企业知识型员工激励机制研究.docx

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企业知识型员工激励机制研究

高等教育自学考试企业经济管理专业

毕业设计

题目：

企业知识型员工激励机制研究

专业：

企业经济管理

考号：

010310166151

考生姓名：

吴亚楠

指导教师：

杜立夫

哈尔滨理工大学

2011年2月28日

企业知识型员工激励机制研究

摘要

随着21世纪经济时代的到来。

在当今社会生活中，无论哪一个组织（特别是企业），要想有效地发挥它既定的功能和作用，都必须重视人这种资源。

在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉，而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。

然而，很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机，对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。

管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。

因此，针对当前企业的发展和知识经济的到来这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。

然而如何采取合理的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高他们的工作效率，充分发挥他们的创造力，对企业发展至关重要。

本文从知识型员工的特点出发，针对其知识型员工激励的因素分析以及目前知识型员工激励存在的问题两方面分析，而建立一套能够解决目前企业知识型员工激励问题的有效的激励管理机制,以提高激励水平和持续性。

通过有效实施,能够增强企业的核心竞争优势和适应能力,从而实现人力资源战略管理目标,最终更好地服务于企业整体战略。

关键词知识型员工；激励机制；激励

Enterpriseknowledge-basedemployeesincentivemechanismresearch

Abstract

Withthearrivaloftheeraofeconomyofthe21stcentury.Intoday'ssocietylife,nomatterwhichanorganization（especiallyenterprise）,toeffectivelyplayitestablishedfunctionandrole,mustpayattentiontothehumanresources.Intheeraofknowledgeeconomy,theknowledgestaffhavehumancapitalisanimportantsourceofenterprisecompetitiveness,andcarriesontheeffectiveincentivecanmaketheenterpriseintheoriginalhumancapitalunderthepremiseofimplementleap-forwarddevelopment.However,manyenterpriseshavemoreorlessisconfrontedwithsometalentscrisis,onthetalentmanagementisconsideredoneofthebiggestrestrictsenterprisedevelopment"bottleneck".Managementpersonnelishowtostimulatetalentsworkingenthusiasm,initiativeandcreativityoftheprocess.Therefore,inviewofthecurrentdevelopmentofenterpriseandtheadventofknowledgeeconomyagebackground,constructandcontemporaryrequirementsadaptationoftheknowledge-typeemployeesincentivemechanismisofimportanttheoreticalandpracticalsignificance.However,howtotakereasonableincentivemechanism,arousetheenthusiasmoftheknowledge-typeemployees,improvetheirefficiency,givefullplaytotheircreativity,totheenterprisedevelopmentisveryimportant.

Basedonthefeaturesoftheknowledge-typeemployeesviewoftheknowledge-typeemployeesincentivefactorsanalysisaswellasthepresentproblemsexistingintheknowledge-basedemployeesincentivetwoaspects,andestablishasetofanalysistosolvethecurrententerpriseknowledgestaffincentivequestionoftheincentivemanagementmechanism,toimproveincentivelevelsandcontinuity.Throughtheeffectiveimplementation,canenhancetheenterprise'scorecompetitiveadvantagesandadaptivecapacity,soastoachievethestrategichumanresourcesmanagementgoal,ultimatelybetterservicetoenterpriseoverallstrategy.

