好马斯洛需求层次论来满足员工的需要，从而达到激励的作用…………………………………………9
⏹结语…………………………………………………14
⏹参考文献……………………………………………15
⏹谢辞…………………………………………………16
马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用
导言
⏹
（一）选题背景和意义
随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。
通过研究分析企业员工激励及激励机制，说明了企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
当前,现代企业激励机制存在的缺陷,制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥,严重阻碍了企业的发展。
激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种,对现代人力资源管理有着重要的指导意义。
依据马斯洛需求层次理论,就企业员工激励措施进行了设计。
选题的目的在于，探究马斯洛“需求层次论”在实际生活中对企业经营行为的影响及作用，理解马斯洛“需求层次理论”在企业经营过程中将碰到的利弊。
以及详究在企业经营的过程中，如何利用马斯洛“需求层次理论”，针对不同阶段的消费者的不同需求欲望，生产出能满足消费者欲望的商品，从而追求利益最大化；如何利用马斯洛“需求层次理论”，针对企业员工，制定不同的激励机制，从而是生产效益最大化。
选题的意义在于，组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。
激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。
需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。
因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。
⏹
（二）现有文献综述
激励是人力资源管理的核心问题。
激励可以激发人的潜能，使其充分发挥积极性和创造性。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。
因而一个组织要能想卓有成效，就必须重视能够使人加入某一组织，并为其而努力工作、成绩斐然的激励问题。
只有这样，才能使外界推动力转化为自身动力，使组织目标转化为个人目标，使个体由消极的被动状态转化为积极的主动状态。
研究激励问题就是要以人为本，运用激励的原则、方法和手段，调动组织成员的积极性，提高员工满意度，提高组织效率，从而促进人力资源的管理，推动组织目标的实现。
而马斯洛需求层次论就是最好的激励机制，其可以让企业了解到员工所需要的是什么，如何去满足其欲望来达到激励的目的。
深入了解马斯洛“需求层次论”，从各个角度探究马斯洛需求层次理论对企业经营的影响：
对企业员工激励机制的影响：
《对团队管理的一点思考》（宋亮、董琦）
《基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的探讨》（蒋雪湘、胡久刚）
《激励理论在企业的应用》（刘金朋）
《论中餐业现场服务补救——基于马斯洛需要层次论》（黄亚芬、吴伟琦、湛江师范学院）
《马斯洛的需要层次论与组织激励》（赫莉）
《浅谈运用马斯洛需求层次论激励员工》（李乾云）
《由“双金字塔”思想论企业对员工的社会责任》（吴玉鑫）等
对消费者心理的影响：
《从工业经济到体验经济的广州消费需求》（陈玎玎）
《浅谈“需求层次论”在市场营销中的应用》（李晖）
《浅析消费者心理对营销管理的影响》（何善秀）等
对金融业管理的影响：
《浅论马斯洛需求层次理论在金融业管理中的导入》（龚大宇、朱秋莲）等
对基层公务员管理的影响：
《马斯洛需求理论在基层公务员管理中的运用》（叶润）等
我的论文研究将集中于马斯洛“需求层次论”对企业员工激励机制的影响以及对消费者心理的影响上。
1、《基于马斯洛需求层次论对企业员工激励的探讨》：
依据马斯洛需求层次理论，就企业员工激励措施进行了研究及设计。
相关性分析：
激励在人力资源管理中扮演者重要的角色，马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种，对现代人力资源管理有着重要的指导意义。
2、《激励理论在企业的应用》：
指出人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键的因素。
相关性分析：
任何企业的发展壮大都离不开员工持续的写作和努力，都需要企业员工为实现企业的共同目标做出自己的贡献。
3、《浅谈“需求层次论”在市场营销中的应用》：
马斯洛的“需求层次论”对企业研究消费者的购买行为有重要的参考价值。
相关性分析：
“需求层次论”在企业的市场营销活动中有重要的应用价值。
4、《从工业经济到体验经济的广州消费需求》：
人的行为存在一定的动机，这些动机驱使人从事各种活动。
相关性分析：
人因为有各种需要的存在，才能主动地创造出一个对整个人类以及每个人来说是更好的世界。
⏹（三）研究方法描述
1、定性分析法
介绍马斯洛需求层次论的定义，阐述其产生过程背景以及发展过程中的利弊与重要性。
2、文献研究方法
研究部分国内关于马斯洛需求层次论对企业经营管理的影响的期刊论文，汲取其经验观点，再自己做出补充。
3、案例分析与经验总结法
分析马斯洛需求层次论在企业营过程中可能出现的困难与不足之处，了解马斯洛需求层次论对企业经营所带来的利益，并加以阐述与分析。
4、演绎法
对各企业在运用马斯洛需求层次论的具体操作并做一个清晰的阐述。
⏹一：
马斯洛“需求层次论”概述
⏹
（一）马斯洛“需求层次论”定义
马斯洛需求层次理论（Maslow'shierarchyofneeds），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
各层次需要的基本含义如下：
1、生理上的需求
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：
呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性等。
如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
2、安全上的需求
这是人类要求对以下事物的需求：
人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、到的保障、工作职位保障、家庭安全等。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
3、情感和归属的需求
这一层次包括对以下事物的需求：
友情、爱情、性亲密等。
人人都希望得到相互的关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
4、尊重的需求
该层次包括对以下事物的需求：
自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
5、自我实现的需求
该层次包括对以下事物的需求：
道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力等。
这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要：
求知需要和审美需要。
这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。
⏹
（二）马斯洛“需求层次论”特点
马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。
因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。
一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。
人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。
有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。
高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。
热情是由高层次的需要激发。
人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。
