组织行为学提纲.docx
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组织行为学提纲
第1章组织行为学的对象和性质
第一节组织行为学与管理人员
一、组织的概念
组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。
二、行为的概念
行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察下马看花一切外显的活动。
三、组织行为学的概念
组织行为学是研究在组织中以组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
（一）研究对象
人的心理活动与行为反应规律性是组织行为学的研究对象。
（二）研究范围
组织包括企业、机关、学校、医院、军队、等所有的各类组织。
一定组织中的人的心理与行为规律，既包括单个工作者的个体行为和工作班级、科室、部门的群体行为，又包括在整个组织的行为规律性。
四、管理者为什么要研究组织行为学
管理者研究组织行为学的重要性和迫切性，主要是上组织行为学的实质和管理者的工作性质所决定的。
因内外成功的管理实践反复证明，特别是最近几年我国的改革、开放实践也证明，加强组织行为学的研究，对于改进管理工作的得高管理水平；对于培养和选拔各类管理人才；对于提高领导素质、改进领导作风、掌握领导艺术；对于改善领导与群众以及各种人际关系、调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性；对于增强群体凝聚力和整个组织的活力；对于提高工作绩效，加快社会生产力的发展，都具有重要的意义和作用。
（一）研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。
（二）研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。
（三）研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。
（四）研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。
（五）研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效。
（六）研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。
第二节 组织行为学的学科性质
一、组织行为学的学科性质
组织行为学是一门边缘性、两重性和应用性的学科。
二、组织行为学的边缘性主要表现为
1、多学科相交叉性。
组织行为学是在心理、社会学、经济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘上所组合而成的新学科。
2、多层次相交切性。
这种多层次相交切性主要表现为，它是一门综合研究组织中的个体、群体和整个组织的心理与行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识系统。
三、组织行为学的两重性
自然属性、社会属性。
组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性这种社会属性。
四、组织行为学的应用性
组织行为学的直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
第三节 组织行为学的产生与发展
组织行为学产生和发展的过程起始于心理学，心理学是以人的心理现象规律为研究对象的科学。
发展到20世纪60年代初，莱维特在为《心理学年鉴》所写的一篇文章的标题首先使用了“组织心理学”这个名称。
进入20世纪80年代以来，组织行为学又有新的发展。
进一步分为微观的组织行为学和宏观的组织行为学。
从心理学、工业心理学、管理心理学、组织心理学到组织行为学和组织科学，已显示出人类从个体到群体、再到组织的研究发展的客观进程，也是研究心理与行为规律领域逐步扩大的发展过程，这也就是组织行为学从低到高的发展过程。
第四节组织行为学的理论体系与其相关学科的关系
（一）组织行为学的理论体系和行为规律的模式
1、组织行为学的理论体论，理论框架
2、影响组织中人的行为的因素
3、行为规律的理论模式的表述：
行为=f（人的主观特征·所处客观环境特点）
B=f（Pa、b、c…·Em、n、o…）
（二）组织行为学与其相关学科的关系
1、心理学与组织行为学
组织行为学实际是组织中以人为中心的现代管理学。
管理人员处理人的问题时，必须要以心理学理论为基础，才能制定出有针对性的组织人事政策。
2、社会学与组织行为学
研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。
组织中的行为是离不开社会关系的，因此研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系着手，只有这样才能全面认识人的行为规律。
3、人类学与组织行为学
人类的行为并不完全是依人的本能而产生的。
人的行为中文化性的行为多于生物性的行为。
人类通过不断社会化的学习过程，使行为超越了本能性行为范围。
任何组织管理者和领导者都必须根据不同的的文化背景和现实环境，选择相适应的有效的组织形式和领导方式。
4、政治学、伦理学、生物学和生理学等与组织行为学
政治学中的权力与冲突问题，伦理学的道德规范等，都会影响组织中人的行为。
20世纪80年代，组织行为学开始研究工作压力对个体、群体、组织的行为和工作绩效的影响，主要分析当人们承受工作压力时，身体所作出的心理和生理反应，以及引起身体生物结构的变化和如何防治等等。
这不仅要以生理学为基础，甚至还要以医学为基础。
第2章组织行为学的研究方法
第一节 研究方法的主要特性
科学的研究方法具有如下六个主要特性。
一、研究程序的公开性二、收集资料的客观性三、观察和实验条件的可控性四、分析方法的系统性]五、所得结论的再现性六、对未来的预见性
第二节 研究的基本过程
一、四个步骤的研究过程
（一）观察和实验
（二）分析和评价（三）预测和推断（四）检查和验证
二、六个步骤的循环系统
（一）确定研究课题
（二）研究理论和模式（三）形成假设（四）提出可供选择的研究方案和研究方法（五）实地观察和实验（六）说明研究结果
第三节研究的主要方法
一、案例研究法
案例研究法是对组织内的个体、群体或者组织的一个或者更多变量之间的关系作出描述和说明。
二、观察法
观察法是以观察者的感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。
观察法是多种多样的，但大体有以下两种分类。
第一种是按照观察者与被观察者的关系来分类，可把观察法分为参与观察法和非参与观察法两类。
第二种是按照观察情景的差异来分类，可把观察法分为自然观察法与控制观察法两类。
三、心理测验法
四、调查法
一般采用下面三种具体的调查方法。
