中国关键人才能力报告.docx
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中国关键人才能力报告
《KellyServices2010年中国关键人才能力报告》
全球前五大之一的人力资源服务公司KellyServices（美国财富500强）与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《KellyServices2010年中国关键人才能力报告》显示：
∙2010年，中国人才市场面临大规模关键人才能力短缺的负面影响。
∙影响范围最广的前三个行业：
生命科学与制药、零售、工程。
∙受影响最重的前三个行业：
生命科学与制药、运输、金融业。
∙关键人才流失最大的前五个部门：
销售、生产制造、工程技术、市场、财务。
∙全行业企业关键人才最重要最稀缺的前三项能力：
沟通、解决问题与制定决策、创新思维。
∙ 五大行业关键人才最重要的能力
∙中国区雇员创业意愿全球高，但对其能力信心不足。
∙关键人才能力短缺的原因及影响。
∙企业如何应对关键人才能力短缺。
∙操作方式比较：
竞争力的薪酬、内部晋升、培训被列为前三个重要的方式。
∙跨代员工比较：
企业更青睐年轻人才。
∙行业比较：
吸引人才力度最大的行业为医药行业，其次为金融、IT、制造等行业
- 薪酬：
生命科学与制药及IT行业分别排名第一、第二；
- 内部晋升：
生命科学与制药、IT及制造名列前三；
- 培训：
金融、生命科学与制药及制造名列前三；
- 工作与生活平衡- 金融、生命科学与制药并列第一。
∙企业外部招聘关键人才的途径：
猎头排名第一。
∙企业衡量猎头的前两项标准。
该调研针对中国区800家企业高管及人力资源负责人，覆盖生命科学与制药、金融服务、制造、IT与电信、工程等25个行业。
本报告深入揭示了经济回暖期，中国区关键人才能力供需状况，在华企业如何积极应对关键人才能力短缺的挑战。
全球前五大之一的人力资源服务公司KellyServices（美国财富500强）与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《KellyServices2010年中国关键人才能力报告》显示：
∙2010年，中国人才市场面临着大规模关键人才能力短缺问题。
∙92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响。
∙23%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的重大负面影响。
∙影响范围最广的前三个行业：
100%的生命科学与制药受访企业、100%的零售受访企业、95%的工程企业认为其核心能力受到关键人才能力短缺的负面影响。
∙影响程度最重的前三个行业：
36%的生命科学与制药企业、33%的运输企业、32%的金融企业认为其核心能力受关键人才能力短缺的负面影响最重。
∙ 企业关键人才流失最大的前五大部门：
销售、生产制造、工程技术、市场、财务。
∙全行业的调研企业认为关键人才最重要及最稀缺的能力为
∙最重要且高稀缺的前三项能力为：
1）沟通 2）解决问题与制定决策 3）创新思维
∙高稀缺且非重要的前三项能力为：
a）战略性思考 b）全球视野 c）企业家精神
Kellyservices上海区总经理王韬女士指出：
“沟通能力在最重要且最稀缺的能力中排名第一。
沟通不畅仍是阻碍企业发展的最大障碍。
这个答案看似简单但究其原因又很复杂，诸如管理层级、地域差距、部门间隔、专业分工、以及利益攸关方的诉求差异等使得内部对企业的战略、决策、流程、标准、职责等理解存在差异，这些差异往往会被忽视或漠视，从而会使企业的变革陷入困境。
沟通变得更加复杂，所以沟通能力仍被排为企业最重视且最缺乏的能力。
报告整体数据显示（不同行业侧重有所不同）：
战略性思考，全球视野、企业家精神等能力高稀缺但重要度高。
但受采访企业的CEO表示：
他们很期望中高级人才能够承担更重要的战略角色。
但面临经济回暖，企业当前更专注于业务扩张以实现2010年业务目标。
由于人才储备不够，很多中高层人才不得不将大部分时间应对一线经理面对的问题，而由基层提升至经理的雇员，在沟通技巧、解决问题与决策、创造性思维存在较大欠缺。
所以企业认为短期内最重要最稀缺的能力为1）沟通2）解决问题与制定决策 3）创新思维。
从长远来看，企业对于中高层所需能力应更侧重于1）战略性思考2）全球视野 3）企业家精神，而目前具备这方面能力的人才稀缺，所以企业应加强这方面的储备及开发。
