企业吸引人才的策略分析.docx

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企业吸引人才的策略分析

题目：

企业吸引人才的策略分析

一.选题目的：

当今世纪，吸引人才、留住人才以成为所有企业发高度重视的一个问题。

人才是企业发展的重大推动力量，所以很多企业都研究这如何吸引更多的人才为企业效力，推动企业的发展。

一．资料来源：

[1]叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999.8

[2][日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，1992

[3]邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，1996

[4]托马斯，《Insearchofexcellence》，中国对外翻译出版社，1985

[5]刘国光.中小企业成长[M]﹒民主与建设出版社2001．

[6]全国工商管理硕士入学考试研究中心，《管理考试辅导教材》，机械工业出版社，2003年8月第1版

[7]RichardL.Daft,宋继红，薛清梅，孙晓梅，《组织理论与设计》，东北财经大学出版社，2002年7月第1版

[8]李运亭、陈云儿.工作分析:

人力资源管理的基石[J]﹒人力资源开发与管理，2006（4）

一.人才的特点及人企业吸引人才的措施和方法........................1

（一）人才的特点..................................................1

（二）企业吸引人才的措施和方法....................................1

1.良好的团队氛围...............................................2

2.企业用加强对员工的培训来吸引人才.............................2

3.要想留住员工，企业必须满足员工以下几点需求...................2

二．大企业吸引人才的策略...........................................2

（一）大企业在吸引人才方面的特点...................................2

1.大企业在吸引人才方面的优势..................................2

（1）企业规模大...........................................2

（2）就业前景好...........................................3

（3）工作环境好...........................................3

（4）企业文化好...........................................3

（5）薪资福利好...........................................3

2.大企业在吸引人才方面的缺点..................................3

（1）企业人员多............................................3

（2）企业发展潜力少........................................3

（3）制度严规矩多.........................................4

（4）人才质量要求高........................................4

（5）工作压力大............................................4

（二）大企业吸引人才的策略........................................4

1.大企业要转变观点...........................................4

（1）重视人才而不是学历.....................................4

（2）吸引人才不一定靠高薪...................................4

2.大企业吸引人才的策略.......................................5

（1）利用自身优点吸引人才...................................5

（2）要适才不是英才.........................................5

（3）薪资激励...............................................5

（4）提供就业前景和晋升制度.................................5

三、中小企业吸引人才的策略.........................................6

（一）中小企业在吸引人才方面的特点................................6

1.中小企业在吸引人才方面的优势..................................6

（1）发展空间大...........................................6

（2）压力相对比较小...........................................6

（3）企业员工少利于企业了解员工需求..........................6

2.中小企业在吸引人才方面的缺点.................................6

（1）企业规模小...............................................6

（2）缺乏好的企业文化.........................................6

（3）薪资水平比价低...........................................7

（4）福利少...................................................7

（二）中小企业吸引人才的策略......................................7

1.中小企业要转变观点...........................................7

（1）创建企业文化.............................................7

（2）完善企业制度.............................................8

（3）提供发展培训.............................................8

2.中小企业吸引人才的策略.......................................8

（1）利用自身优点吸引人才.....................................8

（2）提供发展空间.............................................8

（3）积极争取人才.............................................9

（4）完善工作环境.............................................9

四、结束语.......................................................9

五、参考文献.....................................................10

三．毕业论文

企业吸引人才的策略分析

内容摘要：

现代社会，人才看重的大多是发展前景和待遇，这就为吸纳人才提出更高的要求，对于企业来说，要想吸引人才、留住人才，必须为人才创造良好的发展前景，做到事业留人、感情留人、待遇留人。

要想吸引人才，首先公司要有良好的团队氛围、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空间，同时公司有优厚的薪酬、福利政策向重要的技术人才岗位倾斜等。

关键词：

人才特点、吸引人才、大企业、中小企业、企业文化

一、人才概述

（一）人才的特点

企业人才具有较高的素质和专业水准。

他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养,不仅具有专业知识,而且还掌握较多的企业管理知识,能够很快地吸收最新专业技术。

他们一般能运用高新科技和专业知识，为他们自身或企业创造财富，实现自身价值。

企业人才实现自身价值成功率高。

企业人才出了对工作环境、待遇等问题的探究之外，还要看企业是否能实现自身价值，能发挥他们的所长，能运用他们的专业知识。

美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出,人的需求包括:

