2017专业技术人员绩效管理与业务能力提升_精品文档.doc

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《专业技术人员绩效管理与业务能力提升（2017年公共课）》

考前练习题及部分参考答案

一、单项选择题

[001].通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。

A、控制

B、行为

C、结果

D、战略

[002].绩效管理的最终目的是（D）。

A、确定员工奖金

B、决定员工升迁

C、确定培训人选

D、提升员工绩效

[003].企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（D）。

A、CEO

B、人力资源管理部门主管

C、绩效管理专员

D、各直线部门主管

[004].（C）是实施绩效管理的基础。

A、人岗匹配

B、完善的激励机制

C、工作分析

D、薪酬制度的完善

[005].关于绩效管理调查问卷，说法正确的是（D）。

A、问卷应多设置开放式问题

B、问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效

C、尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息

D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议

[006].如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D）。

A、缩短考核周期

B、增加人力、物力

C、设计更为全面的指标

D、采用信息化的网络考评

 [007].可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（B）。

A、SWOT分析

B、杜邦财务分析

C、价值链分析

D、利益相关者分析

[008].同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于（A）。

A、指标量纲不一致

B、指标权重不统一

C、指标考评周期不同步

D、竞争对手的数据难以取得

[009].平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（A）。

A、工会代表

B、企业外部专家

C、企业技术人员

D、企业的中高层管理人员

[010].关于绩效考评中领导与下属的关系，说法正确的是（A）。

A、领导也可成为被考评者

B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标

C、领导与下属是考评者与被考评者的关系

D、绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更改

[011].关于目标管理，以下说法不正确的是：

（C）。

A、促进主管与下属之间的交流和相互了解

B、难以制定目标

C、倾向于X理论

D、倾向聚焦于短期目标

[012].平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（A）角度、内部流程角度

及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。

A、客户

B、外部流程

C、员工个人

D、职业发展

[013].行为锚定量表法的缺陷包括（D）。

A、行为导向性差

B、工作考核标准模糊

C、绩效要素之间独立性差

D、设计成本较高

 [014].加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种

（A）。

A、工作行为

B、工作能力

C、工作态度

D、工作风格

[015].关键事件法的缺点是（B）。

A、无法为考评者提供客观依据

B、不能做定量分析

C、不能贯穿考评期的始终

D、不能了解下属如何消除不良绩效

[016].强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布。

A、偏态

B、正偏态

C、正态

D、负正态

[017].在剖析各种绩效差距的原因时，"工作计划性不周"属于（A）原因。

A、个人

B、外部

C、组织

D、管理

[018].目标管理（MBO）的步骤不包括（D）。

A、建立目标体系

B、组织实施

C、制定下期目标责

D、培训监督

[019].平衡计分卡包括（A）四个维度。

A、财务、客户、内部流程、学习与成长

B、财务、美誉度、内部流程、适应能力

C、战略、客户、内部流程、学习与成长

D、战略、美誉度、内部流程、适应能力

[020].利用平衡记分卡构建企业的绩效管理体系，正确的做法是（C）。

A、所有指标要求能够准确量化

B、最终要落实到内部流程的改善

C、使财务指标与非财务指标达到平衡

D、与外部评价相比，企业更应看重内部评价

 [021].绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）。

A、绩效管理内容设计

B、绩效管理程序设计

C、绩效管理方法的设计

D、绩效管理目标的设计

[022].一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以

及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（B）要求。

A、能力

B、任职资格

C、素质模型

D、经验

[023].企业制定战术目标时应将（C）有机结合。

A、关键绩效指标、关键成功因子、利润目标

B、关键绩效因子、关键预算指标、利润目标

C、关键成功因子、关键绩效指标、预算目标

D、关键风险因子、关键预算指标、绩效目标

[024].关于任务分工矩阵的说法错误的是（D）。

A、工作任务可以进一步分解到班组和岗位

B、设置任务分工矩阵的依据是企业各部门的职责分工和业务流程

C、任务分工矩阵可以把企业所有的战略目标分解为一系列工作任务

D、任务分工矩阵分解企业KPI时，不必注明各部门对企业KPI的贡献

[025].不能提炼分解出具体岗位关键绩效指标的管理工具是（A）。

A、战略地图

B、目标分解鱼骨图

C、任务分工矩阵

D、岗位胜任特征指标体系

[026].建立工作态度指标的主要目的是（D）。

A、判断企业分工是否科学

B、考查相关指令是否正确

C、侧面分析工作环境是否良好