”
∙五大行业认为最重要的能力
- 制药行业的企业认为关键人才最重要的能力：
创新思维、战略思考、问题解决及决策制定、人才管理、沟通、产品专业知识。
- 金融服务业的企业认为该行业关键人才最重要的能力：
主动性及企业家精神、问题解决及决策制定、战略思考、创新思维、沟通。
- 制造行业的企业认为关键人才最重要的能力：
问题解决及决策制定、沟通、创新思维、团队精神、产品专业知识。
-IT行业的企业认为关键人才最重要的能力：
沟通、创新思维、问题解决及决策制定、产品专业知识、主动性及企业家精神。
- 工程行业的企业认为关键人才最重要的能力：
产品专业知识、沟通、创新思维、主动性及企业家精神、问题解决及决策制定、团队精神。
∙中国区雇员创业意愿全球高，但对其能力信心不足。
Kellyservices 近期另一份调研《KellyServices2010年全球雇员指数报告》显示在经济回暖期，中国雇员创业意愿全球最高，49%中国区受访者计划在两年内创业，远高于全球平均水平24%、印度为25%。
但中国区创业者对其创业能力的信心不足，远低于全球平均水平。
29%的中国受访者认为自己所具备能力足够支持创业，印度和全球这一比例为44%和48%。
∙能力短缺的原因：
企业关键人才能力的短缺包含绝对因素和相对因素。
∙人才竞争加剧，致使关键人才流失率不断升高，企业的关键能力面临流失。
∙全球及本土的竞争日益激烈，对于企业关键人才的核心能力提出了更高的要求。
∙产业调整及新兴行业对于企业关键人才能力提出了更新的要求。
∙在华企业的经济扩张造成人才稀释。
∙更多的外企积极进入二级城市，当地关键人才面临能力提升的要求。
∙年轻人才的高流动性，造成了其专业能力水平与企业职位要求存在较大差距。
∙基层员工的能力薄弱，致使更多的管理层不得不将大量精力放在一线“救火”的工作。
∙拥有关键技能人才的老龄化的问题。
∙能力短缺的后果
∙更多在华企业的关键人才将承担亚太区乃至全球职责，能力的匮乏会滞缓外企进入中国的步伐。
∙能力短缺降低企业满足客户需求的能力。
∙薪酬在短期内剧增，导致企业业务成本提高。
∙人才流失率升高，造成企业生产力下降。
∙员工满意度降低。
1）关键能力匮乏，致使部分新任经理承担超过自己能力的职责，激增的压力将带来满意度的降低。
2）中高层人员的管理技能薄弱造成对其他员工满意度的影响。
∙资源流失及浪费，提高单位成本。
∙继任计划出现问题。
∙阻碍团队的成长。
∙企业如何应对关键人才能力缺失
应对关键人才能力缺失的前三种方式：
（1）提供竞争力的薪酬福利80%
（2）职业生涯规划：
内部晋升63%、培训58%（3）外部招聘31%
∙80%的企业正在通过提供更具竞争力的薪酬福利来吸引保留人才。
对于中高级管理人才及核心技术人才，企业更倾向在提高固定薪酬的同时，侧重保留奖金、中长期激励及弹性福利计划。
∙职业生涯规划（分析将侧重于内部晋升、培训）
∙63%的企业正在通过提供内部晋升空间来吸引保留关键人才。
内部晋升作用显著，但需要薪资福利、培训及调整职责等整体支持。
很多员工被提升后，由于支持不够（尤其是培训指导方面），会使其能力与职位要求存在较大差距，从而影响该员工及团队的满意度和绩效。
∙58%的企业正在加大培训力度，除了针对关键人才紧缺能力之外，对于中高级管理人员侧重其领导力部分。
部分受访企业认为：
目前关键人才流动率大，新加入的人才能力与职位要求差距大。
企业不得不通过加大培训力度以提高雇员能力。
很多受访企业认为目前的培训注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系统性及针对性，企业的投入与产出不成比例。
很多企业对于关键人才正在加大推进教练辅导项目。
对于专业技术及管理人才，22%的企业更倾向年轻的关键人才，17%的企业倾向于年长的关键人才。
25%的大型企业（大于1000人）更青睐年轻的关键人才，中型企业（100至1000人）和小型企业（低于100人）的比例分别为20%、17%。
KellyServices北京区总经理傅立科先生指出：
“80后雇员（尤其是28-30岁）逐步成为企业的中坚。
《Kelly2010年全球雇员指数报告》显示中国80后员工的忠诚度远低于其他两代同事（30-47岁）与（48-65岁）。
中国80员工（尤其是28-30岁）面临着职业生涯的转折，他们希望通过转换公司得到职业生涯及薪酬的跳跃。
生活成本的提高也是他们转换工作的动因之一。
其它两代员工：
拥有成熟的管理及专业经验，较为丰厚的收入及稳定的职位。
