自考人力资源毕业论文《人才招聘问题与对策分析》.docx

自考人力资源毕业论文《人才招聘问题与对策分析》.docx

《自考人力资源毕业论文《人才招聘问题与对策分析》.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《自考人力资源毕业论文《人才招聘问题与对策分析》.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

自考人力资源毕业论文《人才招聘问题与对策分析》

自考本科生毕业论文

论文题目人才招聘问题与对策分析

作者姓名

专业名称

准考证号

指导教师

二零一四年八月

摘要：

自我国加入WTO以来，经济一直处在快速发展期，各行各业涌现出了众多的企业，同时企业间的竞争也是愈演愈烈。

在经济全球化和社会分工细致化的今天，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。

随着人才的紧缺，企业招聘管理的次数越来越频繁，招聘的压力也越来越大。

但是由于种种原因，经常遇到“企业招不到人，而求职者找不到工作”的情况，职位的空缺不仅让工作一拖再拖，甚至影响和制约了企业的发展。

关键词：

招聘问题；人才；企业发展

Abstract:

sinceChina'saccessiontotheWTO,theeconomyhasbeeninrapiddevelopment,thenumerousenterpriseshavesprungupinallwalksoflife,atthesametime,thecompetitionbetweenenterprisesisbecomingincreasinglyfierce.Intoday'seconomicglobalizationandsocialdivisionoflabordetailed,enterprise'scompetitionistalentedperson'scompetitioninthefinalanalysis.Asthetalentshortage,thenumberofrecruitmentmanagementismoreandmorefrequent,thepressureoftherecruitmentisbecomingmoreandmorebig.Butforvariousreasons,oftenencounter"companiesrecruitlessthanpeople,andjobseekerscan'tfindajob",vacanciesofnotonlytheworkdelayed,andevenaffectandrestrictthedevelopmentofenterprises.

keywords：

Recruitmentproblems;Talent;Enterprisedevelopment

正文

一、引言

人力资源在企业中占据着举足轻重的作用，人力资源管理,关系着公司企业战略的实现。

企业要想在市场竞争中取胜，除了研发精良的产品，抢占市场份额，还必须加强企业人力资源管理与培训开发。

目前人力资源管理包含六大模块，分别是：

人力资源配置、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理及劳动关系管理。

此六大模块各有侧重点，同时又是环环相扣、相辅相成的存在着。

其中人力资源管理中最基础的就是人才的招聘管理，招聘管理工作决定着企业是否能够寻找到符合公司发展要求的人才，从而从根本上决定和提高企业的发展与核心竞争力。

因此如何才能招聘到优秀的人才，成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

二、企业人才招聘管理的基本含义

（一）人才的定义

人才是指具有一定专业知识或专业技能，进行创造性劳动并对社会做出积极贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

具体到企业中，人才是指具有一定专业知识或专业技能，能够胜任企业岗位任职要求，进行创造性劳动并能为企业的发展提供正向推动作用的员工。

（二）招聘的定义

所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用地过程。

（三）招聘的原因与意义

1、招聘的原因

1、新组建一个企业或部门

在新公司或新部门成立之初，会根据公司或部门的业务发展需要，做出适当的人力资源规划。

寻找、吸收有意向和有能力加入公司或部门的员工，共同为实现组织价值和目标而努力。

2、企业或部门业务扩大，人手不够，需要增编的。

公司或部门会根据业务量做出新的人力资源规划和岗位分析，如果证实现有人手不能满足当前或近期的业务需求，组织就会展开新的招聘，补充合适的人员，以保证业务量的正常完成与进行。

