22 年度高管人员薪酬考核方案.docx
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22年度高管人员薪酬考核方案
2012年度高管人员薪酬考核方案
一、考核人员范围：
总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案
上述人员的薪金分为两个部分：
一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
三、考核指标
考核指标主要有：
经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法
（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：
1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：
本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入
上年度主营业务收入=1838万元
2、利润总额考核指标系数T2的确定：
本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额
上年度利润总额=142万元
（二）履职情况T0
个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0=t0/绩效考核总分。
绩效考核总分=100分
方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：
绩效考核系数T＇
总经理：
T＇=（T1+T2）∕2×70%+T0×30%
副总经理：
T＇=（T1+T2）∕2×60%+T0×40%
总工程师：
T＇=（T1+T2）∕2×50%+T0×50%
财务负责人：
T＇=（T1+T2）∕2×50%+T0×50%
5）年终绩效分配额（T）的计算：
年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。
见下表：
名称
总经理
副总经理
总工程师
财务负责人
绩效权重
30%
22.5%
22.5%
25%
设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为：
总经理：
T=N×30%×T＇
副总经理：
T=N×22.5%×T＇
总工程师：
T=N×22.5%×T＇
财务负责人：
T=N×25%×T＇
五、说明：
1、相关数据以2012年度合并会计报表数据为准。
2、本考核方案经董事会批准后生效。
六、本方案由公司董事会制定并解释。
履职绩效考评表
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
1
工作质量
（15分）
（所完成工作的精确度、彻底性和可接受性，以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度）
A．岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高（15－14－13）
B．岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高（12－11－10）
C．岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般（9－8－7）
D．岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差（6－5－4）
E．岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性可接受性差（3－2－1）
上
中
下
2
工作效率
（15分）
（在某一特定时间段中按计划所完成项目、产品、服务的数量，以及该项目、产品、服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度）
A．工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度高（15－14－13）
B．工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较高（12－11－10）
C．工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般（9－8－7）
D．工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较差（6－5－4）
E．工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差（3－2－1）
上
中
下
3
工作知识
（15分）
（对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度）
A．理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少（15－14－13）
B．理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少（12－11－10）
C．理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般（9－8－7）
D．理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多（6－5－4）
E．理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多（3－2－1）
上
中
下
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
4
分析问题能力
（15分）
（获取相关信息，将显着相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度）
A．分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职工作中应用程度高（15－14－13）
B．分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本职工作中应用程度较高（12－11－10）
C．分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本职工作中应用程度一般（9－8－7）
D．分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用程度较低（6－5－4）
E．分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职工作中应用程度低（3－2－1）
上
中
下
5
独立工作能力
（15分）
（完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度）
A．独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量完成计划工作任务（15－14－13）
B．独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内）监督和检查，保质保量完成计划工作任务（12－11－10）
C．独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次）监督和检查，保质保量完成计划工作任务（9－8－7）
D．独立工作能力较差，需要频繁（每周至少两次）监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（6－5－4）
E．独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（3－2－1）
上
中
下
6
工作计划能力
（15分）
（进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度）
A．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高（15－14－13）
B．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高（12－11－10）
C．工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般（9－8－7）
D．工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低（6－5－4）
E．工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低（3－2－1）
上
中
下
7
规定执行能力
（15分）
（服从性，总体出勤率，主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形象程度）
A．公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象，主动参与公司各项活动（15－14－13）
B．公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各项活动（12－11－10）
C．公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级的工作安排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动（9－8－7）
D．公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与公司各项活动（6－5－4）
E公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工作安排；经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司各项活动（3－2－1）
上
中
下
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
8
信息沟通能力
（15分）
（以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信息秘密的能力）
A．与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守公司商业和技术信息秘密的意识强（15－14－13）
B．与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好，保守公司商业和技术信息秘密的意识较强（15－14－13）
C．与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般，保守公司商业和技术信息秘密的意识一般（15－14－13）
D．与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差，保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡（15－14－13）
E．与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守公司商业和技术信息秘密的意识淡（15－14－13）
上
中
下
9
协作信任能力
（15分）
（在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度）
A．工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业程度和信任度高（15－14－13）
B．工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业程度和信任度较高（12－11－10）
C．工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程度和信任度一般（9－8－7）
D．工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬业程度和信任度较低（6－5－4）
E．工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程度和信任度低（3－2－1）
上
中
下
10
人际关系能力
（15分）
（与组织各层次的人进行有效联系的能力，对其他人的需要的敏感性程度）
A．建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽；与本部门内外部关系协调好，声望高（15－14－13）
B．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；与本部门内外部关系协调较好，声望较高（12－11－10）
C．建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一般乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽；与本部门内外部关系协调一般，声望一般（9－8－7）
D．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶而乐意在他人需要时助人一臂之力；人际关系一般融洽，与本部门内外部关系协调较差，声望较低（6－5－4）
E．建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧张；与本部门内外部关系协调差，声望低（3－2－1）
上
中
下
说明：
1、本考核表共10项考核要素，满分为150分。
2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。
采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。
3、二次赋值”的具体操作是：
考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E”中选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。
考核组将对应相应的等级进行计分。
如对某人某项评定为A级中，单项得分为14分。
4、总分在120（含）－150分为优良级；90（含）－120为较好级，60（含）－90分为合格级；30（含）－60分为尚可级；10－30分为极差级。
5、本次考核实行三种测评加权法。
自评占10%，考核组评占30%，上下级共同测评占60%。
6、
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