生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求,自我实现需求五个层次,由低层向高层排列。

企业人才对工作的需求，更在乎于他们对工作的兴趣和是否能实现自身的价值

（二）企业吸引人才的措施和方法

现代社会，人才看重的大多是发展前景和待遇，这就为吸纳人才提出更高的要求，对于企业来说，要想吸引人才、留住人才，必须为人才创造良好的发展前景，做到事业留人、感情留人、待遇留人。

企业在引进人才时，除了个人的自身所具备的能力外，个人对企业的忠诚度也是我们在选人时最看重的。

因为人才对企业的忠诚度越高，他自身的潜力才能得到最充分的发挥，对企业的贡献才会达到最大值。

1.良好的团队氛围

要想吸引人才，首先公司要有良好的团队氛围、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空间，同时公司有优厚的薪酬、福利政策向重要的技术人才岗位倾斜等。

用柳传志的话说：

联想的目标是建立一支坚强的斯巴达克方阵，具有严明的组织纪律、富有朝气的队伍。

2.企业用加强对员工的培训来吸引人才

培训作为是现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。

一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。

同时，从企业未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

日本中小企业在改善企业自身条件，吸收外来人才的同时，更加注重企业内部员工的在岗培训，根据调查，日本中小企业有70%的人力资源开发资金被投放于员工的技术业务等不同层次的培训活动中。

3.要想留住员工，企业必须满足员工以下几点需求

满足员工的基本工资，以便满足员工生活的需求。

如果员工仅为了生活而在企业工作，那样是比较低层次的，现在必须有更高层次的需求，就是要被尊重，可以实现其价值。

员工要在工作中发挥自己的才能，实现自己的目标。

要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。

这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

被称为"蓝色巨人"的IBM公司人力资源管理理念是：

IBM以员工为企业最重要的资产，"尊重个人"被公司奉为最高信条。

二．大企业吸引人才的策略

（一）大企业在吸引人才方面的特点。

1.大企业在吸引人才方面的优势

（1）企业规模大

国家统计局2003年5月22日发布的《统计上大中小型企业划分办法（暂行）》，大型工业企业的划分标准为：

同时满足销售额3亿元及以上，资产总额4亿元及以上，从业人员2000人及以上。

大企业规模大，市场面广，技术的略微突破，难以对企业的利润形成实质性影响，而大企业内部管理效率的提高则在很大程度上造成节约，是企业的利润形成快速增长；同时大企业由于涉足多个领域的角逐，各个领域如何保持对市场的顺势而为，从而在技术、客户服务顺应市场的需求，都需要坚强的和领域当前环境适应的企业文化做背景。

（2）就业前景好

大公司在行业的地位名列前茅。

该公司的产品和技术在行业处于前几名，那些排名靠前的公司，对于求职者来说更具吸引力。

松下的观点是“如果碰到想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习”。

（3）工作环境好

大公司一般比较成熟，各项规章制度都很完善。

大公司能给你更广阔的视野，让你的起点更高，毕业生进入大公司，这样几年后再出来你身价就完全不一样了。

在企业依靠人才增强实力，如何使人才发挥最大动能方面，惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：

我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造；只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。