3、组织架构调整，需引进所需人员。

因企业战略发展需要或者战略目标调整，公司或部门的组织架构有调整，可能需要引进特殊或者公司原来没有的岗位人才，此时就会出现新的岗位招聘需求。

4、企业内人员异动造成职位空缺，需补充人员。

因企业内部管理制度和发展需求导致的，因企业内部人员晋升、调岗、辞退、辞职等原因造成岗位空缺，为保证企业的正常运营，需补充恰当的人员。

2、招聘的意义

1）吸引企业发展所需的人才

企业举行招聘的最重要的目的之一就是寻找、吸引企业发展所需的人才。

组织的生存与发展依赖于高质量的优秀人才，招聘就是为了保证组织发展所必需的优秀人才而进行的一项重要工作，是对市场上稀缺资源的争夺。

而组织通过一些列的招募工作宣传自己，让社会了解组织的真实信息，认同组织的价值观。

寻找组织需要的人才并吸引其加入企业，为企业创造更高的价值和利润。

2）增强企业的创新力

招聘的新员工给组织补充了新鲜的血液和氧气，因此，招聘人才的过程也是给组织“输氧”的过程。

特别是招聘到的职业经理人和技术创新者，可以为组织注入新的思想，带来新的理念和新的技术革新，为组织增添新的活力，增强组织的创新能力。

3）增强企业内部的竞争意识

从企业角度看，招聘工作有利于组织“永葆青春”。

一个组织在业务和管理职能不断调整的情况下，会相应地提出新的人员需求和淘汰不合格员工，在优胜劣汰的过程中，不断提升组织的竞争能力。

从员工个人角度看，成功的招聘可以使组织外的劳动力更多的了解组织，使组织内部的员工根据自身的爱好、兴趣与自己的职业规划来决定是否加入组织，与组织共同成长。

从很大程度上帮助员工发掘自己的潜能，认清自己的现状，不断的去修正自己的职业生涯规划。

因此，招聘工作能刺激内部员工的积极性，增强企业内部的竞争力，有效促进企业的良性发展。

4）助企业打造最佳雇主品牌

企业本身就是一个“自媒体”。

招聘工作使企业不得不参与劳动力市场的竞争，在争夺人才的过程中，一方面企业会加大宣传力度，对外展现自己的企业文化和企业价值观；另一方便，在竞争的过程中，企业也会不断改进与完善自己的不足与缺陷。

通过内外因的相互作用与不断地对外宣传，帮助企业打造、树立最佳雇主品牌的形象。

5）建立企业自由的人力资源储备库

企业会根据长远的发展战略及战略目标，有时候招聘员工并不是对应眼前特定的岗位，而是着眼于将来，为组织和未来进行必要的人才储备。

企业在生存和发展过程中面临诸多机遇与挑战，可能随时会进行重大的战略调整，招聘工作可以满足组织发展和变化的要求，使其招聘的人员形成一个人才库，如同企业内部有一个储备人才的“蓄水池”，以备不时之需。

三、目前企业的招聘问题

（一）缺乏战略性人力资源规划

人力资源规划又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。

【3】人力资源规划实质上是指使组织稳定地拥有一定质量和数量的工作人员，这里一定质量是指受过适当教育和训练，具有一定经验，胜任工作的能力。

人力资源规划是企业进行有效招聘的基础。

如果企业需要进行高效的招聘选拔，就必须先进行人力资源规划，因为它使企业及时准确的掌握哪些位置需要补充人员，补充多少；所需员工能否从组织内部得到满足，假如得不到满足，是否需要从组织外部进行招聘。

