关于企业文化建设的粗浅思考最新篇.docx
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关于企业文化建设的粗浅思考最新篇
关于企业文化建设的粗浅思考
关于企业文化建设的粗浅思考
中国有一句古话：
“一朝天子一朝臣”。
为什么呢？
这在很大程度上跟天子倡导的治国理念、君臣礼仪有关。
同样，还有一句古话：
“人以类聚，物以群分”。
它更清晰地说明了有共同目标、意愿、思想的人才能聚首在一起。
一个人，只要工作5年，他（她）基本上就有了自己倾向的企业文化价值观。
当他（她）到了一个新单位，接受一种新文化，这种文化可能与他（她）倾向的文化价值观完全相左，但是为了某种利益或其他原因，他（她）完全可以装出很热爱的样子去接受，甚至摇旗呐喊。
但是，过了特定阶段，他（她）仍然会显示出自己根深蒂固的价值观，于是，就有了新的选择，新的方向。
这就是人类的欺骗性与可悲性，没有人不是在这个怪圈中挣扎的。
所以，当我面对一个陌生人来应聘的时候，我总是试图通过各种方式与之交流，探究他们隐藏在内心深处的价值观（文化理念），寻找他们与公司倡导的文化价值观的最大重叠度，而不是倾听他们的美之声。
因为我相信，人是最善变的。
我期望尽可能提前预测他们善变的真实面目，以便在日后的工作中，通过各种制度、方式去趋利避害。
所以，许多人都说，不要在员工中做企业文化调查、忠诚度调查，如果你做了，你一定会得到满意的答案。
因为99％的人都会举双手同你倡导的企业文化，你倡导的忠诚度，没有人敢捧着你的饭碗说“不”！
如果这是真理，那么，无数倡导企业文化的人是不是在自欺欺人？
如果说这是谬误，那么，那些天天夸奖着企业文化的人，为什么不竭尽全力地为企业效力呢？
为什么能偷懒时就偷懒呢？
所以，我想说明一点：
倡导企业文化，不是真理也不是谬误，关键是，我们倡导一种什么样的企业文化，是一种形而上的企业文化，还是一种基于事实出发的最朴素的企业文化？
在我看来：
倡导企业文化，不是试图去改变一个人，而是让一个业已形成自我观念的人，在一个环境中去求取生存，得到尊重，舒适愉快地工作，并能不断地得到发展，这就是最好的企业文化。
这种文化可能不需要语言来表达，但却能让人时时感受到它的温暖与力量。
一、企业文化就是一种最朴素的求生存文化
企业文化不需要很高深，更不需要形而上的理念。
企业中的人都是同事，共同去做一件事，这件事就是求取“生存”。
求取企业的生存，也求取个人的生存。
有了企业大的生存，才有个人小的生存。
当企业大的生存遭遇不利时，有时我们不得不以某些个人的生存为代价。
要生存就自然需要努力、责任、奋斗、拼搏，有时甚至牺牲个人的利益。
当我们在一个群体里生活久了，有了自己的房子、车子、票子、孩子，自然而然就会对与自己并肩战斗的领导与同事生出感激之情。
随着时间的推移，感激之情沉淀深厚，就会演变成感恩。
企业文化不知不觉向最高境界发展。
在这个过程中，我们很容易犯一个错误，把同事当成同仁来看，或者当成了同党。
这些都是不对的。
同仁，需要高度的共同理想，奋斗目标，甚至可以一同舍生求死。
但是，同事不需要，同事只需要一个最基本的“求生存”目标就足够了。
所以，我们不需要太抽象的概念。
除非企业发展到了二十年、三十年，完全度过了求生存的阶段，到那时，我们再提出形而上的理念不晚，大家也会自然而然地去接受崇高、远大的企业文化理念。
同党是任何一个公司都不能接受的。
结党营私，拉帮结派，有违共同“划桨”渡“大江”的生存与发展宗旨，是需要打击的。
二、企业文化是一种最本质的相互尊重文化
资本为了更大的利益化聘用了广大员工，员工为了生存或者生活得更好一些聚居在一起，大家都怀着心中的最大“利益化”思想结伴同行，那么就必须遵循相应的游戏规则。
这些游戏规则可以以有形的规章制度来呈现，也可以以无形的潜规则来体现。
不论是规章制度还是潜规则，都需要以尊重的形式来出现。
制定规章制度时，我们需要倾听更多人的声音，让大家来制定约束自己的行为准则；如果是潜规则，则需要以投资者利益、企业利益、最高长官利益为重。