（4）企业文化好

进入大公司工作，可以感受到较规范的公司管理和企业文化等等。

福利好，制度完善，还能得到各种培训机会，甚至还能短期出国学习。

大公司还能为你提供在不同环境中与不同的人共事的机会，有利于结交朋友。

北京蓝岛商业大厦创办于1994年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第4位。

（5）薪资福利好

大公司常常能够提供更高的福利待遇。

那些在纽约股票市场和纳斯达克股票市场挂牌上市的公司还提供股票和分红计划。

据中国之声《全国新闻联播》报道，美国苹果公司3月19日宣布，未来三年内将斥资450亿美元用于分红和回购股票。

2.大企业在吸引人才方面的缺点

（1）企业人员多

有机构设置不合理、不科学，并不意味着企业就一定很庞大，一个办公室虽然只有四个人，也有可能患上“大企业病”。

本来一个人能够处理的事务却安排一个小组，一个小组能处理的事务安排大队人马。

结果就是效率的低下，人浮于事，难于管理，以致于市场反映迟缓和迟钝，成为名副其实的“官僚机构”，最后必然的结果是腐败和衰落。

乔布斯指出,IBM公司和施乐公司就是以这种方式逐渐衰落。

（2）企业发展潜力少

一般意义上认为大企业的创新能力强，发展潜力大。

但实践及国际数据则表明，大企业由于时滞等问题的困扰，发展潜力落后于小企业。

70年代后期，由于缺乏健全的治理结构，克莱斯勒公司管理混乱，处于一种无政府状态，各种制度形同虚设。

总裁里卡多的办公室竟成为人们来往的过道，总裁秘书的工作时间内竟用总裁专线电话与别人聊天消磨时间；基层组织更像一盘散沙，士气低落到令人难以置信的地步。

管理上的失误导致了克莱斯勒公司的一落千丈。

（3）制度严规矩多

大公司组织庞大，繁文缛节比较多，运作不如小公司灵活。

（4）人才质量要求高

大企业对新进员工的学历、能力都有很高要求。

新进员工必须从最底层的工作岗位做起，竞争对手众多且都具有良好的教育背景，所以，想在其中脱颖而出很难。

中国的许多大公司在外聘人员时，招聘负责人一般就是仅通过初试、复试、再复试的几次交往，对应聘者有一种表面上的好坏感觉来作出判断的。

（5）工作压力大

大公司分工又过于细致，工作时间一长可能会感到单调，同时也不利于对整个领域技术的全面掌握。

而且有被裁员的可能。

2007年6月19日，IBM员工袁元工作压力大患上抑郁症，遭公司辞退。

（二）大企业吸引人才的策略

1.大企业要转变观点

（1）重视人才而不是学历

某一职位本来大本学历就够了，用人单位偏偏涨一级--得是研究生毕业，甚至需要在国外镀过金。

如此选才，不仅使许多能胜任此职的人才被置于门外，而且有人被录用也是一种人力的浪费，也许佣金上省了点，但从经营上看，人才在一开始就没有被提供一种可创造更大价值的环境，这是极不经济的行为。

人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高不见得一定有用，而且有些程度高的人会说：

"来这种烂公司真倒霉"。

但如果换成一个普通程度的人，他会感激地说"这个公司不蛮不错的"而尽心地为公司工作。

用人出名的松下公司认为，人才的鉴别，不能单凭外表，人才效应不能急功近利，领导者不能操之过急。

（2）吸引人才不一定靠高薪

吸引人才的手段，不一定是靠高薪，更应靠企业所树立的形象。

这种要求对国内的大中企业来讲，大多是不注意的，而且越是成名的公司越不注意。

曾经有一位应聘者应聘过国内一家IT大企业的三个公司均宣告失败，也许真是这位应聘者能力不够，但他每次都谈到这家公司总是给他一种目中无人、俯视一切的的感觉，这种感觉使他面试时顿生一种厌恶感，回答问题自然就不太在意了。

举这个例子不是强调客观原因，而是说企业在择才时态度的塑造，对于企业形象的宣传，特别是重视人才的宣传是致关重要的。

一个有意或无意的轻贤慢士之举，将可能会导致一个人才的错过，也有可能为竞争对手添一个得力的帮手。

2.大企业吸引人才的策略

（1）利用自身优点吸引人才

大企业的经营管理者根据自身的企业文化建立起企业环境，以人才战略的观点去用人，那么金凤凰自然会飞来，并且企业在规模和实力上发生质变就只是个时间问题了。

1981年，45岁的韦尔奇出任美国通用电气公司第八任总经理。

1983年他提出要形成独特的企业文化：

对职工的评价实行加分制度，对于敢于向新领域挑战的人，即使他失败了也不做消极的评价。

正因为如此，该公司上下充满了勇于向新的理想挑战的企业家精神，多年来连续荣登世界企业500强之列，韦尔奇本人连续被评为世界上最杰出的企业管理者。

（2）要适才不是英才

在挑选企业成员时，适才可能比英才还来得重要。

这个道理谁都知道，但何谓适才？

台湾企管专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任其所担任的工作，更重要的是企业能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作。

IBM把员工个人价值和企业发展相结合的用人之道是很值得借鉴的，精明的企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会通过员工为企业建立竞争优势。

（3）薪资激励

用经济动力去引导员工努力工作，付出努力就会劳有所得——薪金刺激的方式是个不错的方法，公司能保障合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高，员工在努力工作的同时首先没有了后顾之忧。