人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。
对于个体来说，无意识的动机意识的动机更重要。
对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需要转变为有意识的需要。
马斯洛还认为：
在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。
试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。
当人们在外界发现了最高价值时，就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。
总之，较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。
二：
马斯洛需求层次论在员工激励机制中的运用
⏹
（一）员工的不同阶段的需求
生理需要是人类最基本的需要,它包括生理机能维持的各种需要,如饥、渴、性等。
安全需要表现为人们希望有一个和平、良好、稳定的生活环境,能避免恐惧和受到伤害等。
归属与爱的需要是指一个要要求与其他人建立感情的联系,如结交朋友、追求爱情、参加一个团体并在其中获得某种地位等。
尊重的需要包括自尊和受到别人的尊重。
自我实现的需要是最高层次的需要,它包含实现个人理想、抱负,追求实现自己的能力或潜能,发挥自己的创造精神,并使之不断完善化。
行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。
而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。
所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。
一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。
当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
激励是激发人的行为的心理过程，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向组织目标。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
马斯洛认为人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。
人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。
从动机角度来看，该理论认为，虽然没有一种需要会得到完全、彻底的满足，但只要它大体上得到满足，就不再具有激励作用了。
高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。
有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。
任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而告消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。
马斯洛认为，生活及安全需要属于低级需要，爱的需要属过渡需要，尊重及自我实现需要是高级需要。
人对低级需要的追求是有限的，一旦得以满足便不再成为人的行为的积极推动力。
人对高级需要的满足则是无限的，对高级需要的追求将对人的行为产生持久的激发作用和巨大的推动力。
马斯洛需要层次理论还表明，需要是组成人们活动的内在动力，是人的积极性的源泉。
在管理中的应用我们知道,需要和动机是推动人们的行为的原因,也是激励的起点和基础,而马斯洛的学说正是着重研究需要的内容和结构以及它们推动人们的行为的理论。
学者们根据这一理论结合管理实践，进行了很好的总结：
对应生理的需要,员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。
企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。
对应安全的需要,员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。
企业要有雇用保证,建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。
对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内的和谐，企业要通过建立协谈制度、利润分配制度、互助金制度及教育训练制度及成立各种业余的协会等。
对应尊重的需要，员工追求的是，地位、名分、权力责任及与他人相对的薪水高低。
企业要通过人事考核制度，晋升制度，表彰制度，选拔制度及各种员工参与制度调动员工的积极性和创造性。
对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境和具有挑战性的工作。
企业要通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。
在具体操作中要注意做到满足不同层次的需要。
马斯洛的需求层次理论仍是研究组织激励时应用得最广泛的理论。
第一、马斯洛把人的需要分为五个层次，揭示了人类有多种需要的特征，有其合理的因素，对于我们研究人的需要有一定的参考价值。
第二、马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的过程，在一定程度上反应了人类需要发展的一般规律。
第三、马斯洛理论的精华在于重视人的需要，强调尊重人、关心人。
对于我们了解和关心员工的需要，并根据不同情况采取不同措施，合理地予以满足，以调动员工的积极性，有启发意义。
第四、斯洛指出人在某一时期，只有一种需要占主导地位，其它需要则处于从属地位。
这启示我们，要使对人的管理工作收到成效，不仅要一般地了解员工的需要，而且要特别注意了解和掌握员工在某一时期的主导需要。
只要了解了员工的主导需要，才能有针对性地进行工作。
五个层次是客观存在,管理者务就在于找出相应的激励因素,采取相应的组织措施,来满足不同层次的需要,以引导和控制人的行为,实现组织目标。
比如,为了满足职工的生理需要,就应采用适当增加薪水,改善劳动条件,创办各种福利事业等组织措施,以保证职工的基本生活条件,使他们的吃、穿、住和婚姻等问题有个基本解决。
又比如,当自我实现需要占统治地位时,人们就会把自己的创造性热情融汇到他们的工作中去。
为了满足这种需要,管理者就应认识到,无论哪种工作都会有着允许进行创新的领域,每个人都应具有创造性。
从而通过充分发挥人们的能力、技术和潜力,允许他们发展和使用具有创造性或革新精神的方法,以便为个人成长、成就和提升提供保证。
对有成绩者及时给予正确的评价。
要注意满足不同人的需要。
在一个企业内员工的年龄、性别、文化水平、个人能力不同,这就决定了,企业的员工需要不会处在同一个层次上。
对年轻的员工来说,爱情和友谊的需要往往占据主要地位。
对知识型人才来说,受到重视和尊重和发挥自身的创造性,往往是不可替代的。
对主管人员来说,了解这种情况十分重要,因为,有些人对社交的需要比尊重的需要更为重要些;有些入对某些生理需要也许要多些,金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。
看人下菜,有针对性采取激励方法和措施是十分必要的。
在现阶段,随着社会的进步,我国企业职工的基本生理需要已不成问题,但是,由于我国的许多国有企业正处在转轨时期,旧的保障制度破除了,下岗、失业及新的保障制度和措施的出台,使一些人失去了安全感。
尤其是一些年龄偏大、文化水平偏低及体弱多病的职工,感觉更为明显。
所以,企业要根据新形势、新环境,采取新的对策,给职工一个安全的“家”。
自尊需要是现代企业的员工普遍重视的目标。
没有对人的尊重,领导者盛气凌人甚至飞扬跋扈,在这种氛围中工作的员工何来创造精神,又怎去追求自我实现的需要。
在这一点上,一些成功企业为我们做出了榜样。
摩托罗拉公司把"对人保持不变的尊重"作为企业的基本信条,根据这一理念,它尊重每一位员工的价格和个人自由;给予员工最大的信赖;尽量满足员工的要求;创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围,从而创造了骄人的经营业绩。
另外,面对知识经济的挑战和企业间竞争的加剧,知识型员工在企业中的地位明
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