我们必须承认一个事实：
这是一个知本时代，但首先是一个资本时代。
尊重最外化的形式就是语言，劳方与资方都需要通过语言来体现彼此的尊重。
日常工作中，资方大多通过同事中的管理者来贯彻自己的意愿。
有一项网络调查，列举了员工最反感上司和上司最反感员工说的各40句话。
在此，我各列出10句，大家分享：
员工最反感上司说的一些话：
1、“怎么做我不管，我要看结果，具体的办法自己想。
”（被调查人中29％反感此话，被列为榜首。
）
2、“你没有权力跟我谈条件，有本事你可以不来。
”
3、“就这点事情都做不好，随便找个人就可以替你。
”
4、“你创造的价值不值单位给你支付的。
”
5、“你做的这些事情有什么意义呢？
”
6、办事需要花钱。
领导说，“钱没有，有钱还找你办？
”
7、“在我们公司能学到很多东西，是不能用钱能计算的。
”
8、“家在本市，还年休干啥？
有事请假一天，办完事回来上班好了。
”
9、辛辛苦苦做完一件事情，领导说，“这个先放放”。
或者说，“看，你又得到很多锻炼了吧？
”
10、要求领导兑现承诺，领导说，“我以前是说过，以前是以前，现在是现在。
以前错了现在就不能改过
来？
你们不也常犯错？
”
领导最反感员工说的一些话：
1、自己份内的事情，过问多次，都是一句话：
“我不知道”。
（被调查领导中，有31％的人最反感这句
话）
2、“我认为我做的是对的！
”或“换作别人可能做的更差！
”
3、“这事情不需要做这么细致吧？
”
4、布置艰巨任务，一员工在下面嘀咕，“这事不可能完成，肯定不行。
”
5、“我只是一个员工，许多事情需要主管来决定，我做不了。
”
6、“这事儿是我一个人的错误吗？
”或“大家都是这样做的呀。
”
7、常规工作，员工却说，“你没跟我说呀，所以我没有做。
”或者“你是这么说的呀，我才这么做的。
”
或做恍然大悟状，“原来这也是我的工作呀，这么多呀！
”
8、把事情做砸了，说，“这个事情是因为我本来想没想到结果变成要是”
9、“我给公司带来了利益，我不明白公司给我带来了什么。
”或“不要我是公司的损失。
”
10、“MD，老子不干了，爷不伺候你了！
”
语言是人与人之间最原始，最直观、最有效、最快捷的交流工具。
领导和员工日常通过大量语言来安排、布置、反馈工作。
不同的语言表达方式直接反射出彼此的尊重与接纳程度。
语言不慎，就会直接影响到彼此的心情、工作速度与效率，从而影响整个公司的工作氛围。
12——
建造企业文化，必须从最基本的语言尊重做起。
三、企业文化就是一种充满激情的发展文化
金钱的追求是有止境的，而精神的追求是无止境的。
我说的有止境是指，一个人在拥有一定的生存物质之后，相应会减少对金钱的渴求，更多的是追求事业的发展与精神上的满足。
这就是马斯洛的生存哲学说。
员工要发展，就需要对其做出职业生涯规划。
如果一个企业不够大，能够晋升的阶梯是有限的。
几年下来，人人都被提升为领导了，环顾四周，几乎没有一兵一卒。
企业要发展，要不断地寻找成长要素，成长空间，给员工更多的成长机会，唤起大家的创业激情与热情。
四、奠定企业文化，必须从中高层管理者的历练开始
许多企业经过多年发展，应该说各方面的规章制度已经建立，广大员工也具有一定的责任感，彼此之间相互尊重、相互包容，已经形成了一定的企业文化。
如何完善，还需要进一步认真思考。
我个人认为，应该考虑以下几点情况：
了解员工的成长环境。
目前，许多企业拥有跨越60年代至90年代出生的人，4代人最大相差20多岁。
年龄的差距自然会带来思维的差距，尤其是80年代、90年代出生的人，他们在万般宠爱中长大，是读图的一代人，网络的一代人，接受的是平等、尊重、自由、个性解放的思想。
他们身上体现的是一种“柔性文化”，即努力工作，尽情享乐，没有经济压力，有相对自由的职业机会。
60年代、70年代人追求的是“硬性文化”，即坚强、乐观、强烈的进取心、寻找山峰并征服它。
对待“柔性文化”的人，我们不能用强悍的方式去灌输我们的制度、理念与文化。
我们不经意间使用的强权、服从、命令、指令、施舍，需要转变成平等、随和、尊重、合作、个性化交流。
