绩效考核附表.docx
《绩效考核附表.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核附表.docx（27页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
绩效考核附表
附表一：
关键业绩指标分解指引表
（5）
（4）
（3）
（2）
（1）
（5）
（4）
（3）
（2）
（1）
部门业绩指标
企业个人
年度业绩
经营指标
指标
企业三年
经营指标
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（1）
完成者：
批准者：
日期：
（2）
（3）
（4）
（5）
（续表）
企业三年经营指标
企业年度经营指标
部门业绩指标
个人业绩指标
1、
1、
1、
1、
2、
2、
3、
4、
2、
3、
5、
6、
4、
7、
8、
2、
3、
5、
9、
6、
10、
11、
注：
此表所列指标的数量仅用作示意说明，可根据实际情况以相同方式修正此表格。
附表二：
部门（或单位）第季度中高层管理人员关键业绩评价表
所在部门（或单位）：
评价人:
评价日期:
指标类型
评价
标准
分值
（共100分）
完成
情况
权重（100%）
评价等级
指标
得分
A
100%
B
75%
C
60%
D
50%
E
0
关键业绩指标
1
0
2
0
3
0
4
0
5
0
追加业绩指标
1
0
2
0
3
0
4
0
5
0
填写说明
1、各评价指标评价总分值为100分，根据各指标的权重来确定相应的分值；
2、完成情况为各业绩指标的实际完成情况；
3、评价标准为评价业绩指标的具体说明，与评价等级对应，一般分为五级：
A级为最高，E级为最低，每一等级对应不同的得分比例；
4、指标得分＝指标分值×评价等级对应的得分比例；
5、追加业绩指标要由评价人确认，根据追加指标完成难度的高低，确定追加指标所占权重。
6、季度考核为D级，提出业绩改善建议；季度考核为E级，免职。
关键业绩指标总得分：
追加业绩指标总得分：
等级评定：
评价人签字：
A
B
C
D
E
90-100
75-89
60-74
50-59
50以下
被评价人确认：
附表三：
部门（或单位）第（季度/月度）普通员工关键业绩评价表
姓名：
职务：
评价人:
评价日期:
指标类型
评价
标准
分
值
完成
情况
权重（%）
评价等级
指标
得分
A
100%
B
75%
C
60%
D
50%
E
0
关键业绩指标
1
0
2
0
3
0
4
0
5
0
追加业绩指标
1
2
3
4
5
填写说明
1、关键业绩指标评价总分值为100分，根据各指标的权重来确定相应的分值；指标的评价采用5级量表，A级为最高，E级为最低，每一等级对应不同的得分比例；评价标准为评价关键业绩指标的具体说明，与评价等级对应，一般分为五级；其完成情况是指员工各关键业绩指标的实际完成情况。
2、关键业绩指标得分＝指标分值×评价等级对应的得分比例；各指标得分汇总为总得分，评价人以此得分为主要依据对被评价人进行评价等级确认；
3、加业绩指标由评价人确认，它不进行权重分配和计分，但作为对关键业绩指标考核及工作行为与态度考核这两项考核总的（对于承担管理职位的员工还需要加入管理行为考核）结果的修正。
其影响的大小根据完成追加绩效指标的难易程度和重要程度来确定。
4、进行评价时，首先根据关键业绩指标考核得分、工作行为与态度考核得分（如果承担管理职责的话还要加入管理行为考核得分）及其权重关系确定总得分，进而确定被评价人的等级，最后再结合追加业绩指标考核的总结果进行修正，确定最终的评价等级。
关键业绩指标考核总得分：
工作行为与态度考核总得分：
管理行为考核总得分：
上述指标总得分：
评价等级：
追加业绩指标评价等级：
等级总评：
评价人签字：
A
B
C
D
E
90-100
75-89
60-74
50-59
50以下
被评价人确认：