所以，人力资源的规划必须在招聘员工之前就制定好，这样才能避免盲目性及因为岗位空缺影响工作而导致招聘的人员与实际的需要有差距等问题。

绝大多数企业，特别是民营企业，一来是因为没有意识到人力资源规划的重要性和意义，二是为了节约成本，淡化了人力资源规划的职能与作用。

从而影响了公司招聘工作的有效进行，以及招聘质量的提高，也从根本上影响了企业业务的正常开展和企业战略的实现。

（二）招聘管理制度不健全

企业在进行招聘的过程中，常常会出现招聘流程不清晰、招聘标准不明确，招聘考核方式不统一等问题。

这些问题的出现，归根结底，是由企业的招聘管理制度不健全造成的。

尤其在发展中的民营企业，这种问题比较常见，一般表现是招聘标准不明确。

比如在江苏的一家xx润滑油公司，人事专员在进行销售经理招聘的过程中，一味遵循笼统的招聘标准，要求应聘人员至少有两年以上的工作经验。

结果出现了这样的情况，有位应聘者有两年销售办公打印机的工作经验，而另一位应聘者有一年销售润滑油的工作经验。

很显然，按照初始的招聘要求人事专员最后选择了前者，因为他觉得前者满足了基本条件。

这就是问题所在，很多企业在写招聘要求时，虽然有统一标准，但是并没有具体细分要求。

比如，是否要求必须有同行业工作背景，是否必须要求有同岗位工作经历。

这很大程度上影响了招聘效率，经常导致招聘工作失败。

（三）无长远的人才储备发展计划

一个企业如果想长远发展，关键环节就是有源源不断的人才储备。

现如今虽然很多企业有这个意识，但是却没有实质性的人才储备发展计划，尤其是资金的投入和人才的培养计划。

这种计划的缺失，在民营企业中表现的尤为明显。

很多处在不断发展中的企业，刚想扩大规模，却发现人才链断裂，于是崇尚“空降兵”文化，结果导致老员工不满意。

但是老员工的素质又很难适应进一步的发展需要，而新员工来了又需要一段时间的培养和适应，直接影响了企业的发展需求和企业战略实现。

在企业的人事开支中，往往重视的是现有招聘所带来短期的人力资源回报，而忽视长期的人才储备带来的长远持续发展。

就拿广东一家机械厂来说，公司在09年的时候，年销售额已经达到16亿。

做到省内最大的机械制造龙头企业。

在公司的开支中，绝大部分资金用来招聘优秀的销售员工，虽然公司曾开会一度提到储备干部，但是人事资金一直不到位。

最后导致，只能招聘“快餐式”销售人员，至于后期的计划和培训也是快餐式的，人员流动率大，没有培养储备机制。

虽然这样的招聘工作，表面上看似满足了公司用工需求，公司业绩也是上涨的。

但是等到公司11年想上市的时候，却发现无人可用了。

会销售的，不会管理，会管理的，管理理念又跟不上企业的发展节奏。

最终直接导致，延期了一年上市，而当时的年度人员流动率高达60%。

（四）招聘渠道的选择不当

企业在选择招聘渠道时随机性较大，有时为了完成招聘任务，不管岗位的特殊性，经常单方面本着广撒网的理念同时开拓多个招聘渠道，或者就随机性的选着任意一种招聘渠道，有时选择人才市场，有时选择招聘网站发布信息，更有人选择通过微博和微信进行招聘。

当然，每种渠道方式，肯定会有其自身的优势。

而很多企业往往只知道渠道，不知道根据岗位的具体性质去分析选择渠道，最后导致招聘任务不能按期完成，人员招聘质量得不到保证，招聘成本过高。

就拿其中最普遍的网络招聘渠道分析。

并不是所有的岗位使用网络渠道都能得到好的招聘效果，同样是网络招聘，具体是选择智联招聘这样的综合性网站还是58同城这样的低端人才网站，都是需要具体分析岗位特性的。

如果选择不当，就很可能会出现上述的情况。

例如，招聘一名公司总经理（CEO），如果选择普通招聘渠道，往往效果比不上猎头招聘最后的效果。

招聘一名保洁员选择58同城网站绝对要比选择智联招聘效果要好很多。

所以招聘渠道的选择也在很大程度上影响着招聘工作的成败。

（五）人力资源招聘团队综合素质不达标

企业人力资源招聘工作者往往代表企业开展招聘工作，招聘者也是企业形象的代表和企业文化的代言人，招聘者的个人素质影响着招聘工作的顺利完成。

首先，应聘者会通过招聘者的言谈举止等内容，初步判断企业文化是否符合自己的期望值。

这样的情况下，如果招聘者意不到这一点的重要性，很可能在沟通中就展现出了企业的负面形象，导致应聘者判断失误，从而错失优秀人才。

第二，由于招聘人员本身的专业技能和业务素质不过关，导致的人才选拔偏差与错误。

招聘人员除了ＨＲ，也可能其中会有业务部门人员参与，如果对企业文化理解不到位，没有做过岗位的分析，往往在招聘过程中又没有一个统一的招聘标准和流程，经常会导致人员选拔标准的偏差。