keywords：

Knowledge-typeemployees;Incentivemechanism;incentive

目录

摘要I

AbstractII

第1章绪论1

第2章知识型员工的特点及知识型员工激励因素的分析3

2.1知识型员工的特点3

2.1.1个人素质较高，工作创造性强3

2.1.2具有很强的工作自主性，劳动成果难以衡量4

2.1.3自有主见，蔑视权势4

2.1.4追求完美，流动性强4

2.2知识型员工激励因素分析4

第3章知识型员工激励工作中存在的误区6

3.1误区一：

知识型员工激励中的报酬误区6

3.2误区二：

知识型员工激励中的股票期权制度误区6

3.3误区三：

知识型员工激励中只奖不罚的误区7

第4章企业知识型员工激励机制的设计8

4.1知识型员工的需求8

4.1.1硬件设施需求8

4.1.2软件设施需求8

4.2知识型员工激励机制的设计9

4.2.1坚持以人为本，尊重人性9

4.2.2充分授权,委以重任,提高知识型员工的参与度9

4.2.3实施全面薪酬战略,给知识型员工以充分的激励10

4.2.4开展教育培训,加强人才培养和选拔10

4.2.5采取宽容式管理，为知识型员工创造宽松的工作环境10

4.3知识型员工的激励方法11

4.3.1团队集会11

4.3.2给予一对一的指导11

4.3.3培训11

4.3.4职业生涯12

4.3.5领导角色12

4.4知识型员工激励模型的建立12

4.4.1综合激励模型的建立12

4.4.2综合激励模型的特点13

4.4.3综合激励模型的内容14

4.4.4综合激励模型的应用14

结论17

致谢18

参考文献19

第1章绪论

21世纪，人类进入了一个以知识经济为主宰的全新时代，其特点是以高速信息网络技术为基础设施，以高新科技产业为支柱，强调经济的协调和可持续发展，并强调终身教育和持续学习的极端重要性。

知识经济时代的到来，使得科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快捷性、复杂性的不确定性等日益凸显，使得企业的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，使得企业核心竞争力转向了知识和科技的载体——知识型员工。

而知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者。

是企业生存发展的经济命脉。

知识经济的到来，知识日夜成为社会最关键的资源和最基本的生产要素，人力资本已经成为组织竞争的关键。

我们时代最久盛不衰的管理思想家彼得•德鲁克曾经在其著作《明天的里程碑》指出"知识型员工”。

他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：

如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%-30%,如果得到激励。

一个人的能力则可以发挥到80%-90%。

也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3-4倍。

管理知识型员工是21世纪对管理最大的挑战。

他认为20世纪中管理最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将手工劳动者的生产力提高了50倍。

而在21世纪，管理最重要的贡献，将是提高知识型员工的生产力。

20世纪，企业最值钱的资产是生产设备，而21世纪，企业最值钱的资产将是他们的知识型员工及其生产力。

知识型员工是组织发展和创新的源泉，是组织可持续发展的基础。

知识型员工激励问题的系统研究也是知识经济时代中最有待解决的问题。

正如彼得•德鲁克教授所言，怎样提高知识型员工的生产力，有效激励知识型员工，是企业在21世纪面临的最大挑战。

经济学诺贝尔奖得主莫里斯说：

“中国正在进行着一场举世瞩目的经济改革。

无疑，中国经济面临着许多特色的问题需要特殊的分析才能解决。

激励问题是中国经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也正是这个激励问题。

”

因此，针对当前企业的发展和知识经济的到来这个时代大背景，构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。

本文对知识型员工的特点以及知识型员工激励因素的分析、知识型员工在激励中存在的误区、知识型员工激励机制的设计进行分析。

丰富了人力资源管理理论。

现阶段的人力资源管理理论，多是针对普通员工的管理，而鉴于知识型员工的特殊性，对知识型员工管理的研究，有助于人力资源管理理论的丰富和发展。

第2章知识型员工的特点及知识型员工激励因素的分析

随着经济全球化的到来，知识与技术创新不断涌现，使现代企业面临着持续变革和高度不确定性的挑战。

在这种充满挑战的环境下，企业的发展将更多的依靠知识和创新。

作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造最主要的驱动力量。

　　什么是知识型员工？

彼得·德鲁克首先提出了“知识型员工”的术语，认为知识型员工属于那种掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。

加拿大知识管理专家认为“知识型员工就是那种创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。

”目前，普遍的观点认为“知识型员工”是指“在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。

”它是直接致力于与知识相关的工作、对企业有创新型的贡献、可为企业带来知识资本增值进而产生货币资本的快速增值的企业内部员工。

知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。

2.1知识型员工的特点

2.1.1个人素质较高，工作创造性强

知识型员工一般都受过良好的教育或有长期的实践经验，掌握了较高的专业技术和技能以及企业的核心生产技术和关键客户关系，从而成为某一方面的知识专家。

这一知识专家的稳定性和对工作的积极性，直接关系到企业的生存和发展。

因为知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资本和知识创新能力，知识型员工和企业不再是传统意义上的雇佣关系，而是通过知识资本的投入，成为企业的战略合作者。

知识型员工的知识资本和知识创新能力构成了企业创新能力的基础，使企业能在复杂多变的环境中，解决可能出现的各种新问题，变革企业的管理制度，研究开发出新产品，策划新的服务方式，从而提高企业的竞争能力和应变能力。