附表四：
工作行为与态度考核表
姓名：
所属部门：
职务：
评价人：
说明
评价等级
A
B
C
D
E
考核系数
1
0.8
0.6
0.4
0
工作行为与态度考核的内容包括：
工作的合理性（此项权重为20%）、工作积极性（此项权重为20%）、工作协作性（此项权重为20%）、工作责任感（此项权重为15%）、工作自主性（此项权重为15%）、工作纪律性（此项权重为10%）。
评价等级分为五级，每级对应一个考核系数，见下表：
工作行为与态度的考核总分设为100分，根据每项考核指标的评价等级及相应权重，得出该指标的考核分数，进而得出工作行为与态度的总考核分数即原始评定分数：
工作行为与态度原始评定分数=∑指标的考核分数
工作行为与态度考核
项目
权重
评价着眼点
评价等级
评价分数
A
1
B
0.8
C
0.6
D
0.4
E
0
工
作
的
合
理
性
20%
定义：
采取有效工作方法，以期改善工作绩效。
E级：
对合理化、标准化工作方式不关心；
D级：
安于现状、不能够改进工作方式、方法；
C级：
能够接受合理化工作改进计划；
B级：
善于提出和运用一些新观念、新方法；
A级：
努力创新、寻求较高层次的现代管理理念和方法。
ABCDE
工
作
积
极
性
20%
定义：
具有工作热情，树立克服困难的信念，努力工作。
E级：
工作不图进取；
D级：
能够以一般的工作标准完成工作；
C级：
能够以较高的工作标准开展工作；
B级：
以热情和努力投入自己的工作；
A级：
持续的工作积极、努力，并以此带动其他人的工作。
ABCDE
工
作
协
作
性
20%
定义：
能够与他人、不同部门进行沟通、合作，协同完成工作。
E级：
缺乏协作意识，持消极工作倾向，乐于批评、指责；
D级：
以自我为中心，不寻求协作、支持；
C级：
在做好本职工作的基础上，与人合作；
B级：
努力维护相互合作的工作关系；
A级：
主动协作，创建良好的工作—人际关系。
ABCDE
15%
定义：
对工作认真、负责，寻求有效的方法达成工作目标。
E级：
缺乏明显的工作责任心，面对问题推卸责任；
D级：
出现责任问题时，寻求理由开脱；
C级：
服从于本职工作的完成；
B级：
承担授权责任；
A级：
以积极的态度承担责任，推动工作绩效的改进。
ABCDE
工
作
自
主
性
15%
定义：
以自我要求的准则完成工作。
E级：
独断专行，过分强调自我行为的独立性；
D级：
缺乏独立完成工作的意识和能力；
C级：
按工作要求自主完成工作；
B级：
以独立的、高标准的要求达成工作目标；
A级：
积极寻求本职工作以外的工作，并与高标准保持一致。
ABCDE
工
作
纪
律
性
10%
定义：
理解和遵守各项规章制度，包括对领导命令的服从。
E级：
不遵守规章、制度，不服从领导；
D级：
漠视规章、制度的约束，对领导指示表示出拒绝性倾向；
C级：
忠于职守，遵纪守法，服从领导；
B级；积极执行和推进各项规章制度；
A级：
在遵守、服从的前提下，提出有效的制度改进建议，以完善各项规章制度。
ABCDE
总成绩
我已于年月日与被考核者就本考核结果进行了沟通。
被考核者签名：
附表五：
管理行为与管理能力考核表
观察管理人员的日常行动，发现有和下列表现相符的要素时，对照方块进行检查，看它是符合A（显著）还是符合B（有倾向）。
·左为A，A=2；右为B，B=1
·在被评价人符合项目上划*号标记
评定人：
将计算分数填入这一栏
1理解工作和问题深刻
2理解工作和问题肤浅
3时间观念强
4时间观念差
5善于分析判断
6不善于分析判断
7善于归纳总结
8不善于归纳总结
9工作有计划性
10工作缺乏计划性
11随机应变
12缺乏灵活
13思路开阔
14思路狭窄
15善于分配工作任务
16不能很好分配工作任务
17有主见
18没有主见
19工作有始有终
20中途撂下工作不管
21有创造力
22墨守陈规
23有耐性
24容易灰心丧气
25看法灵活
26固执已见
27工作上有远见
