高校中层干部绩效考核的理论与实践研究.docx
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高校中层干部绩效考核的理论与实践研究
高校中层干部绩效考核的理论与实践研究
课题主持人：
黄建中
课题立项号：
XJK07DJA003
一、绪论
（一）选题：
本课题国内外研究现状述评与选题的意义
当前，我国社会正处在一个急剧的转型时期，转型时期的高校自1999年扩招至今，其管理体制也由传统模式向现代模式转型，高校中层干部管理绩效化是实现这一转型过程的重要环节，因而受到政府、高校管理者与广大学者们所关注。
同时，研究高校中层干部绩效考核理论与实践问题，对加速推进高校现代化管理进程，有着非常重要理论与实践意义。
关于绩效考核问题的研究，学者们从不同的视角，在不同的领域进行研究，形成了众多的研究成果与研究特色。
在国外，学者们对绩效考核问题研究主要集中在企业绩效评价的基本性质、企业管理绩效测量以及公共部门管理绩效评价的应用及其治理等方面。
研究特点主要体现在几个方面：
1、把企业绩效管理看作是整体过程的一个部分来予以研究。
主要观点认为，绩效考核是绩效管理过程的核心环节，应将绩效考核与绩效管理过程结合起来研究。
主要代表人物是理查德·海克斯，他从组织绩效的视角提出，组织绩效是一个多维概念，也是动态概念的观点。
另外还有夏夫里兹（Shafritz）和拉塞尔（Russell）提出的绩效评价系统性整合论等观点。
2、基于具体问题现实案例分析的研究。
主要通过运用实证的研究方法，通过设计定量指标来测量公共部门绩效高低和公共服务质量的好坏。
早在1943年，学者里德雷和西蒙已开始从公共事业管理绩效中运用测量，进行现实案例研究。
1985年，一些大学也就本学院的具体绩效问题展开研究，代表性学府是美国的哈佛大学肯尼迪政府学院，在实施“美国政府新项目”中来研究识别和培育创新性绩效系统。
1996年、2000年与2001年等逐步有许多国外大学展开了现实案例分析的系统研究。
3、在研究具体对策建议上。
积极主张将私人部门的各种先进的管理方法和技术研究运用其中，从而形成其鲜明的研究特色。
代表人物：
学者戴维·奥斯本（DaviclOsborne）和彼得·普拉斯特里克（PeterPlastrik）提出的实施核心战略绩效论，另外还有迈克尔·麦金尼斯（MichaelMclnnis）提出的混合制度安排论等等。
在国内，对效率的关注自古以来就一直没有停止过，但真正具有一定研究水平、研究价值的成果，还应是到了20世纪90年代，开始逐步引述国外绩效研究成果的同时，也在绩效、绩效评价、政府业绩、政府生产力等领域展开了一定的研究，同时，也初步实现了由效率研究向群体研究的转化。
在对国外绩效研究成果介绍与评述方面。
代表性学者有周志忍、王庆真和卓越专题对英国公共部门绩效评价实践展开研究；还有吴志华、刘靖华和宋世明对美国公共部门绩效评价实践展开研究等等，他们就每一种形式进行了比较详细的介绍与分析。
在绩效性质与方法研究方面。
学者武石英提出经济绩效理论，特别主张公共选择理论要成为政府效率的主要研究方法（《关于行政效率的研究综述》载《中国行政管理》2001年第31期）。
还有学者马春庆通过介绍效能概念与目前效能，提出行政效能建设优于行政效率建设的观点（《为何用“行政效能”取代“行政效率”——兼论行政效率建设的内容和意义》，载《中国行政管理》2003年第4期）等等。
在绩效考核价值取向与流程研究方面。
代表性学者彭国甫提出价值取向是绩效考核行为的深层次结构论（《对政府绩效评价的几个基本问题的反思》载（人大资料复印）2004年第7期）；凌友轻提出满足公共需求是政府绩效的根本价值选择论（《试论社会转型政府绩效的价值选择》载《学述研究》2002年第3期）等。