（一）面谈法
（二）电知调查法（三）问卷调查法
五、实验法
实难法分为三种
（一）实验实实验法
（二）现场实验法（三）准实实验法
第3章个体差异与管理
第一节认知差异与管理
一、知觉、社会知觉和自我知觉的概念
感觉是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。
知觉是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。
社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉。
包括对个人、群众和组织特性的知觉。
自我知觉是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好的适应外界环境的要求。
二、自我知觉与社会知觉的关系
自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉。
可见二者是在心理活动中紧密地相互联系着的。
我们在对人知觉中识认别人，同时也认识到别人如何对待自己。
三、知觉的过程和影响知觉的因素
知觉的过程一般包括观察、选择、组织、解释、反应五个阶段。
1、影响知觉选择的因素
（1）客观因素
（2）主观因素
2、影响知觉的因素
（1）知觉对象与背景的不同配合
（2）知觉归类
3、产生错误知觉的原因
（1）知觉防御：
防御是人们保护自己的一种思想方法倾向。
（2）首因效应（成见）：
首因效应（成见）是一种先入为主的思想方法。
（3）晕轮效应：
这是一种以点概面的思想方法。
（4）投射：
投射就是以已度人的思想方法。
四、知觉差异与管理
（一）X理论与Y理论
领导的行为和作风对被领导者的影响作用，与领导人对被领导人的看法有密切关系。
X、Y理论是两种有关领导人如何看待被领导人的理论，也就是按照领导人对被领导人的不同看法采用的不同领导方式和领导行为的理论。
Y理论的要点是：
（1）领导者对被领导者的看法：
①人并非生来就是懒惰，要求工作是人的本能；②在合适的条件下，人们不仅愿意承担一定的责任，而且还追求责任；③人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的；④人们愿意衽自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标；⑤人们把工作取得成就看作是一种最大的奖酬；⑥大多数人均具有较高的想像力和创造性。
（2）相应的领导方式和领导行为：
①领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作，把每个人的智慧能充分发挥出来；②重视人的个性特征和需要，鼓励他们在实现组织目标过程中获得自尊和自我实现的需要；③实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉地完成任务；④鼓励职工进行自我工作成绩的评价；⑤总之是用“启发与诱”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。
（二）归因理论
归因理论是美国心理学家海德（Heider）在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的，是属于社会心理学的内容。
1、归因论的内容
归因论所研究的基本问题有下列三个方面：
（1）关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。
（2）社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。
（3）期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。
第4章创造性行为的培养与开发
第一节 创造性行为的特点和类型
一、创造性行为的概念
创造性行为，是指人这个主体综合各方面的信息后所形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并且有社会价值的新成果的一种行为。
创造性行为的产生，主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面的因素。
二、创造性行为的特点
1、首创性（不是重复）2、有用性3、适应性4、主动性
三、创造性行为的类型
1、技术发明型的创造性行为2、科学发现型的创造性行为3、艺术塑型的创造性行为4、组织管理型的创造性行为
（三）创造性行为的类型
1、科学发现型创造性行为；2、技术发明型创造性行为；3、艺术塑造型创造性行为；4、组织管理型创造性行为。
第二节 创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律
（一）企业与任何类型的组织的生存和发展都要创造性行为
1、社会主义市场经济条件下的企业和任何组织面临各种资源、市场、人才等方面更为激烈的竞争，为了在竞争中求生存和发展，就需要不断的创造性。
2、经济全球化的今天，企业和各类组织要在国际市场竞争中取胜，不能单靠体力的拼搏和积极性的发挥，而且还靠人的创造性的开发产生创造性行为。
3、企业的发展变化，靠人的积极性的发挥只能引起量的变化，而靠人的创造性的开发却能引起质的飞跃。
（二）改革开放需要创造性行为
改革开放本身就是做前人未做过的事，这就是一种创新行为，因此就需要摸索，创新才能走出一条新路子。
（三）为把中国建成更为富强的社会主义现代化国家，加速提高我国在全球的综合国力的竞争能力，需要创造性行为。
创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。
（四）人类历史的发展需要创造性行为
人类是断进步的，创新行为是不断涌现的。
一部人类的文明史，实际就是一部创新史。
第三节 创造性行为人员的主观牲的自我培养和测量
（一）主观特征的自我培养
1、树立明确的目标和宏伟的志向；2、善于发现问题；3、勤于思考；4、富于灵活性；5、善于应用；6、怀有好奇心；7、充满自信；8、坚持独立思考；9、勇于坚持到底。
（二）创造性潜能的测量
1、RAT和TTCT测量法；2、测量的效果；3、培训的效果。
第四节 开发创造性行为应具备的客观环境
（一）家庭环境
它对人的创造行为的产生和发挥影响较大，是开发创造力的摇篮。
1、从家庭教育方面来看
父母对子女的教育方式对创造的需要和支机影响极大。
2、从家庭气氛来看
一个民主型的家庭气氛有利于培养孩子的创造力。
3、从人际关系特别是夫妻关系上来看。
家庭成员心理相容水平高，家庭充满温暖、人的心境良好，易触发创造动机，创造热情高、工作效率高。
（二）学校环境
在培养和发展人的创造性方面学校教育比家庭所起的作用还要大。
（三）组织环境
1、要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛
2、要有全力支持创新的领导
3、要有和谐的人际关系