2.1.2具有很强的工作自主性，劳动成果难以衡量

知识型员工大都从事创造性劳动，更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境，而不愿意受规章制度的制约和企业领导的监督。

他们在交易和不确定的环境中从事创造性的工作，其工作过程及成果常常以某种思想、创意或技术发明、管理创新的形式出现，很多是无形的东西，其价值显现要经过相当长的一段时间。

另外，出于知识创新的复杂性和难度，往往要求知识型员工组成工作团队，运用集体的智慧完成工作任务。

因而劳动成果多表现为团队智慧和努力的结晶，个人的工作绩效则难以衡量。

2.1.3自有主见，蔑视权势

由于知识型员工在技术方面的特长，使他们对任何事物、工作都有自我的意见、看法、观点，而且这些自我的意见、看法、观点又能对上司、同僚和下属的决策行为产生严重影响。

因为拥有这些让他们值得骄傲的知识资本，使得知识型员工并不崇尚任何权威。

2.1.4追求完美，流动性强

知识型员工作为高素质、高层次人才，更注重自身价值的实现，有得到社会承认和尊重需要，不满足于被动地完成事务性的工作，而是热衷于挑战性的工作，追求完美的结果。

因此在现实中，为此他们对企业的忠诚度差，流动意愿强，他们更忠于自我的发展、最大限度实现自我价值。

2.2知识型员工激励因素分析

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

这一定义包含以下几方面的内容：

1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

3.激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

因此，激励工作需要耐心。

赫兹伯格说，如何激励员工：

锲而不舍。

4.信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。

企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

5.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

众所周知，作为同一社会的个体需要，职业特点是主要的决定因素。

通过上面对知识型员工的特点进行分析，我们知道知识型员工是一个具有高层次文化素质的群体，因此，他们的需要因其自身的特点及劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。

在社会主义市场经济这一客观环境下，其主体意识必然受其制约和影响，这是存在决定意识的基本规律。

激励因素指能够满足员工需要，激发员工的工作热情，充分，有效调动员工工作积极性的因素，既用什么来激励员工。

实践证明，不同的激励因素对员工激励的效果具有显著的差异，对不同的员工所起的作用也明显不同。

知识型员工具有独特的需求特征，与其他员工相比，知识型员工的激励因素有其不同的一面。

借鉴马斯洛需要层次论对一个人需要层次的划分，结合知识型员工的特点，归纳知识型员工需要的特点，主要体现为物质需要、归属与爱的需要、情感需要、自尊与荣誉需要、创造与成就需要、学习和发展需要、权力需要等方面。

因此，必须根据知识型员工的需要特点，来确定知识型员工激励的外在因素。

第3章知识型员工激励工作中存在的误区

激励是一个通用名词，著名管理大师哈罗德·孔茨是这么说的：

激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。

我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：

从感觉到的需要出发，由此引起出追求的目标，引起实现目标的行动，最后达到目标满足要求。

3.1误区一：

知识型员工激励中的报酬误区

前面提到过，知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，超过了他对组织目标实现的追求。

与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。

显然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。

因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。

一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。

一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。

如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。

如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。

如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。

某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。

这个报酬，拿通俗一点说，就是工资、待遇或者薪水。

对知识型员工来说，报酬不是最重要的，由报酬所体现出来的公平性才是值得关注的。

从玛汉·坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。

换一种说法就是：

注重长期效应还是注重短期效应。

作为知识型的员工来说，应该也是以长期效应为主。

3.2误区二：

知识型员工激励中的股票期权制度误区

股票期权制度是指企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量企业股份的一种长期奖励方式。

不同与以普惠制为原则面向企业全体员工而建立起来员工持股计划（ESOP），股票期权制度所激励的只是企业的少数高层经营者。

1.股票期权制度有以下优点：

（1）利于企业可持续地吸引和稳定优秀人才

（2）以股票期权做激励减少了企业的现金支出

（3）股票期权是一种长期激励机制

（4）股票期权有利于吸收外部投资

（5）股票期权制度有利于降低代理成本

2.股票期权制度的两大弊端：

（1）票期权造成了企业利润的虚假

（2）过度的期权导致非最佳效应

如果公司高层人员全部行权，那么，公司就什么利润都没有了。

当然，公正的讲，这些问题是完全可以通过对股票期权的内在机理进行修正而加以解决的。

3.3误区三：

知识型员工激励中只奖不罚的误区

必须建立知识老化型员工淘汰制度，对于不能实现企业知识管理目标的员工应建立起淘汰机制，这样，就能从反面推进企业知识管理目标的实现。

比如可以采用年终出考卷的方法，考卷的内容为本行业的新知识和本企业或本部门的知识成果，如果第一年落在倒数５％之内予以黄牌警告，第二年落在倒数５％之内予以红牌警告，第三年若还落在倒数５％之内则予以辞退，这样，既给后进者以机会，又给每个人以压力。