关于流程的研究方面，代表性学者胡宁生，周志忍等提出了绩效指标设计的基本程序操作环境分析论（绩效指标的具体化、整合过程、评价与修正（《中国政府形象战略》北京：
中共中央党校出版社1998年版，第1030页）。
另外，还有张定安，唐任伍等学者也作了深入研究。
综观国内学者们关于绩效考核的研究，可以充分肯定已取得很多非常有价值的研究成果，理论研究方面也已到了一定的深度，实际操作上也具有一定的可行性与实效性。
但同时也要看到，研究的视角比较单一，关于企业及公共事业绩效管理实际运用研究偏多，其他领域涉足较少。
关于群体层次的研究，特别是高校层面的中层干部考核理论与实践问题研究几乎是一片空白。
加强高校中层干部这一群体层面的绩效考核理论与实践问题研究，有利于促进现有绩效考核理论与实践研究内涵的进一步深化，实现宏观研究与微观研究的有机结合，这是时代发展的必然要求。
（二）内容：
本课题研究的基本思路和方法；主要观点。
1、研究思路与内容
本研究是以高校中层干部绩效考核的理论体系、价值取向、运行机制、方法与艺术、制度安排、效果评估为主线，采用逐层递进来展开逻辑研究。
研究分六个层面，依次为：
理论支撑体系、价值取向层面、量化指标体系、执行方法与艺术、个案实证分析与效果、评价模型。
重点研究高校中层干部考核的量化指标体系的制度安排与治理对策层面。
难点是构建科学的高校绩效考核效果的评估体系。
综上所述，本项目研究的主要内容是如下几个方面：
（1）高校中层干部绩效考核概述。
主要论述高校绩效考核产生的历史演变、内涵与特点。
（2）高校中层干部绩效考核的价值取向。
主要论述高校中层干部绩效考核的理论依据和重要的社会宏观价值与微观价值。
（3）高校中层干部绩效考核量化指标体系的构建。
结合高校的特点，量化部门工作，科学构建量化指标体系。
（4）高校中层干部绩效考核机制。
主要论述高校绩效考核的制度安排、执行方法与艺术。
（5）高校中层干部考核效果的评价体系构建。
主要研究考核结果的评价，量化工作效果的评估方法等。
2、研究方法
在研究高校中层干部绩效考核项目中，本项目采用了文献综述、经验借鉴、理论推演、提出相应制度安排的技术路线。
根据本项目的实际特点与要求，主要采用以下研究方法：
（1）理论与实际相结合的方法。
主要是根据本项目实际来确定研究重点，借鉴国内外前沿理论成果来论证和说明本项目体系的科学性与实效性。
（2）规范与实证研究相结合。
根据本项目研究的重要目标，构建科学、完整、可行的高校中层干部考核体系，将规范研究与实证研究相结合，来实现研究的预期效果。
（3）定性分析与定量分析相结合。
高校中层干部考核体系的实践性与可操作性很强，在利用政治学、经济学和管理学等社会科学领域中定性分析法的同时，也注重采用自然科学中的定量分析，将定量分析与定性分析相结合，从数量模型中找出中层干部考核体系的科学规律。
（4）制度分析与经济分析相结合，从制度入手来构建高校中层干部绩效考核量化体系，采用市场经济条件下的经济分析方法来构建评估体系，将制度分析与经济分析有机结合，使本项目研究更具有科学性、前瞻性、实效性和可操作性。
3、主要观点
根据本项目研究思路、内容与采用的研究路线、方法，形成了以下几个方面的主要观点：
（1）高校中层干部传统管理向现代管理转型过程中，构建与实施高校干部绩效考核体系，是高校干部管理改革的必然要求。
（2）将高校中层干部工作量化及作相应的评估，更科学有效地推动高校各项工作目标的完成，确保高校健康持续稳定发展。
（3）实施高校中层干部绩效考核体系，也为高校合理地选用干部、考核干部、储备后备干部提供科学依据。
（4）实施高校中层干部绩效考核体系，将更有效地发挥中层干部人力资源的效能，更能调动其工作的积极性、创造性，使高校发展充满活力。
（三）预期价值：
本课题理论创新程度或实际应用价值
1、本课题理论创新程度
本项目在综合已有理论研究成果基础上，在理论上主要实现以下几个方面的创新：