也有可能是招聘人员本身专业知识不过关，导致在招聘过程中，被“近因效应”“晕轮效应”等影响因素迷惑，不能准确深度挖掘到冰山下面的深层次内容。

第三，不排除招聘人员职业素养存在问题。

在南京某个电子厂存在这样一个问题。

招聘人员利用自身职务之便，与中介机构串联，私自降低中介推荐来的普通员工的招聘要求，协助应聘者欺瞒公司，将原本不合格的员工放进公司入职，从而在中介方获取一定灰色收入。

（六）招聘准备不够充分

招聘准备是指在招聘前，关于详细的招聘岗位信息、招聘人员，招聘场所信息等作出的具体安排。

很多企业由于本身管理机制不健全，对于企业员工离职的准备不充分或者没有提前进行人才储备，经常导致应急性仓促招聘。

招聘工作准备不充分，直接影响到招聘的效率和效果，更可能导致企业后期的离职率增高。

就拿宇通客车来说，2013年，宇通客车启动校园招聘计划，主要是针对2014届学生。

可是由于前期准备的不充分，结果没能合理安排好招聘的时间。

地域跨度大，时间紧。

结果进校园的时间都到了晚上七点多，等布置好会场，已经八点多了，黑夜发传单，看到的学生很少。

直接导致第二天招聘现场到场学生很少，而到场学生中的一部分，由于不清楚宇通客车举办的是专场招聘（即有目标专业的招聘会），导致这些学生愤然离开，结果直接影响了宇通客车的雇主品牌效应。

整个招聘虽然最后按时完成，但是招聘的质量和效率大打折扣。

这其中重要的原因，就是没有事先充分准备好招聘的相关内容。

（七）面试录用评估反馈机制存在缺陷

招聘录用评估机制，绝大部分企业都停留在招聘的数量上、招聘周期的时间上，招聘到岗人员的岗位胜任度上。

没有一套系统的评估方案，比如：

招聘效益、招聘成本管控、招聘渠道效果评价等一套全方位的完整的评估系统。

没有深刻的对招聘工作和过程进行反思、总结、分析、研究，也就无法为下一次的招聘活动提供有效的经验总结和积累，不利于招聘工作的有效提升和发展。

这个问题的出现，往往集中出现在绝大部分企业中，没有完善的评估反馈系统，最常见的就是很难得招到一个能力很强的员工，结果干了很短的时间就离职了，最终结果是企业人力资源的浪费和成本的叠加。