4、要有合理的群体结构
5、要有良好的信息沟通
6、要有相对分权和弹性的组织结构
（四）社会环境
任何创造性行为的产生均需要有安定的社会环境，因为只有安定的社会环境才能使人们产生创造的心理安全感、情绪的安定、注意力集中。
第5章事业生涯的设计、开发与管理
第一节 事业生涯及其设计与开发的概念
一、事业生涯的概念
所谓事业生涯，就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。
二、事业生涯设计的概念
所谓事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。
事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。
三、事业生涯设计应遵循的原则：
有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则。
第二节研究事业生涯设计与开发的意义
一、有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基石；
二、可使组织减少人才流失；
三、为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据；
四、能促进组织和个人之间的相互了解和合作；
五、有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划；
六、有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。
第三节事业生涯管理
事业生涯管理（CareerManagement）指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实话和监控的过程。
组织对职工事业生涯管理的内容：
1、鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划；
2、监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息；
3、在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径；
4、人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来；
5、定期的绩效考核和主人是对员工事业计划的监控；
6、组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动。
事业生涯管理的特点：
1、个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理；
2、必须有高质量信息管理工作；
3、事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。
第四节 事业生涯的选择
一、影响事业生涯选择的因素
1、事业生涯的选择首先要受个人条件的影响，如本人的潜力如何、局限性如何，包括本人的需要、动机、能力、气质、性格、兴趣、价值观、特长等；
2、事业生涯的选择要受到父母的影响；
3、事业生涯的选择要受到朋友、同辈群体的影响；
4、社会文化因素的影响；
5、学校教育对职业选择也有直接影响。
二、事业生涯选择的步骤方法
1、在了解自己的基础上选择职业和工作岗位；
2、事业生涯计划是一个持续发现的过程。
在这个过程中人根据他的能力、兴趣、动机、需要、态度和价值观而发展出一个清晰的“职业自我观念”。
“职业锚”（CareerAnchor），即在职业选择时你所执著的一种价值观或关注焦点。
薛恩认为有五种“职业锚”。
（1）技术职业锚；
（2）管理能力职业锚；（3）创造性职业锚；（4）安全感职业锚；（5）自治独立职业锚。
3、了解你的职业技能
对自我的了解；
对组织的了解涉及到以下几个方面：
（1）对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、组织文化、领导风格等方面的了解。
（2）对组织内部工作性质、工作任务、工作要求、工作条件等方面的情况的了解。
（3）对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面情况的了解。
第五节 事业生涯变动方向与发展阶段
一、事业生涯的变动方向
1、纵向的变动：
事业生涯的纵向变动，就是组织内部的职工个人工作等级职位和升降。
2、横向变动：
事业生涯的横向变动，就是组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。
3、向核心的变动：
向核心变动，就是由组织外围逐步向组织内圈方向变动。
二、整个生涯的阶段划分
1、按个人生命周期划分
（1）成长阶段；
（2）探索阶段；（3）创立阶段；（4）维持阶段；（5）衰退阶段（65岁以上）。
2、按事业的先后划分
如根据人的需要、价值观、态度、行为等不同而划分为人的早期生涯、中期生涯和晚期生涯。
第六节实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题
1、制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性；
2、在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由；
3、为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会；
4、广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择；
5、两种生涯的结合（双事业生涯的配合）。
第6章群体心理与行为基础
第一节 群体的定义与类型
（一）群体与群体行为
群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
（二）个人为什么加入群体：
1、安全需要；2、地位需要；3、自尊需要；4、情感需要；5、权力需要；6、实现目标的需要。
（三）群体发展的阶段：
1、五阶段模型这五个阶段是：
形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、有所作为阶段、中止阶段。
第一阶段：
形成。
当群体成员开始把把看作是群体的一员时，这个阶段就结束了；
第二阶段：
震荡。
这个阶段结束时，群体的领导层次就相对明确了；
第三阶段：
规范化。
群体结构稳定下来、群体对于什么是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就结束了；
第四阶段：
有所作为。
群体成员的注意力已经从谋略相互认识和理解转移到完成手头的任务；
第五阶段：
中止阶段。
在这个阶段中，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。