（1）在已有宏观绩效考核理论研究基础上，对单一高校中层干部这一群体的微观绩效考核理论展开研究，用微观绩效考核理论来丰富宏观绩效考核理论，从而开辟绩效理论领域研究的新平台。
（2）将社会科学理论与自然科学理论相结合，从而使绩效考核理论的内涵更加丰富，更具有时代性与科学性。
（3）研究高校中层干部这一领域的绩效考核理论，在绩效考核理论共性与个性相结合的基础上，彰显高校中层干部绩效考核的群体特色，形成相应的特色理论。
（4）在理论体系构建方面，由低到高全面而又有严密逻辑地展开逐层递进研究，建立比较完整而科学的理论体系。
2、实际应用价值
高校中层干部绩效考核理论是高校教育管理学理论的重要组成部分，是以高校中层管理人员为对象，按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定中层干部履职尽责的程度，以确定其工作成绩。
考核的目的在于通过对中层管理人员的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据。
高校中层干部绩效考核研究是高校现代人力资源开发与管理的—项重要研究，有利于实现高校传统的人事管理向现代化人力资源管理的转型，对于提高高校科学管理水平有着重要的指导意义，从而开拓了高校管理研究的新境界。
在实际工作中，高校中层干部绩效考核就是使高校中层干部人力资源效用要发挥最大化，拓展和实现高校中层干部人力资源的竞争优势，有效管理和控制高校中层干部的行为和结果，有很高的实际运用价值。
一方面，高校中层干部绩效考核为高校组织战略目标的实现提供了巨大支持。
高校组织的多项管理决策依据都要来源于绩效考核，特别是高校中层干部考核获得的信息，它为薪酬管理、工资调整、职位异动、干部流动等措施提供事实依据。
同时，在严格分析和辨别考核信息、避免一些误差，如晕轮效应、近因效应、过宽或过严等的基础上，作出有利于高校组织发展和中层干部人力资源开发的科学决策。
另一方面，高校中层干部绩效考核加深了中层干部对自身职责和目标的了解，明白自身在高校组织中的发展前途以及有待提高的地方，改进今后的工作，促进个人的培训和发展。
对学校而言，组织的工作目标被分解在各部门上，部门的工作成绩直接影响到学校的业绩，学校的中层干部管理水平又直接影响到各部门的工作业绩。
因此，高校中层干部绩效考核的最终目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同进步与发展。
二、高校中层干部绩效考核现状与影响因素的调研报告
绩效考核管理是对高校中层干部进行有效管理诸环节中必不可少的一环，它能有效激活干部的潜能、才智，进而实现干部未来发展与组织绩效的一致。
绩效管理的提出并非是全新的创造，是将人力资源开发和管理理念运用于具体操作中，从而赋予新的内涵。
同时，对中层领导干部实行绩效考核管理，是高校党建工作的一个重要内容，是坚持党管干部的一个重要环节，是校党委了解干部，客观评价干部和奖惩、任免干部的一个重要依据，是党的路线、方针、政策得以在高校贯彻落实的一个重要措施。
如何有效进行高校中层领导干部及绩效考核工作，确保考核结果的客观性、公正性，这是当前高校正在探索的一个重要课题。
笔者调研了湖南省10所高校的中层干部绩效考核，下面就当前各高校中层干部绩效考核的现状和影响因素作简略分析。
（一）调查方法与对象
1.对象与范围。
从被访的10所高校中，针对不同年龄和不同层次的被访者中随机抽样进行分析，女比例相当。
总计发放问卷500份，回收485份，其中有效卷485份。
2.研究方法。
本研究采用问卷调查法,精心编制高校中层干部绩效考核现状调研问卷，并请专家鉴定内容效度，以检验测试题及内容是否全面和有效。
然后在小范围内实测，对实测结果进行信度分析（分半信度和A系数），总体而言，问卷质量较高，整体比较优化，具有较高的信度和效度。