俗话说“管理深处是激励”。

激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

只有建立和应用好有效的激励机制,才能使员工从“要我做”转化为积极的“我要做”,才能吸引人才、留住人才,企业才能长久发展。

第4章企业知识型员工激励机制的设计

4.1知识型员工的需求

4.1.1硬件设施需求

1.基本的工作环境

知识型员工对工作环境的要求较高，包括优越的自然环境、个性的工作场所和齐全的办公设备等等。

由于该类员工特殊的工作内容，由于其工作内容的不固定性、工作思维的不固定性，甚至在某些领域需要一定的创造性。

另一方面，知识型员工往往具有较高的个人素质和专业特长，有的甚至是企业中不可或缺的人物，因此，使他们觉得应该得到比其他人更为优越的条件。

2.薪酬待遇

由于知识型员工工作过程难以监控、工作结果的不确定性、工作成果难以衡量，因此很难设计出一个决定公平的薪酬回报标准。

如果给知识型员工的薪酬待遇过高，则会引起其他传统型员工的不满，削弱他们的工作积极性，但如果给知识型员工的薪酬待遇过低，就会使该员工认为自身价值在企业中得不到实现，自尊心会受损，大多会另谋高就。

4.1.2软件设施需求

1.自我发展和实现需求

由于知识型员工对大的需求是自我价值观的实现，强烈地期望得到社会的承认。

因此该类员工希望自己的知识能够价值化，能够给企业带来一定的收入，在企业赚取利润的同时能够分享企业的价值成果，从而能够实现自我价值。

2.精神关怀需求

知识型员工的独立自主性强，在多数时候都是与组织保持着一定的距离，再加上该类员工在不断地需要面对各种富有挑战性的工作，经常会产生一种孤独感。

因此，企业要真正爱护、关心、尊重和理解员工，体现对他们人本关怀和信任，才能增强知识型员工的成就感。

4.2知识型员工激励机制的设计

前面我们对知识型员工个体需求做了分析，激励是一个永恒的话题，美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力发挥出20%--30%,但在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的80%--90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

对于企业知识型员工而言，以下几种激励方案必须给予重视。

4.2.1坚持以人为本，尊重人性

以人为本,尊重人性”作为现代管理理念,强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后,管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型,而是贯穿着激励、信任、关怀、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。

特别是在知识型员工占多数的高科技企业,管理者不能把员工视为单纯的“经济人”,以满足其生存需求和物质利益为管理契机,而是要注重对员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求。

提供创造性的工作,建立起企业的经营理念,将外部控制转化为自我控制,使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感,进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展统一起来。

4.2.2充分授权,委以重任,提高知识型员工的参与度

福特公司在削减管理层后,遇到如何分配原来的管理工作问题。

福特的做法是把管理工作交给员工去做,这种方式被称为授权。

企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定自我的最好的工作方法;另一方面,要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。

对知识型员工的充分授权要求建立相应的授权式组织结构:

一是上级管理者要有一定的超越性,将经营管理权充分授予下级,让其充分自治;二是将下级转变为领导者,赋予他们领导职责;三是扩大非上级干预的业务流程,增大知识含量,让下级知识型员工按照任务要求,自行制定解决方案,处理实施中出现的问题。

此外,委以重任也是激励知识型员工的重要途径。

教育心理学有翁格玛利效应,意思是说对受教育者进行心理暗示:

你很行,你能够学得更好。

从而使受教育者认识自我,挖掘潜能,增强信心。

在管理知识型员工方面,企业也可以利用翁格玛利效应,对员工委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造力。

联想集团利用翁格玛利效应,提出“小马拉大车”的用人理论。

坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则,有十分才,交给十二分的重担,不管才大才小,都使员工获得略大于自身能力的舞台。

其结果,使“小