人力资源工作总结6篇.docx
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人力资源工作总结6篇
人力资源工作总结6篇
人力资源工作总结6篇
总结是指社会团体、企业单位和个人对某一阶段的、工作或其完成情况加以回顾和分析，得出教训和一些规律性认识的一种书面材料，它是增长才干的一种好办法，因此，让我们写一份总结吧。
总结怎么写才不会流于形式呢？
下面是的人力资源工作总结6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
市分行成立以来，本着“勤奋、踏实、创新”的企业精神，各项业务都取得了很大发展。
20*年是**银行大发展的成效之年，本年工作中，在区分行人力资源部的部署，及市分行的领导下，我部门积极投身于分行队伍建设，努力深化人事制度改革，完善薪酬激励机制，大力开展员工培训教育，力求提高员工队伍素质。
为配合市分行认真做好年终工作___，总结发展经验，及时发现问题，肯定，找出不足，提高办事效率,结合我部实际情况，对20xx年全年工作做如下总结:
发展中取得的成绩：
当前市分行从业人员结构、管理、岗位现状：
1、截止到20xx年*月*日，xx市分行全部在册从业人员264人，各类人员的数量及占比分别为：
合同用工a类162人，占全部从业人员的61.36%；合同用工b类27人，占全部从业人员的10.22%；劳务用工75人，占全部从业人员的28.40%。
2、10月份全行合同用工（包括合同用工a、b类）共189人，合同签订人数为189人，合同签订率为100%；劳务工共75人，派遣率为100%。
全行从业人员参保率为100%。
3、全行管理人员84人，占全部从业人员的31.81%；人员共有49人，占全部从业人员的18.56%，其中信贷员32人，占全行从业人员的专业岗位的11.83%，占专业岗位的65.31%；综合业务人员共有131人，占全部从业人员的49.65%。
适时了解我行的结构布局、岗位配置、管理情况，是不断修缮我行人事制度，合理分配我行岗位人员，推进我行的业务发展的人事管理保障。
在20xx年的劳动资源管理中，我部门及时对上岗从业人员办理了相关规定所涉及的各类保险，参保人员占比100%，企业员工缴纳保险符合相关要求；在岗位配置上，为缩短管理层次，加大管理半径，我部门为配合市分行队伍建设，对各类业务、安保等管理环节做了相应的人员配置调整：
从目前分行领导序列人员的数量来看，可以覆盖目前分行各项管理工作；从目前分行管理序列人员的数量来看，基本能够保证分行向更为远大的目标迈进。
劳务用工数量上符合区分行的相关规定要求。
当前我行员工素质、岗位培训情况：
1、员工素质：
我行大专及以上学历人数216人，约占全行人数的81.37%，其中财经相关专业人数94人，占大专及以上学历人数的35.61%；初级（含）以上职称人数131人，占全行在职人数的49.62%。
2、教育培训：
截止20xx年*月，参加公司、信贷业务培训人数196人，占全行人数的79.24%。
近期又有5名员工通过信贷培训，获得信贷上岗资格。
持有银行、基金、会计从业资格的人员约占柜员人员的60%。
今年以来，为尽快转变员工观念,适应我行向现代化商业银行转型的步伐，我部门本着加大人员培训力度改革力度,变人事部门为发现人才、培养人才、合理使用人才的综合劳资管理部门的理念,努力成为市分行长远发展的“造血”部门。
应对企业发展趋势、员工培训需求等方面，我部门采取了多种方式的调查,在区分行人力资源部的培训部署下，制定适合本行发展的长期培训规划,今年培训内容涵盖面广、知识新、视角宽,以不断提高员工的素质为宗旨,使员工能够紧跟时代发展的步伐,深刻理解并自觉向我行发展的战略目标靠拢。
另一方面,金融产品的日益复杂化需要员工不断更新和强化操作技能,我部门人员加班加点，对员工进行了多次操作技能的实时培训。
同时，为符合银行业协会对金融从业人员的上岗资格认证要求，我部门结合实际，对未取得资格证书的人员及时进行了考前培训。
当前我行薪酬制度下的宏观情况：
专业岗位的薪酬已与我行发展初级阶段中计划经济管理相分离，逐步改被动揽储向主动运用资本的角度发展。
临柜人员的绩效也将柜员的个人利益与企业发展逐步结合，提高了员工的主观能动性。
20xx年，我部门逐步深化绩效考核制度，将个人绩效考核与组织绩效考核有机结合，根据岗位特性制定出合理的薪酬激励机制。
按照员工岗位职责,考核工作业绩,确定其绩效工资;在员工中推行结构合理、管理良好的绩效付酬制度,采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等多样化的分配方式,体现重业绩,向优秀人才、高科技人才、关键岗位和一线操作者倾斜的原则;努力实现福利分配方式的多元化,除货币、实物形式之外,向无形的形式，如对优秀员工提供培训、进修的机会；树立阳光支行、阳光部门的优秀典范；倡导支行网点评选服务之星等方式，建立健全的激励机制，使银行的薪酬和待遇对外具有竞争力,达到稳定现有人才队伍的功效。
通过岗位价值评估，突出不同岗位之间的责任与贡献，合理拉开薪酬差距，努力实现真正的内部公平。
为适应现代商业银行竞争要求，提高分行人力资源管理水平，提升分行员工服务质量和工作效率，充分调动员工工作的积极性和创造性，根据《中国xx银行xx分行劳务工管理办法》（宁邮银发【20xx】431号）及《中国xx银行xx分行员工管理办法》（宁邮银发【20xx】432号）中相关规定，经xx市市分行党委研究指导，我部门结合本行实际，对全体操作类、专业类岗位员工实行年度考核。
员工管理以岗位为基础，实行岗位资格认证，规定员工上岗的基本条件，并定量地要求营销业绩，将员工日常考评工作下放至各级支行、部门按月综合打分，由市分行人力资源部员于年末择期组织进行年度考核。
包括营销业绩、勤务态度、熟练业务以及服务质量等项目。
20xx年，我部门逐步推行全员竞争上岗的做法,实现人力资源的合理配置。
通过员工填写考核信息表，支行、部门综合审查，年度人力资源部考试等程序，遵循公开、平等、竞争的原则。
对上岗资格认证合规，营销业绩突出，考核成绩优秀的员工，适当给予奖励、颁发证书，在年末评先时优先考虑，同时作为续聘、薪酬分配、晋升、聘用工选聘等的重要参考依据。
努力做到人尽其才,充分调动员工的积极性。
在分行党委的领导下，我部门继续加强职业道德教育和业务知识学习，努力协助行领导举办民主会，从转变观念入手，学习新政策，提倡新思想，加强法规、政策知识的学习和教育，积极开展批评和自我批评，让党员同志在交流中学习，在评议中进步，发挥行内党员带头作用，体现党员先进性。
工作中存在的不足：
一、当前我行员工岗位配置方面依然存在问题。
在操作类岗位中，我行与现代商业银行的柜员岗位配置尚存在差距。
综合业务人员过多，分工不够明确。
大杂烩的综合业务管理比较困难，授权机制存在漏洞；兼职现象严重，人防能力较为薄弱；差别较弱的用工制度使我行在渠道管理层、市场营销层、操作层等使用同一种管理方法,在一定程度上可以说是人力资源的闲置浪费;缺乏对员工岗位配置的合理规划和相应的跟踪制度,较少考虑员工个人对岗位配置的意愿,使岗位配置有一定的主观性;部门、单位人员配置不甚合理导致各岗位忙闲不均。
二、在考核机制方面依然不够科学。
考核标准不够明确,缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书,从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。
业绩考核片面强调了吸收存款的比重,相对忽视了资金效益率、资金成本率等方面的因素,不利于银行长远的发展;人事考评透明度不高,对考核结果的相关解释和反馈机制不够健全,考核的教育激励作用较弱。