四、针对人才招聘问题的对策分析

（一）根据企业发展战略制定做好人力资源规划

企业在每个时期的发展战略都是不同的，所以相应的人力资源规划也是不同的。

小微企业或者是刚创立的企业，大多靠产品销售拉业绩，这个时候的人力规划就应该是多招有工作经验、成熟的销售人才。

同时人员流动离职率高也是难免的，主要是先帮企业完成前期的资本积累。

成长中期的企业往往因为业务的迅速发展和规模的进步一步扩大，需要各类人才。

这时候的人力资源规划就得立足企业现状同时考虑长远发展，有意识的培养储备干部，为接下来企业的高速发展期做准备，所以在招聘的时候，注重招聘有岗位潜力的员工。

而规模非常庞大，体制很完善的企业，在做人力资源规划时，应该多注重内部培养和选拔机制，而外部的招聘应以找寻认同企业文化的人才为衡量标准。

当然，招聘计划的制定，必须有长期的和短期的。

短期的主要针对现有需求，长期的主要针对未来需求。

（二）建立健全招聘管理制度，明确人才选拔标准

健全企业招聘管理制度，根据企业的现有招聘要求作进一步的细化，比如选拔人才的标准的工作时间、地域、行业背景、学历等。

工作时间是以往工作的总时间，在同一个行业工作的时间，与行业相关工作的工作时间，是否有工作经验；地域是指之前工作地点在哪里，是否愿意服从全国分配，还是专属哪些区域，哪些区域不能去；行业背景，之前工作的行业与现在的行业是否匹配，不匹配的话可培养性高不高，值不值得培养；学历，是接受统招的还是自学的，是必须硕士还是可以放宽条件。