只有这样，我们才能更好地发掘员工的潜力，调动员工的积极性。
用相应的指标体系去督导企业文化的贯彻实施。
引入“员工入职率”、“员工满意度”、“员工建议次数”、“员工对直接领导满意度（工作语言及方式）”、“员工士气”、“员工薪酬满意度”、“员工绩效考核满意度”、“娱乐活动满意度”、“培训课程与质量满意度”以及“优秀员工流失率”、“顾客满意度”等指标来衡量每个阶段企业文化的贯彻情况。
尽管许多企业已经成立N年，但对大多数企业中的中高层管理者来说，管理这门学科才刚刚开始。
如何修炼好自己，在不失自我个性的前提下，把自己打造成企业的文化楷模，是一个长期艰苦的过程。
此过程是剧痛的、裂变的。
如果中高层管理者承受不了此番历炼，就不要奢望员工能够自觉自愿地建立起我们期望的企业文化来。
五、人力行政中心是企业文化建设的重要力量
目前在中国，人力资源得到高度重视的单位几乎不多。
人力资源与职能部门时时处于较量之中，较量的结果就是高层领导自觉自愿地维护职能部门，然后对人力资源部做工作说：
你看，他们多业务、做项目多辛苦呀，没有他们的辛苦，公司的财富哪有积累呢？
后勤部门哪来这么好的待遇呢。
就让让他们吧，让他们心里舒畅一些，继续为公司做贡献。
此话一点都不假，不赢在嘴上，赢在实惠上。
但是，人力资源部门的人常会想，我是公司的主人吗？
我有股权期权吗？
如果有，我可以忍，因为我是最终的胜利者。
如果没有，甚至是职能部门的人有，人力资源中心的人的心态可想而知。
他肯定想，我打工了，还得受气。
暂时之忍必定换来最后的两败俱伤。
人力行政部门是整合整个公司资源，它的主要功能就是琢磨怎样利用各种形式做好人的工作。
不管是绩效考核、薪酬体系设计、奖惩制度、人员培训、职业生涯设计，劳动关系梳理，还是员工的娱乐活动，这些与人紧密相关的工作都需要人力行政去做。
设计好的制度，营造良好的人文氛围，都需要人力行政部门给力，而这些直接与员工的效率、效力有关。
你说，建立企业文化，公司是不是应该高度重视这个部门呢？
怎么规避矛盾、平衡矛盾，建立各部门长期的利益合作机制，培育好自己的企业文化，是一个企业，更主要地说，是企业一把手的眼界问题。
附送：
关于企业文化的心得3篇
关于企业文化的心得3篇
企业文化按照其重要性可分为四层：
物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。
关于企业文化的心得范文1：
通过对企业文化的学习，我深受感动，倍受鼓舞。
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。
因此，一个企业只要存在一天，企业文化就同时存在。
企业文化就是鼓舞士气、陶冶情操、塑造知识型员工、培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力提供强大的精神动力和智力支持，而要实现这一功能，就必须不断提高企业文化的吸引力和感召力。
这是因为企业文化能否发挥的程度最终取决于文化是否能够吸引人和感召人，能否为广大员工所接受并转化为强大的精神动力。
健康、和谐、可持续发展是党中央提出的科学发展观，而对企业而言，首先应该考虑的是企业如何实现可持续发展。
坚持可持续发展，实现企业与社会、与环境、与员工的和谐共融;坚持以人为本，让发展的成果惠及每个企业员工，只有这样，企业才能走上文明健康的发展之路。
企业与社会的关系首先是服从与服务的关系，同时一个企业对社会的贡献，还体现在对社会义务的履行程度上，体现在能否实现企业员工与社会的和谐双赢。
一个良好的企业文化形成，是一个漫长不断积累的过程，打造和谐美好的企业文化，需要大家有力地在发展的过程中不断的壮大自己，真正体现创业热情与创新精神，有效地增强着企业的核心竞争力，促进企业的活力。
每一家公司现在都必须分析其文化，这不仅是为了加强本身的总竞争地位。
虽然这已经是充分的理由，而且还因为我们国家未
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