在中国人力资源管理的发展.docx
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在中国人力资源管理的发展
在中国人力资源管理的发展
在中国人力资源管理的发展
彼得·J·道林
在第21世纪的到来，人力资源管理作为一个相对较新的管理问题，在当今的经济活动中越来越重要的作用。
本文主要讨论了当今人力资源管理的3个问题。
第一部分讨论的是员工和公司的关系3个方面的人力资源管理职能的变化，人力资源开发和人力资源策略模型。
第二部分介绍了中国人力资源管理探索阶段。
系统的建立，招聘和动机三个方面支持的意见。
第三部分讨论中国人力资源管理人员可能面临的新的挑战。
在这一部分中，从不断变化的商业时代的挑战，人力资源经理来处理不确定性和模糊和孤立的集体活动的能力进行了讨论。
人力资源管理，为迅速发展的主题，毫无疑问，已经改变了许多，它的功能在许多领域。
这一部分将主要讨论HRM的改变在员工关系方面的扩展，人力资源开发和人力资源战略模型如下：
在工作人员与公司关系方面，改变功能将从3个方面论述了其动力因素，员工的激励方法。
首先，对功率因素方面，10年前，员工和公司之间的关系被视为劳动与企业，而现在越来越多的企业
包支出，预计将增加13%以上，平均在2005和2009之间，每年（比约克曼我路1997）。
大多数人力资源战略已经在过去的十年。
百分之十二十的受访者明确表示。
薪酬的实质，功能和目的。
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，其中包括绩效，努力，时间，学识，技能，经验与创造所付出的回报与答谢。
从本质上讲，它是一种公平的交易和交换。
按贡献本身就隐含着等价交换的意义。
反映了劳动市场的价值规律。
薪酬的整体功能和人力资源管理，奖励是一致的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。
从劳动经济学的角度说，薪酬有3大功能─保障功能，激励功能和调节功能。
从人力资源管理的角度看薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。
一个人力资源战略已经代替了他们的机构在不到三年的时间里，60%报告说在过去的三到七年的人力资源开发战略和20%表明该策略是十岁或以上。
这些数据强化的概念，人力资源管理已经有了更多的战略作用在过去十年。
在招聘和保留人力资源战略可以在长期目标的讨论以及短期操作程序。
从招聘和保留一些机构主要关注短期目标。
例如，一个加拿大的受访者说，他们的人力资源战略涉及的年度招聘和保留计划管理学术人员招聘和留用下列学年（BoisotM，1987）。
其他的反应突出的长远目标和更广泛的问题涉及员工的发展和性能以及对未来制度的发展政策和战略规划。
例如，一个澳大利亚的机构指出，他们的人力资源战略是关于人力规划，年龄谱，吸引和保留的问题，和招聘流程的再造。
这一战略的重点是一般连续几代的战略规划。
随着中国加入WTO，现代企业管理理念已逐渐接受了中国企业，人力资源管理已开发和推广在大多数企业。
然而，作为一种管理技能获得不到30年的中国，面临着文化冲突，在中国人力资源管理仍然停留在探索阶段。
在制度建设方面，中国的人力资源管理制度是不完善的。
根据人力资源在中国最近的报告，超过百分之四十的企业建立了结合人力资源管理系统的业务发展战略。
此外，只有12.9%的人能真正实施这一战略。
更甚的是，员工的职业发展规划，工作人员表示系统，和工作人员的合理化建议的3种策略都没有完成。
只有9%的研究企业建立和实施员工职业生涯发展规划（borgonjonJVanhonackerWR，2005）。
在招聘方面，我国企业招聘的形式不够多元化。
虽然现代企业可以招募越来越多的渠道如网络，一家猎头公司，招聘会，校园招聘，广告媒体等多种方式，可以提供人力资源信息的公司，大多数的公司仍然选择形式的招聘会。
然而，根据“2007的人力资源报告，接受调查的公司已尝试通过网络招聘的比例是35%，高于去年的12%的2006。
其次，招聘，公司利用仍然处于发展阶段的技术。
只有一半的企业计划使用专业的测试工具来找到合适的员工。
方法知识测试，心理测试和演示介绍了最近在中国受到欢迎。
中国的动机是处于一个发展的阶段。
大多数中国公司都有激励策略。
他们中的很多人宁愿选择短期和直接的激励策略等支付。
目前，中国有70%中不同类型的人员按照企业设定不同的薪级表（布里斯林JW，2007）。
支付是一种常用的经济动机类型。
支付管理人员奖励直接显示在他们的收入稳步增长的工资，这是非常直观的。
然而，随着人员的社会地位和综合能力的提高，物质和金钱不再是关键的动机。
从中国数据库的研究，其中最权威的数据库，显示，19.6%的受访企业利用公司虚拟股权作为长期激励的方法和18.9%的人使用给股票期权作为长期激励形式，而78.2%的企业没有实施长期激励。
作为一种长期激励员工的方法，还包括为员工创造一个能吸引员工，因为他们可以充分发挥自己的能力的平台。
薪酬管理的功能和人力资源管理的功能总体来说是一致的,从经济学讲人力资源也就是能吸引和激励企业需要的人力资源，它拥有三大功能：
保障功能，激励功能和调节功能。
从人力资源角度来看，薪酬主要体现在激励功能。
建立合理的薪酬管理制度是每一个企业需要解决的问题。
近年来，近年来，随着企业经营机制的转变，并逐步建立现代企业制度的需要，对企业逐渐由政府行为转变为企业的自身内部的工资分配制度。
