三级助理人力资源管理师复习之五薪酬管理_精品文档.doc

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第五章

第五章薪酬管理

第一节薪酬制度的设计

第一单元薪酬管理制度的制定依据

一薪酬的内涵

（一）薪酬的概念

薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

（二）薪资的概念

薪资即薪金、工资的简称。

（三）与薪酬相关的其他概念

1.报酬。

员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

2.收入。

员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

3.薪给。

薪给分为工资和薪金两种形式。

4.奖励。

员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

5.福利。

公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

6.分配。

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

二薪酬的实质

员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。

三影响员工薪酬水平的主要因素

影响员工个人薪酬水平的因素

影响员工薪酬的主要因素

影响企业整体薪酬水平的因素

劳动绩效

工会的力量

综合素质与技能

工作条件

年龄与工龄

企业工资支付能力

企业的薪酬策略

职务或岗位

产品的需求弹性

劳动力市场供求状况

地区和行业工资水平

生活费用与物价水平

四薪酬管理

（一）企业员工薪酬管理的基本目标

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报

3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力

4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展。

（二）企业薪酬管理的基本原则（5星）

实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。

目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：

1.对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市场水平的薪酬

2.对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬

3.对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距

4.对成本具有控制性原则，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力

（三）企业薪酬管理的内容

1.企业员工工资总额管理

国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

2.企业员工薪酬水平的控制

3.企业薪酬制度设计与完善

4.日常薪酬管理工作

日常薪酬管理工作具体包括：

（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告

（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析

（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查

（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况

（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整

五企业薪酬管理设计的基本要求

设计企业薪酬管理制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：

（1）体现保障、激励和调节三大职能

（2）体现劳动的三种形态：

潜在形态、流动形态和凝固形态

（3）体现岗位的差别：

技能、责任、强度和条件（环境）

（4）建立劳动力市场的决定机制

（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系

（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

（7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统

六衡量薪酬制度的三项标准

检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：

（1）员工的认同度。

体现多数的原则，90%以上员工能够接受

（2）员工的感知度。

明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚

（3）员工的满足度。

等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬

制定企业薪酬管理制度的基本依据

1.薪酬调查

2.岗位分析与评价

3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系

4.明确掌握竞争对手的人工成本状况

5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求

企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该掌握企业战略规划的以下内容：

（1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等

（2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素

（3）具体实现战略的计划和措施

（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争力

（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

6.明确企业的使命、价值观和经营理念

7.掌握企业的财力状况

8.掌握企业生产经营特点和员工特点

第二单元薪酬管理制度的制定程序

企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规其中涉及的主要内容有：

一最低工资

确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：

（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

（2）社会平均工资水平

（3）劳动生产率增长率

（4）劳动就业实际状况

（5）地区之间经济发展水平的差异

二最长工作时间

在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。

同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资薪酬：

1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬

2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬

3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬

一单项工资管理制度制定的基本程序

起草单项工资管理制度的工资程序是：

1.准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度等

2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围

3.明确工资支付与计算标准

4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等

二常用工资管理制度制定的基本程序

（一）岗位工资或能力工资的制定程序

1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额

2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则

3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价

4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级

5.工资调查与结果分析

6.了解企业财务支付能力

7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准

8.确定每个工资等级之间的工资差距

9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各个等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度

10.确定工资等级之间的重叠部分大小

11.确定具体计算办法

（二）奖金制度的制定程序

1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

3.确定奖金发放对象及范围

4.确定个人奖金计算办法

第三单元工资奖金制度的调整

工资奖励调整的几种方式

1.奖金性调整

个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数

2．生活指数调整

但生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资

3．工龄工资调整

4．特殊调整

一工资奖金调整方案的设计方法（5星）

1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级

2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金

3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定

4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案

5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善

二工资奖金调整方案的应用实例

第二节工作岗位评价

第一单元工作岗位评价的基本步骤

一工作岗位评价的基本理论

（一）工作岗位评价的特点（4星）

1．工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员

2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础

（二）工作岗位评价的原则（4星）

1.工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工

2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果

3.工作岗位评价的结果应该公开

（三）工作岗位评价的基本功能（4星）

1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征

3.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用

4.系统全面的工作岗位评价质地为企事业单位岗位归级列等奠定了基础

二工作岗位评价的信息来源

1.直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料

2.间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等

三工作岗位评级与薪酬等级的关系

1.岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。

2.岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高。

薪酬水平

M

A

B

岗位评价分数

工作岗位评价与薪酬的比例关系

工作岗位评级的主要步骤

1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类

2.收集有关岗位的各种信息

3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员

4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则

5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明

6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定同一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表

7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结