当然，这些只是几个简单的条件，还有其他很多方面，最好是有书面的规章制度将这些条条框框制定下来。

这样既能给应聘者一个很直观的应聘条件，同时招聘人员在招聘的时候也能更好的根据明确的标准去招聘，同时为以后的培训、员工关系等相关人事工作打好基础。

（三）建立长远的人才“蓄水池”发展计划

企业要想长远发展，长期的人才储备是必须的，为此必须有“蓄水池”发展计划。

这个计划必须根据企业的发展现状和未来的发展趋势，有针对性地招聘一些有潜力可以培养的人才。

所以企业在招聘的时候，招聘人员要多关注应聘者的一些相关特征和潜质，也就是所谓的“冰山”下面的特质，对应聘者性格进行划分，并协助其制定相应的职业生涯规划。

目前，“蓄水池”计划在很多企业中都开始实行，比如苏宁的人才梯队工程（1200计划）和国美的“蓄水池”工程等。

都是通过校园招聘等渠道，去找寻高素质有发展有潜力的人才，为公司的进一步发展做好准备。

这就需要公司在做这个计划的时候就有相当一笔预算资金可以投入，包括后期的培养投入，而招聘的时候一定要确定应聘的人才必须认同公司的文化，重点对应聘者品质的培养。

（四）做好工作分析的同时，根据不同的招聘对象选择合适的招聘渠道。

招聘渠道的选择关系到整个招聘周期的长短和招聘效率的高低。

企业在确定招聘渠道前，先得分析招聘岗位的特征和要求以及各个招聘渠道的相关信息，如优劣势、费用等。

其次，根据不同的招聘对象选择合适的招聘渠道。

比如，对需求量少，要求素质高，非常迫切的人才，我们可以采取与猎头合作，提高招聘效率、缩短招聘周期。

如果只是招操作工等，可以选择去人才市场，因为低端人才文化层次不高，对网络的运用能力较弱，而且人才市场一般是普工找工作的首选地址。

当然，如果是招聘储备干部等，可以去各大高校，尤其在毕业季，可以通过校园宣讲会或者应届生求职网进行宣传。

在企业选择招聘渠道的时候，所有的渠道都不是唯一的，都是可以很多一起进行的。

总之，一切的衡量标准都是以招聘的效益和效率为前提。

（五）注重人力资源招聘团队的开发与培养，打造一流的人力资源招聘团队。

人力资源招聘团队的打造，是企业长期发展和规划的一部分，直接影响到企业招聘人才的素质和后期发展的动力。

要打造人力资源招聘团队，首先得让人力部门跟其他部门相互配合，最好是从各个部门中选取一名代表作为招聘的参与者，因为如果是技能方面，这位代表是最有发言权的。

其次，企业高层必须重视这个团队的培养，必须有相应的资金划拨和人员的监管。

每年必须有定时定量的相应培训，在要求应聘者的同时，对招聘团队的要求也应该相应提高。

最后，就是在招聘前，对招聘团队应该有相应的考核，满足相关条件的才可以参加招聘。

这个条件可以是本身素质是否符合，可以是近期工作状态和工作绩效是否符合，可以是招聘对象与应聘者是否有直接或者间接的关系等。

（六）招聘前明确招聘计划，充分做好招聘工作的准备

企业在招聘前，人力资源部门应明确招聘计划。

这个计划包括招聘的时间、地点、人员安排、招聘要求、紧急预案等。

计划必须以书面的形式呈交给相关领导审批后，再发给招聘成员。

针对招聘的具体情况，招聘组按招聘领导指示进行招聘分析，将针对各种会出现的情况提出相应的处理建议。

最后一项就是招聘分工和出发前的动员。

招聘分工就是明确招聘小组各成员的相应工作和责任，将招聘过程中的各个环节事先都交代清楚，这样可以使整个招聘有条不紊。

同时，招聘动员包括团队动员和现场对应聘者的互动，这就需要这个团队有一个核心领导，可以通过个人影响力将招聘团队的情绪带到最好，使整个招聘过程中让每个应聘者发挥出自己最真实的表现。

（七）整合人力资源其他模块，建立健全人才考评、培养机制

人力资源管理总共有六大模块：

人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系。

招聘作为企业人才进入的大门，在六大模块中有很重要的地位。

企业应该整合人力资源其他模块，建立健全人才考评、培养机制。

企业在投入招聘成本的时候，往往重视的招聘数量、招聘岗位的匹配度，很少关注招聘的后期质量和企业忠诚度。

这就使很多企业辛辛苦苦招到很有能力的员工，结果工作了很短时间又跳槽，然后企业又得重新招聘，这中间其实是会花费很大一部分成本的。

所以我们需要运用人力资源其他模块的功能和企业内的综合资源，建立每个岗位的胜任力模型。

在胜任力模型的引导下，建立统一的人才考评、培养机制。

在建立这套系统的同时，也要结合招聘的现有成本和长期的岗位价值和离职机会成本，通过相应的会计计算，在可承受的成本范围内和寻找适合的人才。

在招聘的时候，未必需要能力很强的人才，而是找寻适合的人才，放在适合的位置，这样才能发挥应有的价值，提高员工的忠诚度。

这是一套长期持久的人才考评和培养机制，伴随着员工的入职和离职的过程的。

最后的目标是为企业建立一个强大的人事数据库，通过相应的人员价值度和成本效益核算，为企业评估一个员工的价值做好参考，也为人事部门在未来的招聘过程中有数据可以借鉴，这样就可以更加提高招聘效益和效率。

五、结论

人才招聘是企业永不会停止的话题。

在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。

现在人们常说：

“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。

”那么企业需要什么样的人才呢？

日本的松下幸之助先生说过这样一句话：

“公司兴隆，我有前途；公司倒闭，我也完蛋。

这是公司渴望得到的人才。

”世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。

优秀的企业家一直在做这样一个事情：

寻找符合企业发展所需的优秀人才，并将他们紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。

正因为如此，企业不惜人力、财力、物力，千方百计地寻找着属于自己的人才。

参考文献：

[1]王志涛.企业人力资源开发与管理研究[J].现代商贸工业,2009,21（8）.DOI:

10.3969/j.issn.1672-3198.2009.08.067.

[2]贾智博.Z公司员工招聘效果评估及改进策略研究[D].北方工业大学,2013.

[3]任燕.人才招聘中的误差源因子实证研究[D].北京大学,2008.

[4]涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场,2013,（13）.

[5]忻洪波.员工招聘外包问题研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊）,2012,

（1）.

[6]常勇.新员工招聘,“适合”才是取舍之道[J].人力资源,2014,

（2）.

[7]陈嘉慧.招聘员工[J].小火炬,2012,（7）:

44-44.

[8]张静.浅谈我国的员工招聘[J].大观周刊,2012,（43）.

[9]叶宏球,李佳楠.企业人力资源员工招聘研究[J].时代经贸,2012,（9）.

[10]王君.企业员工招聘流程的思考[J].商情,2013,（51）:

313-313.

致谢

本人的论文是在我的指导老师苗红娜的亲切关怀和悉心指导下完成的。

她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。

从课题的选择到论文的最终完成，苗老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。

在此谨向苗老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的同事、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！

谢谢你们！

书到用