最后由研究人员担任主试进行正式实测。
3.调研内容。
本研究采用的“高校中层干部绩效考核现状调研问卷”为封闭式问卷，包括个人资料、考核现状、影响因素以及考核结果的效力等四方面问题，共计20个正式题目。
测试有统一的指导语，注意了质量控制，保证了在调查实施时条件不发生改变。
4.数据处理分析。
注意了数据收集的准确性和真实性。
调查结束后将回收的问卷进行编码整理，并按照编码顺序和计分标准，将各份问卷的原始分数输入计算机,检查无误后,最后进行统计运算分析。
数据处理和统计分析全部在微机上完成，使用数理统计和图表分析进行。
（二）调研数据分析
1.个人资料分析。
为确保调查的全面性、广泛性、有效性，我们特意针对不同年龄、不同级别的对象进行调查。
下表是整理出来的层次图表，意在说明被访者的年龄结构和层次结构。
2.目前各高校绩效考核现状分析。
根据问卷的设计以及调查结果的分析，笔者从考核指标、考核人员组成、考核结果统计三方面剖析目前高校绩效考核现状。
（1）考核指标。
问卷的第7题“您认为高校对中层干部的考核内容包括：
（可多选）A.工作业绩B.领导能力C.品德D.工作态度E.其他（请注明）”这一涉及考核指标的题目被访者的回答如下表。
考核内容
工作业绩
领导能力
品德
工作态度
廉洁奉公
其他
选该项的人数
423
431
435
445
412
49
所占百分比%
87.2
88.9
89.7
91.8
86.8
10.1
值得说明的是：
一、这里考核指标所占百分比是指在485份答卷中选该项指标的比例，而非该项指标在指标群中的比例。
二、调查结果表明传统考核体系中注重的依然是“德（品德）”、“能（领导能力）”、“勤（工作态度）”、“绩（工作业绩）”、“廉（廉洁奉公）”与群众的期望一致，保证考核指标的相关性和延续性。
当然，几乎所有的被访者都不清楚如何确定每个考核指标的权重，不过他们依然给出了自己的想法。
（下一章分析）
（2）考核人员组成。
考核人员的构成直接影响到人为因素左右的程度，为此，问卷中针对此问题设计了“贵校中层干部的绩效考核主要人员组成：
（可多选）A.校、院级领导B.归管部门领导C.中层领导D.教师E.行政工作人员”，答卷结果统计结果如下：
主要人员
校、院级领导
归管部门领导
中层领导
教师
行政工作人员
选票（n人）
465
450
421
380
409
百分比（%）
95.9
92.8
86.8
78.4
84.3
此结果表明当前高校中层干部绩效考核人员基本上包括上评、互评和下评，即上对中的测评、中对中的测评以及下对中的测评。
（3）考核结果统计。
实际上，在整个考核过程中确定了考核指标、考核指标的权重、考核人员后，最复杂便是考核结果的统计。
怎么样去对考核进行统分，用什么方式进行统计？
被调查的对象中有很多人（不包括中层干部）并不知道学校采用的统计方法，何况各个学校的统计方法不尽一致。
下面是某高校绩效考核结果的统分方法：
这种方法常常以“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个因子来对中层干部打分，其各个因子得分计算大多采用：
“德”得分＝（“优秀”票*1＋“称职”票*0.8＋“基本称职”票*0.5＋“不称职”票*0.3）÷有效票*100*20%。
“能”、“勤”、“绩”、“廉”得分计算方法相同。
上对下测评得分＝（“优秀”人数×１＋称职”人数*0.8＋“基本称职”人数*0.5＋“不称职”人数*0.3）*100÷校领导参评人数。
中对中测评得分＝（“优秀”人数*1＋“称职”人数*0.8＋“基本称职”人数*0.5＋“不称职”人数*0.3）*100÷处级干部参评人数。
下对上测评得分＝（“优秀”人数*1＋“称职”人数*0.8＋“基本称职”人数*0.5＋“不称职”人数*0.3）*100÷教职工、学生参评人数。