三、培训机制还不够健全。
人才培养过多倚重于学历的教育,专业与实践存在着一定程度的脱节;在培训的规划方面缺乏整体和长远的把握,针对某一方面的热点问题应急性地组织一
些专题培训,虽然解决了当前存在的问题,但在知识的连贯性和系统性上稍显不足；对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育力度显得不够;培训内容在实际工作中的应用考查不足,没有采用成本效益分析方法去评估培训效果,较少开展培训后的跟踪调查，缺乏培训的反馈机制。
一、为适应市分行改革发展需要，发挥支行在业务发展中的积极作用，建立有效的激励机制，优化资源配置，推动支行综合实力的增强和提升，促进各项业务快速稳健发展，我部严格按照区分行《xx银行xx分行各级支行绩效分类管理办法》文件要求，依据现有资源的配置情况，综合考虑支行的规模、效益、人员等因素，对各级支行绩效实行分类管理。
并结合我行实际情况及业务部门制定的业务发展实施方案，广泛听取基层单位对绩效工资分配的建议，深化绩效机制的改革。
二、为促进市分行专业岗位的稳健发展，调动信贷、公司从业人员的积极性，防范贷款风险，做好公司业务，认真执行区分行《xx银行xx分行小额贷款业务绩效考核办法》文件要求，本着考核指标公正、考核过程公开、透明的原则，充分调动信贷、公司业务从业人员的积极性，促进业务稳步健康发展。
三、为了进一步强化工作责任，改进工作作风，提高工作效率，规范服务行为，切实提高支行的服务质量和机关工作作风，深入开展“阳光行动”竞赛评比活动，树立支行、部门学习典范。
四、为大力推进我行员工队伍整体综合素质的提升，突出高技能、高技术人才培养及专业人员储备培训，广泛倡导“培训是员工最大福利”的理念，创新培训方式，加大培训力度，充分利用各种资源，为企业跨越式发展做好强有力的培训支撑。
不断提升高管人员的政策水平及综合素质，市分行定期对高管人员组织风险管控、财务基础知识、公司业务、信贷业务、营销业务、综合管理等相关知识的培训班；根据我行经营生产实际，重点抓好基础技能培训和岗位技能培训，由各单位的内训师根据岗位特点，分别对个人、公司业务的从业人员进行业务知识、岗位技能和服务礼仪方面的培训；加快我行理财、保险等从业人员的队伍建设，开展理财业务、保险业务、个人网银、___、服务规范等方面进一步系统化的培训，加快我行的理财业务以及我行的新业务的发展，提升窗口业务能力和业务质量；提高我行员工的服务质量，举办柜面人员服务礼仪知识培训班，努力让自己的规范服务成为习惯，做到标准化、正规化，在为客户提供优质服务的同时，体现自身服务的价值，展示良好的个人修养，通过个人的专业形象与风度，加上周到的服务，提升客户感知的银行形象。
五、认真贯彻执行___及上级主管部门有关劳动工资方面的方针、政策、法规和制度，并结合本行实际情况认真实施。
加强工资基金管理，按规定使用、控制和管理工资计划，及时与上级部门沟通交流工资计划执行过程中存在的问题。
立足重点放在党员队伍建设上，倡导“岗敬业，爱行如家”的积极思想，不断增强党组织的.凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。
20xx年我部在履行工作职责、完善内部管理、员工教育培训等方面上做了工作，取得了一定的成绩，也还存在着不足。
在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。
（人力资源部）人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。
在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。
现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：
１、公司人力资源现状说明
20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。
高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。
２、人力资源需求现状改善情况
经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人？
。
从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管
理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。
目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。
特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。
当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。
只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。
具体做法有以下几个方面：
１、建立人力资源基本管理框架
（１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。
让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。
截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。
（2）日常人力资源管理精细化
从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。
也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。
让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。
（3）初步建立人力资源管理制度
合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。
本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》（注：
有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。
目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。
在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。
（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式
年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。
首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。
其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。
最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。
在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。
由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。
为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：
１、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进
从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。
具体合作网站有建筑、智联、天基、百姓网、赶集网等。
合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。
２、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。
由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：
出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。
所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。
今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。
如：
新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。
让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。
我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。
使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。
这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。
其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。
通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。
如：
员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。
在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量。
争取20xx年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。
20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。
在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。
现将20xx年基本工作思路汇报如下：
1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型
当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在20xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。
从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。
总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为公司缺少人才？
为什么公司留不住人才？
为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？
如何吸引人才？
如何培养人才？
如何挖掘人才？
如何激励人才？
如何避免用错人才？
如何知人善用？
如何聚天下人才为我所用？
如何降低人才使用成本？
所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。
2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理体系
人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。
因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。
明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：
1、重新设定总公司组织架构
建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，
结合总公司、各分公司及项目部制定的３－５年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
2、建立岗位职等
根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，
包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制
根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位
置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。
4、重新明确工作权限和工作流程
配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合20xx年新确
定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。
总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。
5、制订绩效考核管理办法
总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公
司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。
也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。
６、补充完善薪酬管理制度
通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。
6、建立健全保障机制
根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。
使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。
从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。
7、重点做好员工培训和人才储备
为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适
应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。
3、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发
展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。
1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。
为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模
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