2、间断—平衡模型
每个群体都在其寿命周期的同一时间点上发生转变——正好在群体的第一次会议和正式结束的中间阶段——正好在群体的第一次会议和正式结束的中间阶段。
这个转变标志着第一阶段的结束，其特征是集中于迅速的变革，抛弃旧的模式，采纳新的观点。
第二阶段是一个新的平衡阶段，或者说又是一个依惯性运行的阶段。
群体的间断——平衡模型的特点是，群体在其长期的依惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期，这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。
（四）群体类型：
1、群体有正式群体和非正式群体之分；
2、我们还可以把群体细分为命令型、任务型、利益型、友谊型群体。
第二节制约群体有效性的因素
1、群体的外部环境条件：
（1）组织战略；
（2）权力结构；（3）正式规范；（4）组织资源；（5）人员甄选过程；（6）绩效评估和奖酬体系；（7）组织文化；（8）物理工作环境。
2、群体成员资源：
（1）能力；
（2）性格特点：
具有积极意义的性格物质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响。
那些具有消极意义的特质，如独断、统治欲强、反传统性等，对群体生产率、群体士气、群体凝聚力有消极影响。
3、群体结构：
（1）正式领导；
（2）群体规模：
成员在7人左右群体在执行任务时，更为有效。
（3）群体构成；
（4）群体任务：
群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体的有效性。
4、群体任务。
（1）简单任务
（2）复杂任务
第三节群体规范与角色
一、群体规范的功能
（一）规范的功能
所谓规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。
群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望。
群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反应趋向一致。
如果个体对某件事情的看法与群体中其他人的看法很不一致，他就会感到有很大的压力，驱使他与其他保持一致。
已经形成的群体规范具有以下几个基本功能：
1、群体行为的标准功能；2、群体行为的导向功能；3、群体行为的评价功能；
4、群体行为的动力功能。
（二）规范的一般类型：
第一类群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。
第二类群体规范是群体成员的形象，包括如何着装，对群体或组织表现出忠诚感在何时应该忙碌，何时可以聊聊天。
第三类群体规范为非正式的社交约定。
（三）群体规范的形成
大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成起来的：
（1）群体成员；
（2）群体历史上的关键事件；（3）私人交谊；（4）过去经历中的保留行为。
（四）决定群体规范重要性的因素：
（1）能促进群体的生存；
（2）能增加群体成员行为的可预测性；
（3）能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题；
（4）允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。
（五）角色的特性：
（1）角色同一性：
角色同一性是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性；
（2）角色知觉：
一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识，就是角色知觉；
（3）角色期待：
角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应；
（4）角色冲突：
当个体面临多种角色期待，就可能会产生角色冲突。
如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。
第四节 群体凝聚力
（一）凝聚力的来源
所谓群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
影响群体凝聚力的因素：
1、群体成员在一起的时间；2、加入群体的难度；3、群体规模；4、群体成员的性别构成；5、外部威胁；
6、以前的成功经验。
（二）凝聚力对群体生产效率的影响
一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复杂，我们不能简单地说凝聚力高就好。
凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果。
其次，二者的关系受群体绩效规范的影响。
凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。
群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。
如果群体的绩效规范比较高（比如，高产出，高质量，积极与群外员工合作），那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。
但如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。
群体凝聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。
如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平面。
第7章群体内部互动行为
第一节 协同效应
（一）群体促进效应
群体助长效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。
（二）社会惰化效应
所谓社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。
（三）协同效应
协同效应，是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。
群体的潜在绩效+群体互动过程所得-群体互动过程损失=群体的实际绩效
第二节 群体压力与从众
（一）群体压力与从众
所谓群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。
在群体压力的作用下，个体就会产生与群体行为保持一致倾向，即表现出某种从众行为。
影响从众行为的因素：
1、个人因素：
（1）智力因素；
（2）情绪的稳定性；（3）自信心；（4）个性特点；（5）
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