我们不难发现这种统分方法复杂、涉及量太广，不便于统计和分析。
因为80%左右的被访者认为在主观因素考评中，有下列现象A.上级打分容易主观易断；B.同级打分容易出现私心；C.下级打分容易出现偏袒。
这也是目前高校中层干部绩效考核难以发挥其该发挥作用的原因，导致考核方法和结果统计不能真正反映中层干部的绩效。
3.绩效考核使用效度分析。
考核结果的反馈和利用是绩效考核取得成功的重要一环。
从我们访谈中了解到目前许多高校并不注重考核结果的反馈和利用，一方面表现在没有对考核结果进行认真客观的分析，以帮助干部在绩效、行为、能力、责任等方面得到改进和提高；另一方面表现在绩效考核结果没有与干部的任命和使用紧密挂钩，结果使考核起不到应有的激励和监控作用。
以传递高校的发展建设目标；中层干部工资调整决策；中层干部晋升/降职决策；推动中层干部工作业绩的提升；推动中层干部工作能力的提升；奖金发放；提高高层管理干部的管理水平，七个因子调查绩效考核使用效度的结果如下表。
您觉得贵校绩效考核在如下方面的作用：
效果因子
作用
非常大
作用
比较大
一般
作用
不是很大
没什么
作用
不适用
1
0.06
0.14
0.18
0.32
0.21
0.09
2
0.12
0.18
0.20
0.25
0.20
0.05
3
0.08
0.10
0.26
0.24
0.22
0.10
4
0.13
0.17
0.23
0.25
0.15
0.07
5
0.07
0.14
0.30
0.28
0.11
0.10
6
0.23
0.15
0.28
0.12
0.15
0.07
7
0.10
0.17
0.28
0.32
0.08
0.05
上表反映了当前高校中层干部绩效考核的使用乏力，除了在奖金发放上有所作用，其他6个因子大多是作用一般和作用不是很大。
（三）结论与建议
从课题组对高校中层干部绩效考核现状和影响因素的调研分析来看，大多数高校将所有处级干部笼统放置在一起考核，不易操作且效果并不理想。
究其原因，我们可以从以下三方面溯源：
一是考核方式上存在考核定位相对模糊、考核指标笼统、考核评价方法不够科学、考核结果利用乏力等问题；二是传统的作业式人事管理与现代人性化的管理模式矛盾突出，造成考核的制度环境跟现代考核体系不配位；三是整个考核过程中人为因素的影响不可避免，填表打分考核，人为因素体现在两个相对面，既考核人和被考核人，如何减少考核人的主观因素和被考核人工作性质的影响显得尤为重要。
基于此，首先，应科学地划分考核类别、考核层次，确定具体考核内容，建立科学的考核指标体系，有效避免考核指标不配套的现象，使考核标准更客观、准确。
其次，为规范考核人员和考核小组的构成，设立的考核程序应更合理，量化体系应更便于操作。
最后，由于高校中层干部年度考核的目的就是要充分调动管理干部工作的创造性、积极性，建立有效的激励机制，促进学校各项工作任务和目标的实现。
因此，要改变当前高校管理干部年度考核工作的现状，必须合理运用考核结果，加大考核结果的使用力度。
在干部考核中,通过完善合理的指标体系，要逐步形成易于操作的考核办法，将定量考核的结果作为重要的依据，但又不是唯一的依据，坚持定性定量相结合，多渠道多侧面地评价鉴定干部队伍的工作业绩和管理水平，使之成为反映干部队伍工作状态的晴雨表，使之成为激励干部奋发有为,开拓创新的导向塔。
这样才不致于使考核流于形式，而发挥出考核工作的真正作用。
附件一：
高校中层干部绩效考核现状与影响因素的调查问卷
您所在学校名称：
1．您在该校所胜任的职务：
（）
A.辅导员B.纯教师C.中层干部D.院领导F.校领导
1a.您来该校有几年了？
：
（）
A.1年B.2年C.3年D.4年E.5年F.5年以上
1b.您在现任岗位上工作了：
（）
A.1年B.2年C.3年D.4年E.5年F.5年以上
1c.您现在的职称：
（）