他们能够将企业目标与自己的目标相结合。
但他们很多面临着职业发展瓶颈。
经济回暖，这些人群（尤其是30-47岁的雇员）离职意愿不断攀升。
由于80后员工与其他两代员工的差异较为明显。
企业应针对80后以下突出的特点设计针对性的方案
∙对于自己认为有意义的工作，效率极高
∙喜欢更广的工作范围
∙比较长期回报，更倾向短期回报
∙更关注工作与生活的平衡。
∙企业忠诚度，责任心、团队精神及抗压能力比其他两代同事较弱
针对以上的特点，企业应调整自身管理体系应对这种变化。
∙在整体薪酬范畴中做针对性的调整，如提高激励比重，推出宽带薪酬架构及弹性福利方案
∙提供清晰的职业生涯规划
∙提供挑战性的工作实践机会
∙推行直线领导对他们的指导项目
∙加强侧重企业文化和团队合作方面的培训
∙提供轮岗的机会
∙建立更多层次的沟通渠道。
”
∙行业比较：
医药行业的吸引保留关键人才的力度最大，其次为金融、IT、制造等行业
∙薪酬福利
生命科学与制药行业排名第一。
95%的生命科学与制药企业希望通过有吸引力的薪酬以吸引保留关键人才，这个比例远超过整体水平80%。
医药行业的薪酬水平多年来一直保持7-8%稳健的增幅，即便是金融危机期间也没有受到影响，也是唯一没有受到影响的行业。
面临经济回暖，在受到关键人才能力短缺影响范围及程度方面医药企业排名第一（100%的医药企业受到关键人才能力不足的负面影响， 23%的企业反映受到的负面影响最重），所以其无论在吸引保留人才及能力开发方面都在加大力度，作为吸引保留关键人才的最重要的方式之一的提高薪酬方面，企业正在针对中高级管理人才及核心技术人才积极推出包含有吸引力的固定薪酬、中长期激励及有针对性的福利组合。
IT行业的比例为85%排名第二。
IT行业整体发展较早，关键人才较其他新兴行业较为充沛，但一些新兴子行业如网络游戏等对于关键人才的竞争非常激烈,这些新兴行业希望通过提供富有吸引力的薪酬福利组合来吸引保留关键人才。
∙内部晋升 ——前三个行业分别为生命科学与制药（77%）、IT（67%）及制造（66%）；
∙培训——加大培训力度的前三个行业为金融服务业64%、生命科学与制药61%、制造业59%
金融服务业在经历经济危机的低潮后，纷纷放开人员编制预算，但由于金融业相对其他行业比较年轻，市场中成熟的关键人才匮乏。
为了满足业务扩张，很多跨国机构不得不从本土企业中吸纳专业人才，加大培训力度。
受访企业认为该行业关键人才最重要的能力：
主动性及企业家精神、问题解决及决策制定、战略思考、创新思维、沟通。
制药行业的跨国企业中销售雇员的比重较大，其流动性高。
受访企业认为该行业关键人才最重要的能力：
创新思维、战略思考、问题解决及决策制定、人才管理、沟通、产品专业知识。
制造行业的企业认为关键人才的培训应该侧重培养其最重要的能力：
问题解决及决策制定、沟通、创新思维、团队精神、产品专业知识。
∙工作与生活的平衡：
金融服务业36%、生命科学与制药行业36%并列第一。
目前，员工（尤其是年轻员工）对生活与工作平衡的注重程度远高于年长的员工，很多企业包含金融、医药在内的企业对于关键人才在提供“物质”方式之外，更多的提供“非物质”方式来吸引员工。
∙企业倾向何种方式招聘关键人才
∙猎头被列为企业搜寻关键人才的首选途径：
68%的企业选择猎头。
而选择直接招聘的比例为（64%），采用网络和招聘门户网站为55%。
KellyServices广州区总经理刘艳萍女士分析道：
“受访企业反馈:
经济回暖，企业内部HR在面临关键人才招聘中主要面临以下主要的挑战。
∙业务线对于关键人才的需求在时间、数量及质量方面都变得更高更复杂。
∙企业内部的如管理层级、地域差距、部门间隔、专业差异等使得内部对候选人的职责，能力要求、未来发展等理解存在差异。
∙人才市场中关键人才数量匮乏，关键人才的能力短缺情况严重。
∙人才竞争的加剧为企业吸引关键人才带来了更多的挑战。
∙很多面试容易基于候选者的经验作为甄选基础、主观性较大，而对于关键人才能力标准的设定、测评、匹配方面难以保证。
∙关键人才的业绩等背景调查。
”
∙企业选择猎头的5项标准中，深入理解被排为第一、高效的服务质量被列为第二。
1） 深入的理解：
对企业的行业、业务、部门、员工及人才市场水平和最佳操作的深入理解。
1.高效的服务质量:
包含搜索的广度及深度、提供人才的准确度、服务流程的一致性及严谨性，以及工具方法论的领先性等.
2.快速的服务响应速度。
3.主动的解决问题能力。
4.积极与企业合作的态度。
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