28满足现状
29善于听取下属意见
30不善于听取下属意见
31合作意识强
32缺乏合作意识
33表达能力强
34表达能力差
35受大家欢迎
36不善处理人际关系
37能够帮助下属改进工作
38无法帮助下属改进工作
39善于鼓励下属
40几乎不鼓励自己的下属
41组织能力强
42组织能力差
43有魄力
44缺乏魄力
45决策能力强
46缺乏有效决策
47善于沟通
48沟通意识差
49有责任感
50缺乏责任感
评价人意见：
附表六：
技术人员项目考核点数速查表
工作的创新性
40%
工作项目
的广度角色
和深度20%
40%
A、重复型：
所遇问题都是同一的，每次只需对已知做简单抉择就能处理。
B、模式型：
所遇问题具有相似性，需要对已知选择项（这些选择型项一般都有较明确的模式）进行辩认对抉择。
C、加添型：
所遇问题是不同的，需要在已知范围内对寻找解决方案或者寻找新的适应方法。
D、适应型：
问题是可变的，需要分析、解释、评价和或者进行建设性思考。
E、创造型：
所遇问题是新奇的，或者不会再发生的具有开拓性质的问题，需要新概念和具有想象力的方法的发展。
项目主管
项目执行人
执行负责人
项目主管
项目执行人
执行负责人
项目主管
项目执行人
执行负责人
项目主管
项目执行人
执行负责人
项目主管
项目执行人
执行负责人
A、一般业务的：
一些专业性的（通常是非理论性）的技能，在工作中和工作外都可得到，它加深或加宽了某些功能的范围。
247
291
358
287
331
398
346
390
457
435
479
546
568
612
679
B、基础专业化的：
有足够的技术，这些技术需要掌握包含的活动规则和程序，或需掌握一些科学理论和原理，或者两者都需要掌握。
287
331
398
327
371
438
386
430
497
475
519
586
608
652
719
C、长期专业化的：
精通通过长期接触得到的技术，它包括对所含活动和程序的广泛理解或对科学理论和原理的广泛理解，或二者都理解。
346
390
457
386
430
497
445
489
556
534
578
645
667
711
778
D、精通业务的：
精通技术、做法、和理论，这些知识都是通过长期广泛的学习或者特殊训练得来的。
435
479
546
475
519
586
534
578
645
623
667
734
756
800
867
E、权威的：
在特殊的复杂专业领域或科学领域，是国际知名的权威。
586
612
679
608
652
719
667
711
778
667
734
756
889
933
1000
说明：
项目主管：
负责项目的整体控制和进程，整合和协调项目的活动，并对项目的最终结果承担责任。
项目执行人：
操作性或概念性地执行项目中的具体任务，这些任务的目标是高度明确的。
执行负责人：
管理整体项目中一个主要操作单元或者项目中的一项主要职能。
这里的操作单元是指项目的一个组成部分或者一组项目中的某个项目，
这里的职能是指对整个项目的计划与结果具有一定的影响的工作职责。
附表七：
技术人员项目职责履行状态评估表
（项目）职责描述
评价等级
A
超过期望
B
完全满足
C
基本履行
D
部分履行
E
未履行
职责一
职责二
职责三
职责四
职责五
职责六
总体评估
附表八：
行为指导记录
职务上所表现出的极限行为
好的行动
不好的行动
判定
行为
日期
采取的管理行为
措施·对策
指示·指导
促进·运用
管理行为
采取日期
措施的效果
和
部下的现状
现状检查日期
❒优
❒劣
❒优
❒劣
❒优
❒劣
附表九：
绩效改进指导书
姓名
职务
隶属部门
指导人
绩效目标名称
绩效改进的主要控制点
管理者的指导与帮助
双方签章
业绩指标
1、
2、
3、
4、
5、
6、
行为
与
态度
1、
2、
3、
4、
5、
6、
管理行为
1、
2、
3、
4、
5、
6、
升级会员 