因此，如何适应市场的需要，建立与现代企业制度相匹配的，适合企业自身发展的薪酬制度与分配的方案，最大限度的开发企业的人力潜能。
成为当前中国企业的重要课题。
建立以按劳分配为主体。
根据生产报酬分配结构建立按劳分配与生产分布的组合，按要素分配得到的薪酬分配制度的薪酬，是社会主义市场经济发展的必然要求，因此，现代企业薪酬分配结构应以按劳分配为主体，按劳分配与生产的基本格局分布按因子。
一部分是在成本中的行的收入分配制度的程度，部分是税收小时的排在利润分配体系要素的程度，使薪酬分配方案设计技术，员工的劳动收入和员工知识资本收益相适应。
引入市场分配机制，使市场和劳动力价格与劳动力市场价格是市场的劳动率，通过市场竞争形成的，是由劳动力的供求关系决定。
因此，在设计薪酬分配方案时，要考虑劳动力市场价格，建立不同岗位的劳动力价格体系，邮政企业和相关企业，把它作为企业内部基本的薪酬叁照标准，以充分体现劳动力价值，引导合理流动和劳动力优化配置。
作为人力资源的功能有第二十一个世纪以来的变化，面临的挑战是要在中国的人力资源经理。
中国仍处于探索阶段，在问题2中提到的，面临的挑战要比那些发达国家人力资源管理。
在信息时代，经济时代和知识，是中国人力资源管理面临的挑战主要来自这三个领域。
人力资源管理的第一个挑战是从工业时代到信息时代完成角色的转变。
通过工厂的机器进行的工作是由在办公室工作或在电脑终端更换。
而工作的事情，人们越来越多地工作的想法和概念。
信息和知识已经取代制造业作为最新的工作源。
因此，以一名工厂工人费用不是现代人力资源管理的典型功能。
虽然员工的数量可能会减少，但困难的程度不会减少由于员工更多的知识和信息。
领导工作的效果主要取决于下属的活动，但每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。
因此，领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的主导作用。
对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能有差异。
对低工资人群，奖金的作用是十分重要的；对收入较高的人群特别是知识份子和管理干部，则晋升职务、尊重个性、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险。
环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护，劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。
因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。
如果领导者想使对下属激励水平达到最大化的需求，就必须重视他们，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的思想。
像流行的说法目前唯一没有改变的是变化的，随着技术的发展，人类用加快人们的生活节奏的工具。
因此，第二个挑战可能面临的人力资源经理是处理不确定性和模糊性的能力。
静态的，永久性的组织设计为一个稳定的、可预见的世界让灵活，适应组织的更适合的变革和转型的新世界。
强调持久性，传统和过去是让创造力和创新的新的解决方案，新工艺的探索，以及新产品和服务。
维持现状是不是对未来的憧憬和组织的命运不重要。
我们习惯于处理的确定性和可预测性。
我们需要习惯于处理不确定性和模糊性。
下一个挑战将是人力资源管理适应从肌肉的脑力工作能力（陈，2007）。
重复的体力劳动，不增加价值越来越被精神创造力取代。
常规和单调，让创新和突破传统。
在过去，人们认为是工人，一个古老的概念，相关的人。
现在的人被认为是传播活动和知识的最重要的贡献自己的智慧和才能。
我们是用来处理与物理，重复的手工劳动；我们需要习惯于精神，创造性和创新性的工作。
更甚的是，另一个问题，可能会在中国的人力资源经理面临的挑战是如何组织员工完成从孤立到集体活动项目（儿童Jmarkoczyl，1993）。
随着技术越来越复杂和困难，只有一个人来完成一个项目，它几乎是不可能的。
因此，团队合作是取代个体活动。
对个别老强调效率（即总有效率的组织依赖）是由集团的协同作用所取代。
这是一个问题的多方面作出努力，而不是简单地增加他们的。
我们习惯个人化的，孤立的工作；我们需要改变的高效团队。
因此，人力资源管理的职能是为该公司提供合适的个人和团队之间的协调关系，尤其是在中国，一个国家的关系非常和谐集锦。
结论：
本文首先分析了当今人力资源管理职能。
在公司工作的人员的关系方面，更紧密的和人性化的员工和公司之间的关系出现了一种趋势。
人力资源外包模式显示出其强大的竞争力，也成为人力资源管理利用的主要途径。
其次，本文认为，中国现在还停留在人力资源管理的探索阶段。
未完成的人力资源管理系统的建设，招聘形式单一，越来越多的面试技术和长在中国企业长期激励不足，这些事实表明，中国有很长的路要走，在人力资源管理的发展。
第三，中国人力资源管理面临的挑战是严峻的，无数的。
从工业时代向信息时代的变化，稳定性改变，肌肉的心理工作，中国人力资源管理带来的挑战。
总之，这是一个很长的路要走在中国人力资源管理的发展。
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