（4）提供就业前景和晋升制度

在人的情感满足上是第一位的，其中不乏物质上的和精神上的。

在物质上薪金奖励是不错，但更不要忽视员工的职位提升问题。

后者将及时满足人才们对工作成就感的心理需要，它将使人看到工作丰富化、工作前瞻性的希望。

适时地提升员工，最能激励士气，也将带动其他同仁的努力。

松下电器就抱着一种“为所当为”的信念。

他们认为，为了公司的前途和利益，必须要有冒险的精神。

如果确信了某人有百分之六十的能力，便可试用另一较高的职务，其中之百分之六十是判断，其余百分之四十就是下赌注，但常因公司的完全依赖和支持使他不负众望，将业务管理得有条不紊。

因此，每一成员只要正直及卓越，就有公平地得到发展的机会，这种肯定将给员工最大的鼓励与鞭策。

三、小企业吸引人才的策略

（一）中小企业在吸引人才方面的特点

1.中小企业在吸引人才方面的优势

（1）发展空间大

中小企业人数不多，往往要求进来的大学生要当多面手，技术、管理、营销都要涉足，这正是大学生提高综合素质的最好磨炼。

中小企业规模不大，管理架构简单，大学生有更多的机会面对老板，为决策者所认识、了解，也有更多机会进入决策层，一旦企业发展壮大了，“位子”多了，这样的大学生晋升的机会将很多。

（2）压力相对比较小

在小企业里，你可以快速地从管理者的角色上来制定规则，也就是说，由你自己来左右企业的一部分的发展，这种机会在大企业是没有的。

小公司的利润和福利（如医疗保健）比不上大公司，但另一方面，它们更易于接近，你更容易看到老板，而没有个人保安或人力资源部将你拒之门外，更为重要的是，那里有更多的工作机会。

（3）企业员工少，利于企业了解员工需求

由于小企业人员少，升迁机会大，甚至你有可能一开始就被委以重任。

在小企业里，你的一切都是有价值的且是必须的，不会被视为“附属品”。

可能薪水会稍低一些，但更具挑战性。

企业期望每个职员都竭尽其能，因此你将能接触到如何运作一个企业的全过程。

2.中小企业在吸引人才方面的缺点

（1）企业规模小

无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

故而难以以高新、高福利来吸引人才。

而且中小企业自身特点也据顶了它的抗风险性小，一旦受到外部或者内部环境变化的不利影响，中小企业变首当其冲的成为受冲击的对象。

（2）缺乏好的企业文化

极大一部分企业不注重奇特文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造就个人的价值观与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引或留不住人才的一个重要原因。

大企业持续正常的运作依靠完善的制度和系统的管理，而中小企业则更多地依赖于个体的力量。

即中小企业的发展更多的依靠个人的能动性，然而中小企业往往没有一个完善的、系统的管理制度体系，也不具备持续的、健全的人力资源管理体系，不利于有针对性、有计划的引进人才。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

济南九阳电器有限公司董事长王旭宁认为企业不论大小，都应重视企业文化的建设。

企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。

最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。

（3）薪资水平比价低

中小企业薪酬体系的制定是站在企业管理者的角度，常常忽视员工的实际工作能力，从某种意义上这种薪酬体系变相的降低了公司薪酬实际发放水平。

实行计件工资制或计时工资制或实行绩效工资制的企业，薪酬制度的随意性特别大，中小企业管理层常常根据当月产量和销量决定该月适用哪种更适宜于公司利益的工资制度。

这种随意更改工资结构的做法，严重影响了员工的积极性，违背合同法与劳动法中所保护的劳资双方的平等。

薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

（4）福利少

现在的中小企业普遍缺乏科学的管理体系，尤其是在薪资福利方面很薄弱。

当然，这可能有他们的理由。

对于大多数中小企业来说，他们正处于生存阶段，这时候，他们考虑最多的是多出产品，开拓市场。

而对于制定什么样的薪资福利自然考虑的就少。

还有一点值得一提，目前不少中小企业的福利制度还比较乱，许多没有按照国家规定做，有的能逃则逃。

（二）中小企业吸引人才的策略

1.中小企业要转变观点

（1）创建企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识。

其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。

一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织和结构及其关系。

而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。

对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

卓望科技CEO谢峰认为，卓望科技的成功之处就在于它从创立初期就十分重视企业文化建设。

从卓望科技三年来走过的路来看，从当初成立时的一个人发展到如今的三百多人，卓望科技建立了一支快速响应客户的技术