D、考评员工的努力程度和认真程度

[027].关于目标分解鱼骨图的说法正确是（C）。

A、主要侧重于量化分析

B、只能进行因果关系分析

C、可以层层分解出各级单位的KPI指标

D、不适用于各绩效指标间的关联错综复杂的情况

 [028].给绩效指标评分时，最易受主观因素干扰的情况为（B）。

A、对某些季节性业务按月采集数据

B、工作交叉现象严重，员工身兼数职

C、指标预算值设置过低，多数人得分偏高

D、不同部对某些指标的统计口径存在偏差

[029].影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C）。

A、能力

B、机遇

C、人力资源制度

D、价值观

[030].低层次的一般员工通常采用（C）。

A、以结果为导向的考评方法

B、以产出为导向的考评方法

C、行为或特征为导向的考评方法

D、以行为为导向的考评方法

[031].实践证明，提高绩效的有效途径是进行（D）。

A、绩效考核

B、绩效管理

C、绩效计划

D、绩效沟通

[032].下列关于工作态度的论述，错误的是（B）。

A、工作态度考核要摒弃人以外的因素与条件

B、工作态度指标因被考核者的不同而存在差异

C、工作态度的考核重点是认真程度、责任度、努力程度等

D、工作态度是工作能力向工作绩效转化的中介

[033].关于否决指标的设计，做法妥当的是（A）。

A、制造型企业将安全生产设为否决指标

B、销售类企业将管理成本设为否决指标

C、金融企业将酱利润率设为否决指标

D、餐饮公司将顾客满意度设为否决指标

[034].关于岗位胜任特征指标（PCI）的说法正确的是（C）。

A、应与薪酬直接挂钩

B、可用于考评部门和员工个人

C、可采用360度考评去进行考评

D、主要用于考评企业中高层干部

[035].某企业构建职业经理岗位的胜任特征模型，正确的做法是（C）。

A、胜任特征水平线越笔直，表明人岗匹配度越高

B、将等级划分为A、B、C、D、E、F、G、H、I九个级别较为合适

C、胜任特征可以包括创新能力、进取心、人际交往、决策能力等

D、如果某员工在某项胜任特征上被评为最低等级，则表明他不胜任该岗位

[036].关于绩效合同的论述，正确的是（C）。

A、具有固定的格式

B、包含特定的制定流程

C、由主管和员工共同商定

D、主管、员工、人力资源部门同时签字才能生效

[037].某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（D）。

A、横向比较

B、水平比较

C、目标比较

D、纵向比较

[038].考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣（C）。

A、同级考评

B、自我考评

C、外部人员考评

D、下级考评

[039].在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的主要

来源。

A、主管

B、同事

C、员工

D、客户

[040].比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（D）。

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记录法

[041].绩效考核时，规定把员工强制分为三类：

A类（优秀）员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核的公司是（A）。

A、通用

B、佳能

C、海尔

D、施乐

[042].（C）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

A、横向比较法

B、纵向比较法

C、目标比较法

D、水平比较法

[043].关于绩效考核的说法错误的是（B）。

A、绩效考核指标应尽可能量化

B、管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同

C、绩效指标的说明可以采用一些行业专用语

D、考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面

[044].（A）可以作为企业级的关键绩效指标。

A、利润率

B、车辆费用预算达成率

C、基层员工离职率

D、党办、工会费用预算达成率

[045].（D）可以作为部级的关键绩效指标。

A、不良账款比率

B、离职率

C、平均工资增幅

D、客户满意度

[046].企业绩效管理诊断的内容不包括（D）。

A、绩效管理制度需要做哪些修改调整

B、各绩效子系统间相互配合协调的情况

C、绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理

D、绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

[047].绩效考评程序中，操作不当的是（A）。

A、先计算下属员工的考评分数，再计算部门的考评得分

B、在绩效考评面谈结束后，还要制定绩效改进计划

C、生产车间的"产品合格率"指标可由主管生产的副总直接考评

D、生产车间的"产品合格率"指标可由企业的质量督查部门直接考评

[048].如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C）相结合为主。

A、级考评与同事考评

B、人考评与同事考评

C、我考评与同事考评

D、级考评与同事考评

[049].通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（B）。

A、负向激励

B、正向激励

C、人事调整激励

D、预防性激励

[050].根据被考评对象的性质和特点，可采用（A）郊标，对考评对象进行全面的考评。

A、品质主导型

B、行为主导型

C、态度主导型

D、效果主导型

[051].在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（B）。

A、真实性

B、针对性

C、及时性

D、能动性

[052].（A）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

A、双向倾听式

B、综合式

C、单向劝导式

D、解决问题式

[053].在绩效面谈中，反馈的信息应该"去伪存真"，这体现了有效信息反馈所具有的（D）。

A、及时性

B、针对性

C、主动性

D、真实性

[054].在本期绩效管理活动之后，