A.助教B.讲师C.副教授D.教授
1d.您对现任工作的满意度：
（）
A.很满意B.满意C.一般D.不满意E.很不满意
2．您的年龄属于：
（）
A.25岁以下B.25—30岁C.30—35岁D.35—40岁E.40—45岁F.45—50岁G.50岁以上
3．贵校在年底对中层干部有正式的绩效考核吗？
：
（）
A.有B.没有C.打算实行D.不打算实行
4．贵校中层干部的绩效考核指标主要由：
（）
A.校（院）级领导制定
B.校（院）级领导制定，中层干部在形式上参与，但是不起真正作用
C.征集群众信息，校（院）级领导制定
5．在贵校，那些人参与了中层干部绩效考核制度的制定？
（可多选）
A.外部顾问
B.学术专家
C.校（院）级领导
D.其他（请注明）
6．高校对中层干部的绩效考核指标多长时间改进1次？
（）
A.半年B.一年C.二年D.三年E.三年以上
7．高校对中层干部的考核内容包括：
（可多选）
A.工作业绩B.领导能力C.品德D.工作态度
E.其他（请注明）
8．您认为高校实施中层干部绩效考核的主要目的是：
（可多选）
A.控制和管理中层干部B.为了激励中层干部的绩效
C.作为薪资发放的标准D.作为中层干部职务晋升的依据
E.作为中层干部再培训的依据F.目标不明确
G.其他（请注明）
9．贵校中层干部的绩效考核主要人员组成：
（可多选）
A.校、院级领导B.归管部门领导C.中层领导D.教师E.行政工作人员
9a.贵校是否成立了专门的考核小组：
（）
A.是B.否
9b.若是请回答该考核小组的构成（注明）：
9c.根据你回答考核者主要组成人员，请注明这些人考核结果所占的权重：
如校（院）级领导占10%、归管部门领导占30%……
9d.能否告诉贵校最后考核分的计算方法：
10．绩效考核后，贵校是否要求高层管理干部与中层干部就绩效考核的结果进行面谈？
A.有正式的要求，并要求做书面记录
B.有正式的要求，但是没有要求有书面记录
11.贵校给中层干部发绩效奖金最主要的依据是？
（单选）
A.个人绩效B.部门/项目绩效C.职位高低D.工作年限E.没有奖金
12.贵校有多大比例的校（院）级领导进行过如何对中层干部进行绩效管理的培训？
（单选）
A．没有B.少于10%C.10%~30%D.30%~50%
E.50%~75%F.75%~99%G.全部
13.
您觉得贵校绩效考核在如下方作用作用一作用没什么不
面的作用非常大比较大般不是作用适用
很大
传递高校的发展建设目标
中层干部工资调整决策
中层干部晋升/降职决策
推动中层干部工作业绩的提升
推动中层干部工作能力的提升
奖金发放
提高高层管理干部的管理水平
……
14.贵校对中层干部是否存在在考核方法越来越多、越来越好，可考核工作越来越难做的现象？
（是否）
如果是，您认为存在该现象的原因是：
A.考核方法不适合公司具体情况
B.缺乏正确的考核理念，不能正确运用考核方法
15.贵校是否存在“只见考核，不见绩效”的现象？
（是否）
如果是，您认为问题出在哪？
A.考核理念认识不到位
B.绩效考核指标本身的问题
C.考核者的人为因素
D.考核结果使用不当
16.贵校在考核的过程中，是否应用了绩效考核主观因素考评？
（是否）
16a.您认为在主观因素考评中，有下列现象吗？
（）
A.上级打分容易主观易断
B.同级打分容易出现私心
C.下级打分容易出现偏袒
17．您认为绩效考核过程什么是最重要的：
（）
A.考核所处的环境B.考核机制C.考核指标的权重D.考核者
18．您认为中层干部绩效考核指标应包括（请注明）：
19．您认为以上指标所占权重（百分比）分别是多少（请注明）：
20．您认为高校应如何完善中层干部绩效考核体系？
附件二：
访谈内容总结表
时间
被访谈人
被访谈人部门
职务
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